1. Identifique la vía legal y el sindicato competente
El artículo 43 de la Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China exige que el empleador notifique previamente al sindicato los motivos cuando resuelva unilateralmente un contrato de trabajo. El sindicato puede exigir que se corrijan las infracciones de la ley o los incumplimientos del contrato; el empleador debe examinar sus observaciones y comunicarle por escrito el resultado. Incorpore este trámite al calendario de la entidad en China. La aprobación de un directivo en el extranjero o una conversación con recursos humanos no sustituye el procedimiento sindical.
Confirme la entidad que efectivamente actúa como empleadora, el lugar de trabajo, si se ha constituido un sindicato y qué organización sindical la comprende en su ámbito. El sindicato de otra empresa del grupo no es automáticamente el destinatario correcto. Cuando el empleador no tiene sindicato, debe tenerse en cuenta que el artículo 47 de la Interpretación (I) del Tribunal Popular Supremo sobre controversias laborales se refiere expresamente a empleadores que sí lo tienen; no resuelve todos los supuestos de ausencia de sindicato. Compruebe las normas y la práctica locales aplicables, incluida la posible obligación de notificar a un sindicato de nivel superior o del ámbito territorial correspondiente. No presuponga una exención en todo el país ni un destinatario alternativo uniforme.
2. Distinga la notificación al sindicato del preaviso al trabajador
Para los despidos al amparo de los artículos 39 o 40, revise el trámite sindical por separado de la causa sustantiva. El preaviso escrito al trabajador con 30 días de antelación, o el pago adicional de 1 mes de salario en su lugar, previsto en el artículo 40 no sustituye lo exigido por el artículo 43. A su vez, notificar al sindicato no subsana la falta de pruebas de una infracción disciplinaria grave, la omisión de la formación o del cambio de puesto cuando sean exigibles, ni la existencia de una circunstancia protegida que impida recurrir a la vía elegida.
El propio artículo 43 no establece un plazo mínimo de días, uniforme en todo el país, para notificar al sindicato. Dé al sindicato una oportunidad real de examinar los motivos propuestos, compruebe el procedimiento que puedan exigir las normas locales o el convenio colectivo aplicable y atienda sus observaciones antes de ejecutar el despido. El despido colectivo por causas económicas está sujeto, además, a los trámites de explicación, consulta y comunicación a la autoridad previstos en el artículo 41; esta lista de comprobación para despidos individuales no los sustituye. La extinción por mutuo acuerdo y la terminación por vencimiento del contrato también requieren una valoración jurídica propia.
3. Prepare una notificación que permita al sindicato realizar un examen efectivo
En la práctica, la notificación debe identificar a la entidad empleadora, al trabajador afectado, la causa propuesta, los hechos y fechas relevantes, la norma interna o el fundamento legal invocado y la fecha prevista de ejecución. Adjunte los documentos justificativos necesarios y limite el acceso a los fines de la revisión. Utilice una notificación escrita y conserve las pruebas de entrega y recepción, aunque el artículo 43 exige expresamente la forma escrita para la comunicación del resultado por parte del empleador y no establece un modelo nacional único de notificación. Mantenga la coherencia de los hechos y motivos entre la notificación al sindicato y la decisión de despido dirigida al trabajador.
Conserve la respuesta del sindicato, el análisis del empleador sobre las objeciones formuladas y la comunicación escrita del resultado remitida al sindicato. Un sello de recepción acredita la recepción, pero no necesariamente la conformidad. El artículo 43 establece un procedimiento de supervisión, no una obligación general de obtener el consentimiento sindical; del mismo modo, el silencio no debe presentarse como aprobación. Si el sindicato identifica un problema de hecho o de derecho, investigue y corríjalo antes de proceder. Un cambio sustancial en la causa propuesta exige revisar de nuevo el procedimiento correspondiente.
