1. 실제 초과 지급 사실을 입증하기
동일한 기간의 근로계약, 승인된 급여 변경, 상여금 또는 수수료 지급 조건, 근태 기록, 급여 계산표, 급여명세서 및 은행 이체 증빙을 하나씩 대조해야 합니다. 중복 지급과 보수를 받을 권리 자체에 관한 다툼은 구분하여 처리해야 합니다. 직원이 법령이나 계약에 따라 정당하게 취득한 상여금, 승인된 수당 또는 법정휴가 중의 임금은 관리자가 나중에 반대한다는 이유만으로 과오지급금이 되지 않습니다.
중국 내 사용자, 실제 지급자, 수령자, 지급일 및 계산 오류를 명확히 해야 합니다. 그룹 내 회사가 다른 법인을 대신하여 지급했다면 누가 반환을 청구할 수 있는지도 추가로 검토해야 합니다. 지급해야 할 금액, 실제 지급액 및 차액에 법률상 근거가 없는 이유를 보여 주는 대조표를 작성해야 합니다. 원본 기록을 보존하고 수정된 급여 계산표로 과거 급여 기록을 대체해서는 안 됩니다.
2. 반환청구의 근거와 수령자의 인식 및 이익의 존속 여부 확인하기
「중화인민공화국 민법전」 제985조는 법률상 근거 없이 부당한 이익을 얻은 경우 손실을 입은 사람이 그 이익의 반환을 청구할 수 있다고 규정합니다. 다만, 도덕적 의무를 이행하기 위한 급부, 변제기 전의 채무 변제, 급부 의무가 없음을 알면서 한 채무 변제는 예외에 해당합니다. 기업은 실제 착오가 있었음을 입증해야 하며, 의도적으로 한 지급을 단순히 과오지급으로 바꿔 부르는 것만으로는 충분하지 않습니다.
제986조에 따른 반환 의무의 예외가 적용되려면 수익자가 이익에 법률상 근거가 없다는 사실을 알지 못했고 알았어야 할 사정도 없으며, 취득한 이익도 이미 존재하지 않아야 합니다. 단순히 “돈을 이미 썼다”고 말한다고 해서 당연히 이 요건을 충족하는 것은 아닙니다. 제987조에 따라 법률상 근거가 없음을 알았거나 알았어야 하는 수익자에게는 이익의 반환과 법에 따른 손해배상을 청구할 수 있습니다. 상대방의 인식 상태와 청구하는 손해에 관한 증거를 보존해야 하며, 이자가 당연히 인정되거나 전액을 회수할 수 있다고 전제해서는 안 됩니다.
3. 세전 금액, 실수령액 및 반환 방식 정리하기
직원에게 명확한 계산표를 제공하고 다툼이 있는 항목에 대한 설명을 들어야 합니다. 급여 장부에 기재된 세전 금액, 실제 입금액, 원천징수한 세금 및 사회보험료를 구분해야 합니다. 필요한 정정은 급여 및 세무 전문가와 조율해야 합니다. 설명되지 않은 세전 총액의 반환을 요구하면서 그중 세금이나 사회보험료에 해당하는 부분을 다른 경로에서도 중복하여 회수해서는 안 됩니다. 다만, 직원의 은행 실수령액만으로 모든 회계 문제가 해결되었다고 판단해서도 안 됩니다.
금액에 합의하면 해당 기간, 계산 방법, 반환금을 받을 주체, 분할 상환을 하는 경우 그 조건 및 급여명세서·세무 기록의 정정 방법을 서면으로 명확히 해야 합니다. 확인된 회사 계좌를 사용하고 반환금을 받으면 영수증을 발급해야 합니다. 반환 약정은 통상적인 임금 및 관련 없는 청구와 구분하여 처리해야 합니다. 합의서에 서명했다고 해서 임금 보호에 관한 강행규정이 배제되거나 계획한 모든 급여 공제가 적법해지는 것은 아닙니다.
