1. Eine tatsächliche Überzahlung nachweisen
Gleichen Sie für denselben Zeitraum den Arbeitsvertrag, genehmigte Gehaltsänderungen, Bonus- oder Provisionsbedingungen, Anwesenheitsnachweise, Lohnberechnungen, Entgeltabrechnungen und Bankbelege miteinander ab. Unterscheiden Sie zwischen einer doppelten Zahlung und einem Streit über den Vergütungsanspruch. Ein ordnungsgemäß verdienter Bonus, eine genehmigte Zulage oder die Vergütung für gesetzlich vorgesehenen Urlaub wird nicht allein deshalb zur Überzahlung, weil eine Führungskraft nachträglich anderer Meinung ist.
Halten Sie den Arbeitgeber in China, den tatsächlichen Zahlenden, den Zahlungsempfänger, die Zahlungstermine und den Berechnungsfehler fest. Zahlt eine Konzerngesellschaft für eine andere Gesellschaft, kann eine gesonderte Prüfung erforderlich sein, wer die Rückzahlung verlangen darf. Erstellen Sie eine Abstimmung, aus der die geschuldeten und die gezahlten Beträge sowie der fehlende Rechtsgrund für die Differenz hervorgehen. Bewahren Sie die Originalunterlagen auf, anstatt frühere Lohnabrechnungen durch korrigierte Fassungen zu ersetzen.
2. Rechtsgrundlage und Kenntnisstand des Empfängers prüfen
Artikel 985 des Zivilgesetzbuchs der Volksrepublik China erlaubt demjenigen, der einen Verlust erlitten hat, die Herausgabe eines ohne Rechtsgrund erlangten Vorteils zu verlangen. Ausgenommen sind Leistungen zur Erfüllung einer sittlichen Pflicht, die Tilgung einer Schuld vor Fälligkeit und die Tilgung in Kenntnis einer fehlenden Leistungspflicht. Der Arbeitgeber sollte einen tatsächlichen Irrtum nachweisen und darf eine bewusst geleistete Zahlung nicht lediglich nachträglich als Fehler bezeichnen.
Die Ausnahme von der Herausgabepflicht nach Artikel 986 setzt sowohl voraus, dass der Empfänger den fehlenden Rechtsgrund nicht kannte und auch nicht hätte kennen müssen, als auch, dass der erlangte Vorteil nicht mehr vorhanden ist. Die bloße Aussage „Das Geld ist ausgegeben“ genügt daher nicht automatisch. Nach Artikel 987 kann von einem Empfänger, der den fehlenden Rechtsgrund kannte oder hätte kennen müssen, die Herausgabe des Vorteils und nach Maßgabe des Gesetzes Ersatz des entstandenen Verlusts verlangt werden. Sichern Sie Nachweise zum Kenntnisstand und zu den geltend gemachten Verlusten; sagen Sie weder einen automatischen Zinsanspruch noch eine vollständige Rückzahlung zu.
3. Bruttovergütung, tatsächlichen Nettozufluss und Rückzahlung abstimmen
Übermitteln Sie dem Arbeitnehmer eine nachvollziehbare Berechnung und geben Sie ihm Gelegenheit, strittige Positionen zu erläutern. Unterscheiden Sie zwischen den in der Lohnabrechnung erfassten Bruttobeträgen, dem tatsächlich erhaltenen Geld, einbehaltenen Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen. Stimmen Sie notwendige Korrekturen mit den zuständigen Fachleuten für Lohnabrechnung und Steuern ab. Verlangen Sie keinen unerläuterten Bruttobetrag zurück, während Sie dieselben Steuer- oder Beitragsanteile bereits anderweitig zurückerhalten. Umgekehrt reicht auch der Nettoeingang auf dem Bankkonto des Arbeitnehmers allein möglicherweise nicht aus, um sämtliche Abrechnungsfragen zu klären.
Besteht Einigkeit über den Betrag, halten Sie den betroffenen Zeitraum, die Berechnung, den Rückzahlungsempfänger, etwaige Raten und den Umgang mit korrigierten Entgeltabrechnungen und Steuerunterlagen schriftlich fest. Verwenden Sie ein geprüftes Firmenkonto und stellen Sie eine Empfangsbestätigung für die Rückzahlung aus. Behandeln Sie die Rückzahlungsvereinbarung getrennt von der laufenden Vergütung und sachfremden Ansprüchen. Eine unterzeichnete Vereinbarung setzt zwingende Lohnschutzvorschriften nicht außer Kraft und belegt nicht, dass jeder geplante Lohnabzug rechtmäßig ist.
4. Die 20%-Regel ist keine allgemeine Ermächtigung zum Lohnabzug
Artikel 30 des Arbeitsvertragsgesetzes der Volksrepublik China verlangt die pünktliche und vollständige Zahlung der Arbeitsvergütung. Artikel 15 der Vorläufigen Bestimmungen über die Lohnzahlung verbietet rechtswidrige Lohnabzüge und führt die zulässigen Einbehaltskategorien auf. Artikel 16 betrifft wirtschaftliche Verluste, die durch den Arbeitnehmer selbst verursacht wurden, und deren Ersatz nach Maßgabe des Arbeitsvertrags. Dabei gelten eine monatliche Obergrenze von 20% und der Schutz des örtlichen Mindestlohns. Diese Voraussetzungen erfassen nicht automatisch Fehler des Arbeitgebers bei der Lohnabrechnung.