4. La subsanación de una notificación omitida tiene límites
El artículo 47 de la Interpretación (I) del Tribunal Popular Supremo sobre controversias laborales, Fa Shi [2020] n.º 26, contempla al empleador que tiene un sindicato constituido y cuyo despido cumple los requisitos de los artículos 39 o 40 de la Ley de Contratos de Trabajo, pero que no notificó previamente al sindicato conforme al artículo 43. Si el trabajador reclama una indemnización por despido ilegal, el tribunal debe estimar la pretensión, salvo que el empleador haya subsanado el trámite correspondiente antes de la interposición de la demanda ante el tribunal. El texto no dice «antes de la vista» ni fija un número uniforme de días después del despido para subsanar.
Si la omisión se descubre después del despido, documente de inmediato la secuencia real y solicite a un abogado que compruebe la fase del arbitraje o del proceso judicial, si ya se ha interpuesto una demanda y en qué fecha, y qué actuaciones requiere una subsanación efectiva. No antedate la notificación, el justificante de recepción ni las observaciones del sindicato. No debe suponerse que un acuse de recibo obtenido posteriormente baste por sí solo; subsanar el procedimiento tampoco crea una causa lícita de despido que no existía. La regla permite una defensa limitada frente a ese defecto procedimental concreto y no justifica planificar de antemano una notificación tardía.
5. Entregue a quien decide un expediente breve y verificable
Antes de la reunión de despido, reúna el contrato y las políticas pertinentes; las pruebas de la causa elegida; la documentación sobre la identidad del sindicato y su ámbito de cobertura; la notificación y sus anexos; los registros fechados de entrega y recepción; las observaciones del sindicato y la comunicación escrita del resultado; y el proyecto de notificación al trabajador. Añada una cronología que distinga la aprobación interna, la notificación al sindicato, la respuesta, la entrega al trabajador y la fecha prevista de efectos. Conforme al artículo 44 de la Interpretación (I), el empleador soporta la carga de la prueba en las controversias derivadas de su decisión de despido.
Para una revisión específica del caso del empleador, indique primero la entidad en China, la ciudad, la causa propuesta, la situación sindical, si ya se ha notificado al trabajador y el próximo plazo efectivo. En el contacto inicial a través de la página de contacto, facilite únicamente un resumen no confidencial. La revisión puede determinar si la documentación de la notificación y la secuencia de actuaciones están listas, si todavía puede subsanarse una carencia o si debe reconsiderarse el plan de despido. Las consultas jurídicas se atienden en chino e inglés.
Fuentes jurídicas
Fuentes oficiales · Comprobadas el 2026-10-14. Las traducciones son orientativas y no constituyen textos jurídicos oficiales.
- Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China (modificada en 2012) ↗
Artículos 36, 39–44, 48 y 87, especialmente el artículo 43: notificación previa al sindicato, examen de sus observaciones y comunicación escrita del resultado.
- Interpretación (I) del Tribunal Popular Supremo sobre controversias laborales, Fa Shi [2020] n.º 26 ↗
Artículos 44 y 47: carga de la prueba del empleador y excepción limitada para subsanar el procedimiento sindical antes de la interposición de la demanda ante el tribunal. En vigor desde el 1 de enero de 2021.
- Interpretación (II) del Tribunal Popular Supremo sobre controversias laborales, Fa Shi [2025] n.º 12 ↗
Debe aplicarse conjuntamente con la Interpretación (I); el artículo 21 regula la aplicación en caso de incompatibilidad con interpretaciones judiciales anteriores. En vigor desde el 1 de septiembre de 2025.
Información general sobre China continental. Los hechos, las fechas aplicables y las normas locales requieren revisión individual.
Socio de Beijing ChangAn Law Firm
Habilitado para ejercer en China desde 2019 · Beijing y Shenzhen
Revise el procedimiento sindical antes del despido
Compruebe el destinatario, los motivos, el orden de las comunicaciones y las pruebas antes de emitir la decisión de despido dirigida al trabajador.
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