Ein Beschäftigter in China möchte früher ausscheiden: Kündigungsfrist und Übergabe

1. Kündigungsmitteilung, Verhandlungswunsch und Vorwurf einer Pflichtverletzung unterscheiden

Artikel 37 des Arbeitsvertragsgesetzes der VR China erlaubt Beschäftigten die Kündigung mit schriftlicher Mitteilung 30 Tage im Voraus oder während der Probezeit mit einer Mitteilung 3 Tage im Voraus. Dieser gesetzliche Weg beruht auf einer Mitteilung; er hängt weder von der Zustimmung des Vorgesetzten noch davon ab, ob ein Ersatz gefunden wurde. Übernehmen Sie längere ausländische Kündigungsfristen nicht ohne Prüfung ihrer Rechtswirkung in das chinesische Verfahren.

Bewahren Sie die ursprüngliche Nachricht, Sende- und Zugangsnachweise, den genannten Grund und das vorgeschlagene Enddatum, den Arbeitsvertrag und die Probezeitdaten auf. Unterscheiden Sie eine eindeutige Kündigung von einem Wunsch nach Verhandlung über den Austritt oder einem mehrdeutigen Gespräch. Sichern Sie bei E-Mails oder Nachrichten den ursprünglichen Kontobezug und den vollständigen Kontext; verlassen Sie sich nicht nur auf einen zugeschnittenen Screenshot.

Macht der Beschäftigte ausstehenden Lohn, fehlende Sozialversicherungsbeiträge oder andere Arbeitgeberverstöße geltend, prüfen Sie Artikel 38, statt automatisch auf der Frist nach Artikel 37 zu bestehen. Artikel 38 enthält unterschiedliche Gründe und eine gesonderte Regel für sofortiges Ausscheiden ohne vorherige Mitteilung bei bestimmten Zwangs- oder Gefährdungssituationen. Bei Beendigung nach Artikel 38 kann Artikel 46 wirtschaftlichen Ausgleich verlangen. Artikel 19 der Auslegung (II) des Obersten Volksgerichts von 2025 erklärt außerdem Vereinbarungen zum Verzicht auf Sozialversicherungsbeiträge für unwirksam; eine unterschriebene Verzichtserklärung erledigt diese Frage nicht.

2. Ein früheres Beendigungsdatum genau dokumentieren

Kann das Unternehmen einem früheren Austritt entsprechen, halten Sie den Wunsch des Beschäftigten und das von beiden Seiten vereinbarte Beendigungsdatum fest. Unterscheiden Sie den letzten tatsächlich gearbeiteten Tag vom rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses. Endet die Anwesenheit früher, besteht das Arbeitsverhältnis aber fort, dokumentieren Sie Aufgaben, Erreichbarkeit und Vergütung für die Zwischenzeit. Unterstellen Sie nicht, dass mit der Anwesenheit auch Lohn- und Sozialversicherungspflichten enden.

Geben Sie den tatsächlichen Initiator und die Rechtsgrundlage zutreffend wieder. Eine gewöhnliche Kündigung nach Artikel 37 löst grundsätzlich nicht allein wegen des Ausscheidens gesetzlichen wirtschaftlichen Ausgleich aus. Eine vom Arbeitgeber vorgeschlagene einvernehmliche Beendigung nach Artikeln 36 und 46 ist anders zu beurteilen; eine Vereinbarung kann zusätzliche Zahlungspflichten begründen. Stellen Sie einen vom Unternehmen veranlassten Austritt in den Unterlagen nicht als angebliche Eigenkündigung dar.

3. Die Übergabe überprüfbar gestalten, ohne das Arbeitsverhältnis unbegrenzt zu verlängern

Artikel 50 verpflichtet den Beschäftigten zur vereinbarten Übergabe. Erstellen Sie eine schriftliche Liste mit jeder Aufgabe, zuständigem Empfänger, Frist und Abnahmenachweis. Erfassen Sie laufende Kundenangelegenheiten, Projektdateien, Unternehmenseigentum, gegebenenfalls Siegel und Zugänge zu Geschäftssystemen. Lassen Sie Konten über autorisierte IT-Verfahren übertragen, statt private Passwörter zu verlangen. Sichern Sie Geschäftsunterlagen rechtmäßig und beschränken Sie den Zugriff auf Personen, die ihn benötigen.

