1. Prepare un registro de comisiones por operación
Registre para cada pedido el cliente y la referencia contractual, la contribución del trabajador, las fechas de firma y entrega, la aceptación, la facturación, los cobros efectivos, las devoluciones o cancelaciones, el porcentaje aplicable, la base de cálculo y los pagos anteriores. Determine si el plan retribuye la obtención del pedido, la entrega completada, los ingresos cobrados, el margen bruto o un objetivo del equipo. Estos son posibles criterios contractuales, no fórmulas que se apliquen por defecto en virtud de la ley. Un importe provisionado en la contabilidad o el estado de aprobación por un responsable no sustituyen el análisis de las condiciones que generan el derecho a la comisión.
Conserve la versión del contrato de trabajo, del plan de comisiones y de sus modificaciones que estaba vigente cuando se realizó el trabajo. Compare los documentos laborales de China, cualquier plan de la sede central y los registros de los cálculos efectivamente realizados. Los artículos 29 y 30 de la Ley de Contratos de Trabajo exigen cumplir las obligaciones contractuales y abonar íntegra y puntualmente la remuneración conforme al contrato y a las disposiciones nacionales. Denominar un pago «incentivo discrecional» no elimina por sí solo una obligación de pago pactada.
2. Examine por separado las condiciones de cobro y las relativas a la salida del trabajador
Si la empresa invoca el cobro al cliente como condición, identifique la cláusula exacta, determine si ese cobro condiciona el nacimiento del derecho a la comisión o solo fija el momento de pago, y compruebe las responsabilidades del trabajador y el historial real de cobros. Evalúe la legalidad y la razonabilidad de la cláusula conforme al contexto normativo local; no presuponga que todas las condiciones de cobro son válidas ni que todas son inválidas. Si el dinero se recibió después de la salida del trabajador, vincúlelo al pedido y al trabajo correspondientes. Un cobro posterior no extingue por sí solo el derecho a la comisión.
Una regla que exija seguir empleado en la fecha de pago requiere un examen separado de su contenido, su procedimiento de adopción y su relación con el contrato. El artículo 4 regula las normas sobre remuneración, la deliberación democrática y la consulta, así como su publicación o comunicación. El artículo 50 de la Interpretación (I) sobre Controversias Laborales también contempla las normas internas adoptadas conforme a la ley y publicadas, y la aplicación preferente de las cláusulas contractuales, a petición del trabajador, cuando contradigan dichas normas. No añada retroactivamente una condición de pérdida de la comisión por un trabajo ya realizado ni equipare el acuse de recibo de un manual al consentimiento para reducir la remuneración contractual.
3. Pague los importes exigibles y documente lo que queda por aclarar
El artículo 9 de las Disposiciones Provisionales sobre el Pago de Salarios exige abonar íntegramente y de una sola vez los salarios cuando las partes resuelven o extinguen legalmente el contrato de trabajo. El artículo 7 regula las fechas de pago acordadas, y el artículo 6 exige registros escritos de los pagos, que deben conservarse durante al menos dos años, y un desglose salarial individual. Compruebe también las normas locales de pago aplicables. No retenga comisiones ya vencidas y exigibles porque exista una controversia sobre otro pedido, porque la sede central no haya aprobado el presupuesto o porque resulte más cómodo incluirlas en una nómina posterior.
Cuando todavía no pueda determinarse realmente el derecho a una partida o su importe, especifique el pedido, el hecho pendiente de aclaración, los documentos justificativos, la persona responsable de la revisión, el medio de comunicación y la próxima fecha de revisión. Se trata de un proceso de conciliación de cuentas, no de una autorización para ampliar un plazo legal. Cualquier acuerdo de pago posterior necesita una base jurídica válida y un examen específico de las condiciones y los hechos; calificar una cantidad exigible como pendiente de conciliación no altera su naturaleza. No imponga a posteriori obligaciones de servicio o de cobro tras la salida del trabajador con el único fin de mantener impagada una comisión ya generada.
4. Conserve las pruebas incluso después de cerrar la cuenta del trabajador
Antes de deshabilitar el acceso, conserve conforme a la ley el historial pertinente del CRM, los registros originales de los pedidos, los cobros de clientes, los justificantes de reembolso o las notas de abono, los cálculos de comisiones, las aprobaciones anteriores y las pruebas de pago de salarios. Documente quién exportó los datos y cómo se relacionan con los registros financieros. El artículo 6 de la Ley de Mediación y Arbitraje de Controversias Laborales exige que los empleadores aporten las pruebas pertinentes que obren en su poder o bajo su gestión, y les atribuye las consecuencias desfavorables de no hacerlo. El artículo 44 de la Interpretación (I) atribuye al empleador la carga de la prueba en las controversias derivadas de sus decisiones de reducir la remuneración.