Auch Artikel 568 des Zivilgesetzbuchs knüpft die Aufrechnung an Voraussetzungen und schließt Forderungen aus, bei denen eine Aufrechnung aufgrund ihrer Natur, einer Vereinbarung oder gesetzlicher Vorschriften unzulässig ist. Prüfen Sie vor einer Kürzung späterer Gehaltszahlungen oder der letzten Lohnzahlung den Rückzahlungsanspruch, die geltenden örtlichen Lohnvorschriften und das geplante Vorgehen. Bleibt die Anspruchsgrundlage streitig, lässt sich ein zusätzlicher Streit über die Lohnzahlung vermeiden, indem der Arbeitgeber die Vergütung weiterhin rechtmäßig zahlt und die Rückforderung gesondert verfolgt. Die Weigerung, eine streitige Schuld anzuerkennen, ist für sich genommen kein automatischer Kündigungsgrund.
5. Beweise sichern und das richtige Verfahren wählen
Ob der Streit die Erfüllung des Arbeitsvertrags oder einen eigenständigen zivilrechtlichen Rückgewähranspruch betrifft, beeinflusst die Wahl des Verfahrens und die Prüfung der Verjährung. Die Artikel 2 und 5 des Gesetzes der Volksrepublik China über die Mediation und Schiedsgerichtsbarkeit bei Arbeitsstreitigkeiten regeln den erfassten Kreis der Arbeitsstreitigkeiten und den Weg über das Arbeitsschiedsverfahren. Prüfen Sie vor Antragstellung die zugrunde liegenden Tatsachen und die örtliche Zuständigkeitspraxis. Allein die Bezeichnung der Forderung als „ungerechtfertigte Bereicherung“ erlaubt es nicht, das Arbeitsschiedsverfahren zu umgehen.
Für erfasste Arbeitsstreitigkeiten sieht Artikel 27 grundsätzlich eine Verjährungsfrist von 1 Jahr für die Einleitung des Schiedsverfahrens vor; für zivilrechtliche Ansprüche gilt nach Artikel 188 des Zivilgesetzbuchs grundsätzlich eine Frist von 3 Jahren, soweit keine Sonderregelungen eingreifen. Für beide Fristen gelten jeweils eigene Regeln zu Beginn, Hemmung und Unterbrechung. Die Sonderregelung in Artikel 27 für Ansprüche von Arbeitnehmern auf rückständige Vergütung während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses darf nicht ohne Weiteres auf Rückforderungen des Arbeitgebers wegen Überzahlung übertragen werden. Stellen Sie die Abstimmung, Originalunterlagen, Stellungnahmen des Arbeitnehmers und Zustellnachweise zügig zusammen und lassen Sie Verfahrensweg und Frist prüfen, bevor Sie einen weiteren Abrechnungszyklus abwarten.
Rechtsquellen
Amtliche Quellen · Geprüft am 2026-11-02. Übersetzungen dienen der Orientierung und sind keine amtlichen Rechtstexte.
- Zivilgesetzbuch der Volksrepublik China ↗
Artikel 188–197, 568–569 und 985–988: Verjährung, Aufrechnung und ungerechtfertigte Bereicherung.
- Arbeitsvertragsgesetz der VR China (Änderung 2012) ↗
Artikel 30, 38–39 und 85: Lohnzahlung und damit verbundene arbeitsrechtliche Risiken.
- Vorläufige Bestimmungen über die Lohnzahlung, Lao Bu Fa [1994] Nr. 489 (erneut veröffentlicht von der Shanghaier Behörde für Humanressourcen und soziale Sicherheit) ↗
Artikel 6, 15–16 und 19; zusammen mit den geltenden örtlichen Lohnvorschriften zu prüfen.
- Gesetz der VR China über Mediation und Schiedsverfahren bei Arbeitsstreitigkeiten ↗
Artikel 2, 5–6 und 27: Anwendungsbereich, Verfahren, Beweise und Verjährung.
Allgemeine Informationen zu Festlandchina. Die Fakten, maßgeblichen Daten und lokalen Regeln müssen im Einzelfall geprüft werden.
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Rückforderung einer Überzahlung vor einem Lohnabzug prüfen lassen
Nennen Sie zunächst die beschäftigende Gesellschaft in China, die Stadt des Arbeitsorts, die Zahlungstermine, den streitigen Betrag und den nächsten Gehaltszahlungstermin. Nach Prüfung auf Interessenkonflikte und Klärung des Beratungsumfangs wird ein sicherer Weg zur Übermittlung der Berechnung, Entgeltabrechnungen, Zahlungsnachweise und Korrespondenz vereinbart.
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