Erfassen Sie erledigte Punkte und konkrete Lücken, einschließlich der Bereitschaft des Unternehmens zur Entgegennahme. Ein fehlender Nachfolger oder ein nicht unterschriebenes Austrittsformular verschiebt eine ansonsten wirksame Kündigung für sich genommen nicht unbegrenzt. Behandeln Sie streitige Gegenstände oder fehlende Dateien getrennt und bewahren Sie Aufforderungen und Antworten auf. Prüfen Sie vor Abschluss der Personalakte bei beruflich exponierten Beschäftigten eine etwaige Pflicht zur arbeitsmedizinischen Austrittsuntersuchung.

4. Lohn, wirtschaftlichen Ausgleich und Austrittsunterlagen getrennt behandeln

Artikel 9 der Vorläufigen Bestimmungen zur Lohnzahlung sieht bei rechtmäßiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine vollständige Lohnabrechnung in einer Zahlung vor; prüfen Sie auch die örtlichen Zahlungsregeln und Fristen. Berechnen Sie Lohn, etwaige Überstunden, Bonusansprüche und nicht genommenen Jahresurlaub getrennt nach ihren jeweiligen rechtlichen und tatsächlichen Grundlagen. Eine offene Übergabe erlaubt nicht allgemein, bereits verdienten Lohn zurückzuhalten.

Artikel 50 knüpft die Zahlung des gesetzlich geschuldeten wirtschaftlichen Ausgleichs an den Abschluss der Übergabe. Dies betrifft den Ausgleich, nicht jede Austrittszahlung. Derselbe Artikel verlangt die Beendigungsbescheinigung beim Vertragsende und die Übertragung von Personalakte und Sozialversicherungsverhältnis innerhalb von 15 Tagen. Artikel 24 der Durchführungsverordnung nennt Vertragsdauer, Beendigungsdatum, Stelle und Betriebszugehörigkeit als Bescheinigungsinhalt. Verwenden Sie die Bescheinigung nicht als Sicherheit für eine streitige Forderung; Artikel 89 regelt die Haftung bei Nichtausstellung.

5. Einen Schaden vor Geltendmachung einer Zahlung beweisen

Artikel 90 betrifft Schäden durch gesetzeswidrige Vertragsbeendigung oder bestimmte Verstöße gegen Geheimhaltungspflichten oder Wettbewerbsverbote. Eine nicht eingehaltene Kündigungsfrist begründet nicht automatisch eine Schuld in Höhe eines Monatslohns. Bestimmen Sie Pflichtverletzung, tatsächlichen Schaden, Kausalzusammenhang und Belege. Dokumentieren Sie angemessene Schadensminderungsmaßnahmen und unterscheiden Sie gewöhnliche Rekrutierungs- oder Verwaltungskosten von dem angeblich durch die Pflichtverletzung verursachten Schaden.

Artikel 25 begrenzt vereinbarte Vertragsstrafen für Beschäftigte auf die Fälle der Artikel 22 und 23. Ausbildungsbezogene Dienstzeitbindungen und Wettbewerbsverbote sind jeweils gesondert zu prüfen. Daneben regelt Artikel 12 der Auslegung (II) Schadensersatz bei besonderen Leistungen zusätzlich zur normalen Vergütung und einer vereinbarten Dienstzeit, unter seinen Voraussetzungen und mit der Ausnahme für Artikel 38. Keine dieser Regeln rechtfertigt eine pauschale Kündigungsstrafe für alle Beschäftigten.

Lohnabzüge sind eine eigenständige Frage. Artikel 15 der Vorläufigen Bestimmungen zur Lohnzahlung verbietet unzulässige Einbehalte. Artikel 16 betrifft vom Beschäftigten selbst verursachte wirtschaftliche Schäden und Schadensersatz auf Grundlage der arbeitsvertraglichen Vereinbarung; monatliche Abzüge sind auf 20% des Lohns des betreffenden Monats begrenzt, und der örtliche Mindestlohn bleibt geschützt. Prüfen Sie vor jedem Abzug lokale Regeln und Streitbetrag; die Obergrenze begründet kein automatisches Abzugsrecht. Stellen Sie zur Prüfung Kündigungsmitteilung, Zugangsnachweis, Daten, Übergabeprotokoll, Zahlungsaufstellung und Schadensbelege zusammen. Beginnen Sie die Beratung mit einer nicht vertraulichen Übersicht und vereinbaren Sie anschließend die sichere Übermittlung von Personalunterlagen.