1. Expida el certificado al finalizar la relación laboral; no aplique el plazo de los trámites de traslado
El artículo 50 de la Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China exige al empleador expedir un certificado cuando se resuelva o termine el contrato de trabajo. El mismo párrafo establece un plazo de 15 días para tramitar el traslado del expediente de personal y de la relación de seguridad social. Son obligaciones distintas: esos 15 días no constituyen un plazo general de gracia para expedir el certificado. Incluya su preparación en el calendario de salida, sin esperar al siguiente ciclo de pago de nóminas.
Contraste la fecha legal de resolución o terminación con la comunicación de dimisión, la decisión de extinción o el acuerdo firmado y su justificante de entrega. El último día efectivamente trabajado, la fecha de cierre del cálculo de la nómina y la fecha de finalización del contrato pueden ser diferentes. El vencimiento del contrato también puede estar sujeto a una prórroga legal. Si se discute la fecha de extinción o la continuidad de la relación laboral, solicite cuanto antes una revisión jurídica específica; no invente una fecha supuestamente acordada ni dé por hecho que la controversia permite retener indefinidamente toda la documentación.
2. Contraste los cuatro datos exigidos por la ley con el expediente de personal
El artículo 24 del Reglamento de Aplicación de la Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China especifica cuatro datos: la duración del contrato, la fecha de resolución o terminación, el puesto de trabajo y el tiempo de servicio del trabajador con ese empleador. Compruebe cada dato con los contratos, sus modificaciones y los registros de personal. La existencia de varios contratos renovados no debe llevar a RR. HH. a confundir la duración del último contrato con todo el tiempo de servicio del trabajador. Los traslados dentro del grupo o los períodos de servicio controvertidos requieren una revisión independiente; no debe presumirse una fecha de inicio.
Como medida de control documental, identifique con precisión a la entidad que efectivamente actúa como empleadora y al trabajador, consigne la fecha real de expedición y gestione la firma de una persona autorizada o el sello conforme al procedimiento del empleador. Si la sede central necesita una versión en inglés, compruebe que todas las fechas, denominaciones de las entidades y descripciones del puesto coincidan con el documento en chino. El certificado deja constancia de la finalización de la relación laboral; no es una carta de recomendación sobre el desempeño ni un medio para formular reproches disciplinarios. Excluya del certificado ordinario las valoraciones y las acusaciones no resueltas, y compruebe por separado cualquier formulario exigido localmente.
3. Revise el contenido de una notificación ya emitida antes de pedir otro documento
El título de un documento no determina por sí solo si se ha expedido el certificado exigido por la ley. En una respuesta publicada el 28 de septiembre de 2022, el Departamento de Relaciones Laborales del Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social explicó que un documento expedido al finalizar la relación laboral puede reconocerse como dicho certificado si su contenido cumple los requisitos legales aplicables. Por tanto, una notificación de extinción ya emitida requiere revisar tanto su contenido como el momento de su expedición; su título, por sí solo, ni acredita automáticamente su suficiencia ni permite descartarla.
Compare el ejemplar expedido con los cuatro datos del artículo 24 y con la fecha real de extinción. Si falta información o el texto incluye acusaciones o condiciones para la liquidación, expida sin demora un certificado adecuado o subsane el existente. Conserve la versión anterior, el motivo de la corrección y las pruebas de entrega. No antedate el documento para ocultar un retraso ni utilice un certificado posterior para inventar una nueva causa de despido o dar a entender que un despido controvertido ha pasado a ser lícito.
4. Separe la entrega del certificado del traspaso y de la renuncia a reclamaciones
El artículo 50 exige al trabajador completar el traspaso acordado y vincula el pago de la compensación económica legal por extinción, cuando sea exigible, a la finalización de ese traspaso. No condiciona la expedición del certificado a la devolución de todos los bienes, a la aceptación del cálculo de la nómina ni a la firma de una renuncia a derechos. Registre y gestione por separado un ordenador pendiente de devolución, una reclamación de gastos de formación o una controversia sobre no competencia. El certificado no debe afirmar que se han abonado todas las cantidades o que se ha renunciado a todas las reclamaciones sin un fundamento independiente que lo justifique; cualquier acuerdo de liquidación separado requiere su propia revisión.