Si varios trabajadores de ventas participaron en un pedido, conserve la regla de reparto vigente en ese momento y la contribución de cada persona. Transferir el cliente a quien sustituya al trabajador no demuestra por sí solo que se haya extinguido el derecho de este último a la comisión. Justifique las correcciones o devoluciones reales mediante las condiciones y los registros aplicables, sin reescribir el historial contable. Examine por separado cualquier reclamación por pérdidas supuestamente causadas por el trabajador y el derecho a la comisión; una pérdida controvertida no autoriza automáticamente a descontarla del salario.
5. Emita una respuesta fundamentada sobre la liquidación
Facilite un cálculo desglosado que muestre lo ya pagado, lo exigible y los motivos y las pruebas de cada partida controvertida. Si negocia un acuerdo de liquidación al finalizar la relación laboral, precise expresamente los pedidos incluidos, el período cubierto y los cobros futuros aún pendientes de resolver. El artículo 35 de la Interpretación (I) reconoce los acuerdos de liquidación que cumplan los requisitos correspondientes, pero excluye los que infrinjan normas imperativas o se hayan celebrado mediante fraude, coacción o aprovechamiento de una situación de necesidad; un error sustancial o una inequidad manifiesta pueden fundamentar su anulación. Una firma genérica que declare todo liquidado no sustituye la comprobación de estas condiciones.
Anote los plazos de reclamación y sus riesgos antes de archivar el expediente. El artículo 27 de la Ley de Mediación y Arbitraje de Controversias Laborales establece un plazo general de prescripción de un año, con reglas sobre interrupción y suspensión y reglas especiales para los salarios adeudados durante la vigencia de la relación laboral; una vez extinguida esta, esa disposición sobre salarios adeudados exige reclamar dentro del año siguiente a la extinción. Compruebe la naturaleza de la reclamación, las fechas de vencimiento, los requerimientos de pago y los reconocimientos de la obligación, especialmente en relación con cobros posteriores. Conforme al artículo 20 de la Interpretación (II), quien, por causas que le sean imputables, no haya opuesto la prescripción durante el arbitraje no podrá, por regla general, hacerlo en el proceso judicial, salvo la excepción de nuevas pruebas que acrediten que el plazo había vencido. Para una primera consulta, facilite un resumen no confidencial del empleador en China, la ciudad, el plan de comisiones, la fecha de salida y los pedidos controvertidos; los registros detallados de personal y clientes deben facilitarse mediante un procedimiento seguro previamente acordado. Las consultas se realizan únicamente en chino e inglés.
Fuentes jurídicas
Fuentes oficiales · Comprobadas el 2026-10-24. Las traducciones son orientativas y no constituyen textos jurídicos oficiales.
- Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China (modificada en 2012) ↗
Artículos 4 y 29–30: normas sobre remuneración, cumplimiento contractual y pago íntegro y puntual.
- Disposiciones provisionales sobre el pago de salarios, Lao Bu Fa [1994] n.º 489 (republicadas por la autoridad de Recursos Humanos y Seguridad Social de Shanghái) ↗
Artículos 6–7 y 9: registros de pagos, fechas de pago y liquidación al resolverse o extinguirse el contrato.
- Ley de Mediación y Arbitraje de Controversias Laborales de la República Popular China ↗
Artículos 6 y 27: pruebas en poder o bajo la gestión del empleador y reglas de prescripción, incluidas sus excepciones.
- Interpretación (I) del Tribunal Popular Supremo sobre controversias laborales, Fa Shi [2020] n.º 26 ↗
Artículos 35, 44 y 50: validez de los acuerdos de liquidación, carga de la prueba del empleador y relación entre normas internas y contratos.
- Interpretación (II) del Tribunal Popular Supremo sobre controversias laborales, Fa Shi [2025] n.º 12 ↗
Artículos 20–21: excepciones de prescripción e interpretación en vigor desde el 1 de septiembre de 2025.
Información general sobre China continental. Los hechos, las fechas aplicables y las normas locales requieren revisión individual.
Socio de Beijing ChangAn Law Firm
Habilitado para ejercer en China desde 2019 · Beijing y Shenzhen
Revise la liquidación de comisiones de un trabajador
Compruebe las condiciones de las comisiones, el registro de pedidos y la respuesta de pago propuesta antes de cerrar la cuenta del trabajador.
Consultar su asunto ↗