1. Acredite que existe un verdadero pago en exceso
Compare el contrato de trabajo, las modificaciones salariales aprobadas, las condiciones de las primas o comisiones, los registros de asistencia, los cálculos de nómina, los recibos salariales y los justificantes bancarios del mismo período. Distinga entre un pago duplicado y una controversia sobre el derecho a percibir una remuneración. Una prima debidamente devengada, un complemento aprobado o la remuneración correspondiente a un permiso legal no se convierten en un pago en exceso por el mero hecho de que un directivo se oponga posteriormente.
Identifique al empleador en China, al pagador efectivo, al destinatario, las fechas de pago y el error de cálculo. Si una empresa del grupo paga por cuenta de otra entidad, puede ser necesario analizar con mayor detalle quién está legitimado para reclamar la devolución. Prepare un cuadro de conciliación que muestre lo debido, lo pagado y por qué la diferencia carece de fundamento jurídico; conserve los registros originales, sin sustituir el historial de nóminas por registros modificados.
2. Compruebe el fundamento jurídico y la situación de quien recibió el pago
El artículo 985 del Código Civil de la República Popular China permite a quien sufre una pérdida solicitar la restitución de un beneficio obtenido sin fundamento jurídico. Sus excepciones comprenden los pagos efectuados para cumplir una obligación moral, el pago de una deuda antes de su vencimiento y el pago realizado a sabiendas de que no existe obligación de pagar. El empleador debe acreditar un error real; no basta con recalificar como error un pago deliberado.
Para que se aplique la exención de la obligación de restitución del artículo 986, deben concurrir ambas condiciones: que quien recibió el beneficio no supiera ni debiera saber que este carecía de fundamento jurídico, y que el beneficio obtenido ya no exista. Afirmar que «el dinero ya se ha gastado» no basta automáticamente. Conforme al artículo 987, a quien sabía o debía saber que faltaba ese fundamento se le puede exigir que restituya el beneficio e indemnice las pérdidas conforme a derecho. Conserve las pruebas relativas a ese conocimiento y a las pérdidas reclamadas; no dé por hecho que se reconocerán intereses ni que se recuperará íntegramente el importe.
3. Concilie el salario bruto, el importe neto recibido y la devolución
Facilite un cálculo claro e invite al empleado a explicar cualquier partida controvertida. Distinga entre los importes brutos contabilizados en nómina, el dinero efectivamente recibido, los impuestos retenidos y las cotizaciones a la seguridad social. Coordine las correcciones necesarias con los profesionales de nóminas y los asesores fiscales. No exija un importe bruto sin explicación mientras recupera por otra vía el mismo componente tributario o de cotizaciones; a su vez, el importe neto recibido en la cuenta bancaria del empleado puede no bastar para resolver todas las cuestiones contables.
Si se acuerda el importe, documente el período afectado, el cálculo, la entidad que recibirá la devolución, los plazos de pago, si los hay, y la forma de corregir los recibos salariales y los registros fiscales. Utilice una cuenta bancaria verificada de la empresa y emita un justificante de la devolución. Trate por separado el acuerdo de devolución, los salarios ordinarios y las reclamaciones ajenas al asunto. La firma de un acuerdo no excluye las garantías imperativas de protección salarial ni acredita que todas las deducciones propuestas sean legales.
4. No considere la regla del 20% una autorización general para efectuar deducciones
El artículo 30 de la Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China exige el pago íntegro y puntual de la remuneración. El artículo 15 de las Disposiciones Provisionales sobre el Pago de Salarios prohíbe las deducciones salariales ilegales y enumera las categorías de retenciones permitidas. El artículo 16 se refiere a las pérdidas económicas causadas por motivos imputables al propio empleado y a su recuperación conforme a lo pactado en el contrato de trabajo, con un límite mensual del 20% y la garantía del salario mínimo local. Estas condiciones no se aplican automáticamente a un error de nómina del propio empleador.
El artículo 568 del Código Civil también somete la compensación de deudas a condiciones y excluye las deudas que no puedan compensarse por su naturaleza, por acuerdo de las partes o por disposición legal. Antes de reducir un salario posterior o la última nómina al finalizar la relación laboral, revise la deuda, las normas salariales locales aplicables y el mecanismo propuesto. Si el fundamento de la reclamación sigue siendo controvertido, continuar pagando los salarios conforme a derecho y reclamar la devolución por separado evita generar otra controversia sobre el pago de salarios. La negativa del empleado a reconocer una deuda controvertida no constituye, por sí sola, una causa automática de despido.
5. Conserve las pruebas y elija la vía de reclamación adecuada
La calificación de la controversia como una cuestión relativa al cumplimiento del contrato de trabajo o como una reclamación civil independiente de restitución afecta al procedimiento y al análisis de la prescripción. Los artículos 2 y 5 de la Ley de Mediación y Arbitraje de Controversias Laborales de la República Popular China regulan las controversias laborales comprendidas en su ámbito y la vía arbitral. Antes de presentar la reclamación, examine los hechos de fondo y los criterios locales sobre competencia; denominarla «enriquecimiento injustificado» no permite por sí solo eludir el arbitraje laboral.
Para las controversias laborales comprendidas en su ámbito, el artículo 27 establece, por regla general, un plazo de prescripción de 1 año para solicitar el arbitraje; el artículo 188 del Código Civil establece, por regla general, un plazo de 3 años para las reclamaciones civiles, salvo disposiciones especiales. Cada régimen tiene sus propias reglas sobre el inicio del cómputo, la suspensión y la interrupción. No debe darse por hecho que el régimen especial del artículo 27 para las reclamaciones de los trabajadores por salarios impagados durante la vigencia de la relación laboral protege también la reclamación del empleador por un pago en exceso. Prepare sin demora el cuadro de conciliación, los originales, la respuesta del empleado y los justificantes de notificación, y haga comprobar la vía y el plazo antes de esperar a otro ciclo de nómina.
Fuentes jurídicas
Fuentes oficiales · Comprobadas el 2026-11-02. Las traducciones son orientativas y no constituyen textos jurídicos oficiales.
- Código Civil de la República Popular China ↗
Artículos 188–197, 568–569 y 985–988: prescripción, compensación de deudas y enriquecimiento injustificado.
- Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China (modificada en 2012) ↗
Artículos 30, 38–39 y 85: pago de salarios y riesgos asociados a la relación laboral.
- Disposiciones provisionales sobre el pago de salarios, Lao Bu Fa [1994] n.º 489 (republicadas por la autoridad de Recursos Humanos y Seguridad Social de Shanghái) ↗
Artículos 6, 15–16 y 19; deben examinarse junto con las normas salariales locales aplicables.
- Ley de Mediación y Arbitraje de Controversias Laborales de la República Popular China ↗
Artículos 2, 5–6 y 27: ámbito, procedimiento, prueba y prescripción.
Información general sobre China continental. Los hechos, las fechas aplicables y las normas locales requieren revisión individual.
Socio de Beijing ChangAn Law Firm
Habilitado para ejercer en China desde 2019 · Beijing y Shenzhen
Revise la recuperación de un pago salarial en exceso antes de efectuar deducciones
Indique inicialmente la entidad empleadora en China, la ciudad de trabajo, las fechas de pago, el importe controvertido y la siguiente fecha de pago de nómina. Tras comprobar los conflictos de intereses y el alcance del asunto, acuerde una forma segura de compartir el cálculo, los recibos salariales, los justificantes de pago y la correspondencia.
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