1. Determinar qué cambia antes de impartir instrucciones
Identifique las entidades por sus denominaciones registradas, no por la marca del grupo. Documente quién firma el contrato, quién supervisa realmente al empleado, quién valida los registros de asistencia, quién paga la nómina, quién ingresa las cotizaciones sociales y cuál es el lugar de trabajo. Para una asignación temporal, deje constancia de su duración, las funciones, la autoridad a la que se debe informar, la remuneración y las prestaciones, las condiciones de retorno y las obligaciones del empleador que siguen vigentes. La repercusión interna de costes entre empresas no constituye, por sí sola, el consentimiento del empleado a cambiar de empleador.
Conforme al artículo 33 de la Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China, un cambio de accionistas o de denominación social, por sí solo, no afecta al cumplimiento del contrato. En caso de fusión o escisión se aplica, en cambio, el artículo 34: el contrato original conserva su vigencia y lo cumple la entidad que sucede en los derechos y obligaciones. Estas situaciones son distintas de un traslado ordinario entre empresas vinculadas ya existentes. Para modificar de común acuerdo las condiciones contractuales, el artículo 35 exige una modificación escrita y un ejemplar para cada parte. Un correo electrónico de la sede central no debe considerarse un sustituto del consentimiento necesario del empleado.
2. Examinar por separado las reglas sobre el contrato escrito y la gestión efectiva del trabajo
El artículo 3 de la Interpretación (II) del Tribunal Popular Supremo sobre controversias laborales, en vigor desde el 1 de septiembre de 2025, regula los supuestos en que varias entidades vinculadas emplean a una persona de forma alternada o simultánea. Si existe un contrato de trabajo escrito y el empleado solicita al tribunal que reconozca la relación laboral conforme a él, el tribunal estimará esa solicitud de acuerdo con la ley. Si no existe un contrato de trabajo escrito, el tribunal valora los actos de gestión laboral junto con el tiempo de trabajo, el contenido de las funciones, los pagos de remuneración y las cotizaciones sociales.
En el supuesto de ausencia de contrato escrito contemplado en el artículo 3(1)(2), el tribunal también estimará la solicitud del empleado de que las entidades vinculadas correspondientes asuman conjuntamente las responsabilidades por remuneración, prestaciones y otros conceptos relacionados. La excepción prevista exige que esas entidades hayan celebrado un acuerdo conforme a la ley sobre la remuneración, las prestaciones y las cuestiones relacionadas, y que el empleado haya dado su consentimiento. La mera pertenencia a un grupo no basta para cumplir todos los requisitos, y una distribución privada de responsabilidades entre empresas sin consentimiento del empleado no satisface esa excepción.
3. Comprobar la antigüedad y el historial contractual antes de reiniciar los registros
El artículo 10 del Reglamento de aplicación de la Ley de Contratos de Trabajo dispone que se acumule la antigüedad anterior cuando el empleado sea destinado a un nuevo empleador por razones no atribuibles al propio empleado. Si el empleador anterior ya ha abonado la compensación legal por extinción, esos años anteriores no vuelven a computarse cuando el nuevo empleador calcule posteriormente dicha compensación por la resolución o terminación legal del contrato. Compruebe el fundamento del pago y el justificante de recepción; un pago por traslado de naturaleza no aclarada no demuestra que se aplique esta excepción.
El artículo 46 de la Interpretación (I) del Tribunal Popular Supremo regula además la acumulación de antigüedad para calcular la compensación legal por extinción o la indemnización en estos traslados, siempre que el empleador anterior no haya pagado esa compensación y se produzca uno de estos supuestos: el empleado resuelve el contrato con el nuevo empleador conforme al artículo 38, o el nuevo empleador propone resolverlo o darlo por terminado. Entre los supuestos de traslado enumerados figuran la asignación por decisión organizativa y la firma sucesiva de contratos por distintas empresas vinculadas. Por otra parte, el artículo 10(3) de la Interpretación (II) considera que el supuesto específico de cambio de entidad contratante cumple el requisito de dos contratos consecutivos de duración determinada cuando el empleado permanece en el lugar y puesto de trabajo originales por razones no atribuibles a él, el empleador original continúa dirigiendo su trabajo y vence el contrato. Cambiar la entidad que figura en el contrato no es una vía fiable para reiniciar la antigüedad ni las obligaciones de renovación.
