中国の従業員が早期退職を希望する場合：辞職通知と引継ぎ

1. 辞職通知、協議の申入れ、使用者の違法行為の主張を区別する

「中華人民共和国労働契約法」第37条は、30日前の書面通知、または試用期間中は3日前の通知による辞職を認めています。この法定の方法は通知による仕組みであり、管理者の承認や後任の確保を条件としません。海外で用いられるより長い通知期間を、法的効力を審査せず中国の手続に適用してはいけません。

通知の原文、送信・到達の証拠、記載理由、退職予定日、雇用契約、試用期間の日付を保存します。明確な辞職通知と、退職についての協議の申入れ、意思が不明確な会話を区別します。メールやメッセージ記録は、元のアカウントと完全な文脈を保存し、切り取った画面画像だけに頼らないようにします。

従業員が未払賃金、社会保険の未納、その他使用者の違反を主張する場合、第37条の通知を一律に求めず、第38条を検討します。第38条には異なる解除事由があり、特定の強制労働または身体の安全に関する事情では、事前通知なしに即時解除できるという別の規則があります。第38条による解除では、第46条に基づく経済補償が必要となる場合があります。2025年の最高人民法院司法解釈（二）第19条も、社会保険料を納付しない合意・約束を無効としています。署名済みの放棄書面だけではこの問題は解決しません。

2. 前倒しする終了日を正確に記録する

会社が早期退職に対応できる場合、従業員の申入れと双方が合意した解除日を記録します。最後に実際に働く日と、労働関係が終了する日を区別します。従業員が早く出勤を止めても労働関係が続く場合、その間の職責、連絡対応、報酬を文書化します。出勤しなくなれば賃金・社会保険義務も終了すると考えてはいけません。

実際に退職を提案した者と法的根拠を正確に記録します。通常の第37条による辞職では、退職したというだけで法定経済補償が発生することは一般にありません。使用者が提案する第36条・第46条の合意解除は別であり、合意が追加の支払義務を生じさせる場合もあります。会社主導の退職を、書類上だけ従業員の自主的な辞職にしてはいけません。

3. 引継ぎを検証可能にし、労働関係を無期限に引き延ばさない

第50条は従業員に合意に従った引継ぎを求めています。各作業、受領責任者、期限、受領確認記録を特定した書面一覧を用意します。未完了の顧客案件、プロジェクト資料、会社設備、該当する印章、業務システムのアクセス権を含めます。個人用パスワードを求めず、IT部門を通じて権限に基づくアカウント移管を行います。業務記録は適法に保存し、アクセスを必要な担当者に限定します。

完了項目と具体的な不足を記録し、会社側が受領できる状態にあるかも確認します。後任がいないことや退職手続書が未署名であることだけでは、適法に効力を生じる辞職を無期限に延期できません。争いのある資産や不足資料は別途処理し、提出要請と回答を保存します。職業病の危険にさらされる従業員については、退職処理を完了する前に、義務付けられる離職前職業健康診断を確認します。

4. 賃金、経済補償、退職書類を別々に処理する

「賃金支払暫定規定」第9条は、適法な労働契約の解除・終了時に賃金を一括精算すると定めています。現地の適用支払規則と期限も確認します。賃金、残業代、賞与の権利、未消化年次有給休暇は、それぞれの法的・事実上の根拠で個別に計算します。引継ぎが未完了であることは、既に発生した労働報酬の留保を一般的に認めるものではありません。

第50条は、法的に支払義務がある経済補償の支払いを引継ぎ完了に結びつけています。これは経済補償の規則であり、すべての退職関連支払いを対象とするものではありません。同条は契約解除・終了時の証明書交付と、15日以内の人事記録（档案）・社会保険関係の移転も求めています。実施条例第24条は、証明書に契約期間、解除・終了日、職位、当該使用者での勤続期間を記載すると定めます。証明書を争いのある債務の担保として使ってはいけません。不交付の責任は第89条に定められています。

5. 支払いを請求する前に損失を証明する

第90条は、違法な労働契約解除、または所定の秘密保持・競業避止義務違反によって生じた損失を扱います。通知期間が不足しても、1か月分の給与に相当する債務が自動的に発生するわけではありません。違反行為、実際の損失、因果関係、裏付け記録を特定します。合理的な損失軽減措置を記録し、通常の採用・管理費用と、違反から生じたと主張する損失を区別します。

第25条は、従業員に約定違約金を負わせられる場合を第22条・第23条の事情に限定しています。研修に伴う服務期間と競業避止はそれぞれ審査が必要です。別途、司法解釈（二）第12条は、通常の労働報酬以外の特別待遇と合意した服務期間がある場合の損害賠償を扱い、同条の条件と第38条による解除の例外に従います。いずれの規則も、全従業員に一律の辞職罰金を課す根拠にはなりません。

賃金控除は別の問題です。「賃金支払暫定規定」第15条は賃金の不当な留保を禁じています。第16条は、従業員本人の原因によって生じた経済的損失について、労働契約の約定に従う賠償請求を認め、毎月の控除額を従業員の当月賃金の20%以内に制限するとともに、現地の最低賃金を保障しています。控除前に地方規則と争点金額を確認し、上限だけで当然に控除権が生じると考えてはいけません。審査には通知、到達証拠、日付、引継ぎ記録、給与精算明細、損失の証拠をまとめます。初回相談は非機密概要で始め、その後、人事記録を安全に共有する方法を合意します。