4. 20% 규정을 일반적인 임금 공제 권한으로 해석하지 않기
「중화인민공화국 노동계약법」 제30조는 근로보수를 제때 전액 지급하도록 요구합니다. 「임금지급 잠정규정」 제15조는 위법한 임금 공제를 금지하고 허용되는 원천공제 항목을 열거합니다. 제16조는 근로자 본인의 사유로 발생한 경제적 손실을 근로계약의 약정에 따라 배상받는 경우를 대상으로 하며, 매월 20%의 공제 상한과 공제 후 임금이 현지 최저임금보다 낮아지지 않도록 하는 보호를 규정합니다. 이러한 요건을 기업 자체의 급여 오류에 당연히 적용할 수는 없습니다.
「민법전」 제568조 역시 상계에 요건을 두고 있으며, 채무의 성질, 당사자의 약정 또는 법률 규정에 따라 상계할 수 없는 채무는 제외합니다. 이후 급여나 퇴직 시 지급할 급여를 줄이기 전에 채무, 적용되는 현지 임금 규정 및 구체적인 처리 방식을 검토해야 합니다. 반환청구의 근거에 다툼이 남아 있다면 법에 따라 임금을 계속 지급하면서 별도로 회수를 추진함으로써 추가적인 임금 지급 분쟁을 피할 수 있습니다. 직원이 다툼이 있는 채무를 인정하지 않는다는 사실만으로 당연히 근로계약 해지 사유가 되는 것은 아닙니다.
5. 증거를 보존하고 적절한 청구 절차 선택하기
분쟁이 근로계약의 이행에 관한 것인지, 별개의 민사상 반환청구인지에 따라 절차와 시효 판단이 달라집니다. 「중화인민공화국 노동쟁의 조정중재법」 제2조와 제5조는 적용 대상 노동분쟁의 범위와 중재 절차를 규정합니다. 신청 전에 실질적인 사실관계와 현지 관할 실무를 검토해야 합니다. 청구에 “부당이득”이라는 명칭을 붙이는 것만으로 노동중재를 건너뛸 수는 없습니다.
적용 대상 노동분쟁의 경우 제27조에 따른 중재 신청 시효는 일반적으로 1년입니다. 일반 민사청구의 경우에는 별도의 특별규정이 없는 한 「민법전」 제188조에 따라 통상 3년입니다. 각각 해당하는 기산점, 시효 정지 및 중단 규정이 적용됩니다. 제27조가 근로관계 존속 중 근로자의 체불 보수 청구에 대해 정한 특례를 기업의 과오지급금 반환청구에도 당연히 적용할 수 있다고 보아서는 안 됩니다. 대조표, 원본 자료, 직원의 답변 및 송달 기록을 신속히 정리하고, 다음 급여 지급 주기까지 기다리지 말고 먼저 절차와 기한을 확인해야 합니다.
법적 근거
공식 법률 자료 · 확인일: 2026-11-02. 번역은 참고용이며 공식 법령 원문이 아닙니다.
- 중화인민공화국 민법전 ↗
제188–197조, 제568–569조 및 제985–988조: 시효, 상계 및 부당이득.
- 중화인민공화국 노동계약법(2012년 개정) ↗
제30조, 제38–39조 및 제85조: 임금 지급 및 관련 고용 위험.
- 임금 지급 잠정규정(劳部发〔1994〕489号, 상하이시 인력자원사회보장 당국 재게시) ↗
제6조, 제15–16조 및 제19조. 적용되는 현지 임금 규정과 함께 검토해야 합니다.
- 중화인민공화국 노동분쟁조정중재법 ↗
제2조, 제5–6조 및 제27조: 적용 범위, 절차, 증거 및 시효.
중국 본토에 관한 일반 정보입니다. 사실관계, 적용 시점 및 현지 규정은 개별 검토가 필요합니다.
베이징 창안 법률사무소 파트너
2019년부터 중국에서 변호사로 활동 · 베이징·선전
임금에서 공제하기 전에 과오지급금 회수 방안을 검토하세요
최초 연락 시 중국 내 사용자, 근무 도시, 지급일, 다툼이 있는 금액 및 다음 급여 지급일을 알려 주시면 됩니다. 이해충돌과 업무 범위를 확인한 후 계산표, 급여명세서, 지급 증거 및 관련 연락 내용을 안전하게 공유할 방법을 정합니다.
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