1. 법적 변동과 승계 주체를 확인합니다
중화인민공화국 근로계약법 제33조는 사용자의 명칭, 법정대표자, 주요 책임자 또는 투자자 등의 변경이 근로계약 이행에 영향을 미치지 않는다고 규정합니다. 지분 매각 후에도 동일한 중국 회사가 사용자로 남을 수 있습니다. 해외 거래 발표만으로 중국 고용 주체가 합병되었거나 소멸했다는 사실이 입증되지는 않습니다.
제34조에 따르면 사용자가 합병 또는 분할하는 경우에도 기존 근로계약은 계속 유효하며, 그 권리·의무를 승계하는 사용자가 이행을 계속합니다. 거래 서류와 등기 기록을 실제 사용자 및 효력 발생일과 대조해야 합니다. 분할의 경우 각 근로계약을 어느 승계 주체가 이행할지 확인하고, 서명이나 확인이 없는 인원 배정표만을 근거로 처리해서는 안 됩니다. 자산 매수나 통상적인 계열사 간 이동을 당연히 법정 승계로 분류해서는 안 됩니다.
2. 형식적인 퇴직을 만들지 말고 계약의 계속성을 기록합니다
제34조가 적용되는 경우에는 계속 이행이 출발점이며, 모든 직원에게 먼저 사직한 뒤 새 일자리에 지원하도록 요구하는 것이 아닙니다. 기존 주체와 승계 주체, 법적 근거와 효력 발생일, 기존 계약 및 실무 연락처를 명시한 승계 통지서 또는 확인서를 준비합니다. 수령 확인을 관련 없는 변경에 대한 동의나 이미 발생한 청구권의 포기를 입증하는 자료로 취급해서는 안 됩니다.
원래 계약, 변경 합의서와 갱신 이력을 승계 주체의 기록에 연결하여 보관합니다. 인사 시스템의 회사 명칭이 바뀌었다고 해서 입사일, 기간제 계약 만료일 또는 기존 권리를 새로 설정할 수 있는 것은 아닙니다. 대체 서식은 현행 계약과 항목별로 대조해야 합니다. 행정 처리의 편의를 이유로 새로운 수습기간을 넣거나 허위 사직을 기록해서는 안 됩니다.
3. 근속 및 급여 기록을 대조합니다
입사일, 계약 이력, 미지급 임금, 인센티브 약정 및 잔여 휴가를 대조하여 기록을 승계합니다. 전환 기간의 급여 지급, 사회보험 업무 및 직원 문의에 대한 담당자를 명확히 정해야 합니다. 거래 종결일과 급여 시스템 이전일은 다를 수 있습니다. 시스템 변경으로 의무가 정지된다고 가정하지 말고, 그 사이 각 의무를 누가 이행할지 확인해야 합니다.
중화인민공화국 근로계약법 실시조례 제10조는 본인의 사유가 아닌 이유로 새로운 사용자에게 배치되어 근무하게 된 근로자에 대하여, 기존 사용자에서의 근속기간을 새로운 사용자에서의 근속기간에 합산하도록 규정합니다. 예외의 범위는 한정되어 있습니다. 기존 사용자가 이미 경제보상금을 지급한 경우, 새로운 사용자가 나중에 적법하게 근로계약을 해제·종료하면서 경제보상금을 계산할 때에는 기존 사용자에서의 근속기간을 다시 산입하지 않습니다. 실제 지급과 그 법적 성격을 확인해야 하며, 이 예외를 모든 근속 관련 권리를 일괄적으로 초기화하는 근거로 삼아서는 안 됩니다.
4. 예정된 조건 변경을 별도로 검토합니다
승계 자체가 임금 삭감, 계약상 근무지 변경 또는 계약기간 단축을 허용하는 것은 아닙니다. 계약 내용을 변경하려면 제35조에 따라 합의와 서면 변경이 필요하며, 양 당사자가 각각 한 부씩 보유해야 합니다. 직원의 이익에 영향을 미치는 규정 변경도 제4조에 따라 검토해야 합니다. 단순한 주체 정보 갱신과 직원의 실질적 조건 변경을 구분해야 합니다.
사업상 직무를 없애려는 경우에는 별도의 적법한 고용 종료 방안과 그 조건, 직원 보호, 절차 및 경제보상금을 검토해야 합니다. 합병 발표 자체는 해고 사유가 아닙니다. 마찬가지로 제34조에 따라 계약이 계속된다는 이유만으로 아직 발생하지 않은 해제·종료에 대한 경제보상금이 당연히 발생하는 것도 아닙니다. 합의에 따른 퇴직이나 이후의 해제·종료는 각각 독립적으로 판단해야 합니다.
5. 급여 시스템 이전 전에 실행 자료를 준비합니다
현재의 법인 구조도, 거래 및 등기 서류, 효력 발생일 증빙, 직원 명부, 계약과 변경 합의서, 근속 및 지급 대장, 관련 규정과 직원 안내문 초안을 준비합니다. 전 직원에게 표준 서식을 보내기 전에 승계 주체 배정에 관한 분쟁, 특별한 보호 대상 직원 및 예정된 변경 사항을 표시해야 합니다. 송달 증거를 보관하고 불일치를 해결할 담당 창구를 지정합니다.
사용자 측의 초기 검토를 위해 중국의 관련 주체, 도시, 거래 유형, 예정일 및 임금·직무·근무지의 변경 여부를 알려주십시오. 상세 인사 기록은 합의된 비밀유지 채널을 통해 이후에 제공해야 합니다. 실무상 결과물은 서로 일치하는 승계 통지서, 필요한 경우의 계약 변경 계획, 그리고 기존 의무를 이어받는 인사·급여 인계 방안입니다.
법적 근거
공식 법률 자료 · 확인일: 2026-11-04. 번역은 참고용이며 공식 법령 원문이 아닙니다.
- 중화인민공화국 노동계약법(2012년 개정) ↗
제4조, 제29–35조 및 제36–48조: 계속 이행, 승계, 합의에 따른 변경 및 별도로 검토할 고용 종료 요건.
- 중화인민공화국 노동계약법 실시조례(국무원령 제535호) ↗
제8–10조 및 제13조: 직원 기록, 근속기간의 합산 및 약정에 의한 계약 종료 사유의 제한.
중국 본토에 관한 일반 정보입니다. 사실관계, 적용 시점 및 현지 규정은 개별 검토가 필요합니다.
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