Organice la entrega mientras el trabajador todavía pueda acceder al canal acordado. Conserve el ejemplar final expedido, la identidad del destinatario y su dirección o cuenta, la fecha y hora de envío, los anexos y las pruebas de recepción disponibles. El acuse de recibo debe identificar el documento recibido sin exigir la conformidad con el despido ni con los importes calculados. Si el trabajador se niega a recogerlo o a firmar su recepción, documente la negativa y valore otro medio de entrega adecuado y lícito. Un archivo guardado únicamente en la carpeta de RR. HH. o un correo enviado solo a una cuenta de trabajo desactivada constituyen pruebas débiles de que el trabajador haya recibido efectivamente el certificado.
5. Subsane la omisión y valore los daños reclamados a partir de las pruebas
Conforme al artículo 89, no expedir el certificado escrito legalmente exigido puede dar lugar a una orden de subsanación de la autoridad laboral; el empleador debe indemnizar los daños causados al trabajador. El retraso en la expedición no genera por sí solo una indemnización fija equivalente a un mes de salario ni acredita automáticamente toda la pérdida de ingresos del período reclamado. Examine el daño alegado, el nexo causal y las pruebas, entre ellas una oferta real de empleo, la exigencia expresa del certificado, la fecha prevista de incorporación, las comunicaciones y las razones por las que no se inició el nuevo trabajo. Subsanar el documento no elimina automáticamente la responsabilidad anterior.
Para la revisión por un abogado, reúna los contratos de trabajo, los documentos de extinción, las distintas versiones del certificado, los registros de entrega, la lista de traspaso y cualquier solicitud de subsanación o reclamación de indemnización. El artículo 50 exige, por separado, conservar los ejemplares de los contratos de trabajo extinguidos durante al menos 2 años; esto no significa que deba eliminarse toda la documentación de personal o las pruebas de controversias al cumplirse ese plazo. Determine por separado la conservación de los demás registros y de la documentación relativa a cualquier controversia en curso. En la consulta inicial puede indicar la entidad empleadora en China, la ciudad, la fecha de extinción, el documento que falta y el plazo urgente, sin enviar expedientes de personal confidenciales. Las consultas jurídicas se atienden en chino e inglés.
Fuentes jurídicas
Fuentes oficiales · Comprobadas el 2026-10-15. Las traducciones son orientativas y no constituyen textos jurídicos oficiales.
- Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China (modificada en 2012) ↗
Artículos 44–45, 50 y 89: vencimiento y prórrogas, obligaciones diferenciadas al finalizar la relación laboral, conservación de contratos y responsabilidad por el certificado.
- Reglamento de Aplicación de la Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China, Orden del Consejo de Estado n.º 535 ↗
Artículo 24: duración del contrato, fecha de extinción, puesto de trabajo y tiempo de servicio que deben constar en el certificado.
- Respuesta del Departamento de Relaciones Laborales del Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social sobre certificados de extinción, de 28 de septiembre de 2022 ↗
Respuesta publicada el 28 de septiembre de 2022: un documento expedido al extinguirse la relación laboral puede servir como certificado si su contenido cumple los requisitos legales.
Información general sobre China continental. Los hechos, las fechas aplicables y las normas locales requieren revisión individual.
Socio de Beijing ChangAn Law Firm
Habilitado para ejercer en China desde 2019 · Beijing y Shenzhen
Revise un certificado de extinción laboral en China y sus registros de entrega
Compruebe la fecha de extinción, el contenido exigido por la ley, el traspaso pendiente y cualquier reclamación de indemnización antes de cerrar el expediente de salida.
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