4. Documentar la organización laboral de modo que pueda aplicarse en la práctica
Si se prevé un cambio de empleador, revise un documento firmado por el empleado y ambas entidades que identifique la fecha de efectos, el tratamiento de la relación anterior, el nuevo contrato, la antigüedad que se conserva, los salarios y las vacaciones devengados, las prestaciones y la responsabilidad por reclamaciones pendientes. Si la vía elegida pone fin de común acuerdo a la relación anterior, evalúe por separado los artículos 36 y 46(2): una extinción acordada a propuesta del empleador genera obligaciones de compensación legal por extinción. Identifique a quien realmente tomó la iniciativa; no fabrique una dimisión del empleado para encubrir un traslado decidido por el grupo.
Para una adscripción temporal, especifique quién puede aprobar los permisos, las horas extraordinarias, las medidas disciplinarias y el retorno al puesto original. Mantenga la coherencia entre las condiciones comunicadas al empleado, el acuerdo entre empresas y la práctica real. Revise por separado la gestión de los seguros sociales, la fiscalidad, los permisos que puedan resultar pertinentes y la posible calificación como cesión de trabajadores bajo el régimen chino. La denominación de adscripción temporal no resuelve por sí sola estas cuestiones ni permite excluir mediante contrato derechos laborales imperativos.
5. Reunir el expediente antes de cambiar el pago de nóminas o la gestión laboral
Prepare el contrato vigente y los anteriores, los datos registrales de las entidades, el acuerdo de asignación temporal o traslado propuesto, los organigramas de puestos y de dependencia jerárquica, los registros de asistencia y autorizaciones, las nóminas y los registros bancarios, el historial de cotizaciones sociales, los cálculos de antigüedad y los justificantes de compensaciones legales por extinción abonadas anteriormente. Añada las respuestas del empleado y un cuadro comparativo de las condiciones actuales y propuestas. Resuelva las contradicciones entre los registros antes de modificar los sistemas, en lugar de antedatar el consentimiento después del traslado.
La decisión debe indicar si continúa la relación laboral original, si existe una sucesión conforme a la ley o si se ejecuta un cambio de empleador acordado, y quién cumplirá cada obligación. Si los hechos ya difieren de la documentación, obtenga una evaluación del caso concreto antes de plantear una extinción o exigir una devolución. Para una consulta inicial, facilite un resumen no confidencial de las dos entidades, las ciudades, la fecha prevista y la forma real de gestión del trabajo; acuerde después una revisión segura de los documentos de personal.
Fuentes jurídicas
Fuentes oficiales · Comprobadas el 2026-10-08. Las traducciones son orientativas y no constituyen textos jurídicos oficiales.
- Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China (modificada en 2012) ↗
Artículos 33–36 y 46(2): continuidad, modificaciones acordadas y extinción de común acuerdo a propuesta del empleador.
- Interpretación (II) del Tribunal Popular Supremo sobre controversias laborales, Fa Shi [2025] n.º 12 ↗
Artículos 3, 10(3) y 21: empleo entre entidades vinculadas, regla específica de cómputo de contratos y entrada en vigor.
- Reglamento de Aplicación de la Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China, Orden del Consejo de Estado n.º 535 ↗
Artículo 10: conservación de la antigüedad y exclusión del doble cómputo de los años ya compensados al calcular posteriormente la compensación legal por extinción.
- Interpretación (I) del Tribunal Popular Supremo sobre controversias laborales, Fa Shi [2020] n.º 26 ↗
Artículo 46: supuestos y condiciones para acumular antigüedad al calcular la compensación legal por extinción o la indemnización.
Información general sobre China continental. Los hechos, las fechas aplicables y las normas locales requieren revisión individual.
Socio de Beijing ChangAn Law Firm
Habilitado para ejercer en China desde 2019 · Beijing y Shenzhen
Revisar un traslado o una adscripción temporal dentro de un grupo en China
Compruebe la entidad empleadora, el consentimiento del empleado, el reconocimiento de la antigüedad y la distribución de obligaciones antes de modificar la organización laboral.
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