1. Den rechtlichen Vorgang und den Rechtsnachfolger bestimmen
Nach Artikel 33 des Arbeitsvertragsgesetzes der Volksrepublik China beeinträchtigen Änderungen des Namens, des gesetzlichen Vertreters, der hauptverantwortlichen Person oder des Investors eines Arbeitgebers die Vertragserfüllung nicht. Nach einem Anteilsverkauf kann dieselbe chinesische Gesellschaft Arbeitgeber bleiben. Die bloße Bekanntgabe einer Transaktion im Ausland belegt nicht, dass der chinesische Arbeitgeber fusioniert wurde oder nicht mehr besteht.
Nach Artikel 34 bleiben bestehende Arbeitsverträge bei einer Fusion oder Spaltung des Arbeitgebers wirksam; der Arbeitgeber, der dessen Rechte und Pflichten übernimmt, erfüllt sie weiter. Die Transaktionsunterlagen und Registereinträge sind dem tatsächlichen Arbeitgeber und den jeweiligen Wirksamkeitsdaten zuzuordnen. Bei einer Spaltung ist zu bestimmen, welcher Rechtsnachfolger den jeweiligen Arbeitsvertrag erfüllt; eine nicht bestätigte Tabelle zur Personalzuordnung darf nicht die alleinige Grundlage sein. Ein Erwerb von Vermögenswerten oder ein gewöhnlicher Wechsel innerhalb der Unternehmensgruppe ist nicht automatisch als gesetzliche Rechtsnachfolge einzuordnen.
2. Die Fortführung dokumentieren, ohne einen Austritt zu konstruieren
Ist Artikel 34 anwendbar, ist von der Fortführung der Verträge auszugehen. Es besteht deshalb keine Anforderung, dass alle Beschäftigten kündigen und sich um eine neue Stelle bewerben. Eine Mitteilung oder Bestätigung zur Rechtsnachfolge sollte den bisherigen und den nachfolgenden Rechtsträger, die Rechtsgrundlage und das Wirksamkeitsdatum, den bestehenden Vertrag sowie die zuständige Kontaktperson benennen. Eine Empfangsbestätigung darf nicht als Zustimmung zu sachfremden Änderungen oder als Verzicht auf bereits entstandene Ansprüche dargestellt werden.
Der ursprüngliche Vertrag, Nachträge und die Verlängerungshistorie müssen mit den Unterlagen des Rechtsnachfolgers verknüpft bleiben. Ein neuer Firmenname im Personalsystem rechtfertigt es nicht, das Eintrittsdatum, das Ende einer Befristung oder bestehende Rechte neu festzusetzen. Jeder Ersatztext ist Klausel für Klausel mit dem geltenden Vertrag abzugleichen. Verwaltungsvereinfachung rechtfertigt weder eine neue Probezeit noch die Erfassung einer fiktiven Eigenkündigung.
3. Beschäftigungszeiten und Zahlungsunterlagen abstimmen
Abgestimmte Nachweise zu Eintrittsdaten, Vertragshistorie, ausstehenden Löhnen, zugesagten Leistungsanreizen und Urlaubsguthaben sind fortzuführen. Für die Übergangsphase müssen Verantwortliche für die Lohnabrechnung, die Abwicklung der Sozialversicherung und Beschäftigtenanfragen feststehen. Der Vollzug der Unternehmenstransaktion und die Umstellung der Lohnabrechnung können auf unterschiedliche Tage fallen. Für die Zwischenzeit ist festzulegen, wer jede Verpflichtung erfüllt; ein Systemwechsel setzt sie nicht einfach aus.
Artikel 10 der Durchführungsverordnung zum Arbeitsvertragsgesetz regelt außerdem den Fall, dass Beschäftigte aus Gründen, die nicht ihrer Person zuzurechnen sind, einem neuen Arbeitgeber zugewiesen werden: Die Beschäftigungszeit beim bisherigen Arbeitgeber wird mit derjenigen beim neuen Arbeitgeber zusammengerechnet. Die Ausnahme ist eng umgrenzt: Hat der bisherige Arbeitgeber bereits die gesetzliche wirtschaftliche Entschädigung gezahlt, wird diese frühere Beschäftigungszeit nicht erneut berücksichtigt, wenn der neue Arbeitgeber später bei einer rechtmäßigen Beendigung des Arbeitsvertrags die wirtschaftliche Entschädigung berechnet. Tatsächliche Zahlungen und ihre rechtliche Einordnung sind zu prüfen. Diese Ausnahme erlaubt kein allgemeines Zurücksetzen sämtlicher Ansprüche, die von der Beschäftigungszeit abhängen.
4. Geplante Änderungen gesondert prüfen
Die Rechtsnachfolge allein berechtigt weder zu einer Lohnsenkung noch zur Änderung des vertraglichen Arbeitsortes oder zur Verkürzung der Vertragslaufzeit. Sollen Vertragsbedingungen geändert werden, verlangt Artikel 35 eine Einigung und eine schriftliche Änderung, von der jede Partei ein Exemplar erhält. Änderungen von Regelungen, die Beschäftigteninteressen berühren, sind außerdem nach Artikel 4 zu prüfen. Es ist zu unterscheiden, welche Angaben lediglich den Rechtsträger aktualisieren und welche Änderungen die materielle Stellung der Beschäftigten betreffen.
Sollen Stellen entfallen, müssen ein gesonderter rechtmäßiger Beendigungsweg, seine Voraussetzungen, die Schutzrechte der Beschäftigten, das Verfahren und die Entschädigung geprüft werden. Eine Fusionsankündigung allein ist kein Kündigungsgrund. Ebenso löst die Fortführung eines Vertrags nach Artikel 34 für sich genommen keine wirtschaftliche Entschädigung wegen einer Beendigung aus, die gar nicht stattgefunden hat. Ein vereinbarter Austritt oder eine spätere Vertragsbeendigung ist jeweils gesondert zu beurteilen.
5. Vor der Umstellung der Lohnabrechnung die Umsetzungsunterlagen vorbereiten
Bereitzustellen sind die aktuelle Rechtsträgerstruktur, Transaktions- und Registerunterlagen, Nachweise über Wirksamkeitsdaten, die Beschäftigtenliste, Verträge und Nachträge, Aufstellungen zu Beschäftigungszeiten und Zahlungen, einschlägige Richtlinien sowie geplante Beschäftigtenmitteilungen. Bevor ein Standardformular an die gesamte Belegschaft geht, sind strittige Zuordnungen zu Rechtsnachfolgern, besonders geschützte Beschäftigte und geplante Änderungen zu kennzeichnen. Zustellnachweise und ein klar benannter Weg zur Klärung von Unstimmigkeiten sind festzuhalten.
Für eine erste Prüfung auf Arbeitgeberseite genügen zunächst die chinesischen Rechtsträger, Städte, Transaktionsart, geplanten Termine und die Angabe, ob sich Vergütung, Aufgaben oder Arbeitsort ändern sollen. Detaillierte Personalunterlagen sollten anschließend über einen vereinbarten vertraulichen Kanal übermittelt werden. Ziel ist eine widerspruchsfreie Mitteilung zur Rechtsnachfolge, gegebenenfalls ein Plan für Vertragsänderungen und eine Personal- und Lohnabrechnungsübergabe, die die zugrunde liegenden Verpflichtungen erhält.
Rechtsquellen
Amtliche Quellen · Geprüft am 2026-11-04. Übersetzungen dienen der Orientierung und sind keine amtlichen Rechtstexte.
- Arbeitsvertragsgesetz der VR China (Änderung 2012) ↗
Artikel 4, 29–35 und 36–48: Fortführung der Verträge, Rechtsnachfolge, vereinbarte Änderungen und gesonderte Voraussetzungen einer Beendigung.
- Durchführungsverordnung zum Arbeitsvertragsgesetz der VR China, Staatsratsverordnung Nr. 535 ↗
Artikel 8–10 und 13: Beschäftigtenunterlagen, Fortführung der Beschäftigungszeiten und Grenzen vertraglich vereinbarter Beendigungstatbestände.
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Vor der Umsetzung einer Fusion in China die Fortführung der Arbeitsverträge prüfen
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