1. Établir la réalité du trop-perçu
Comparez, pour la même période, le contrat de travail, les modifications de salaire approuvées, les conditions des primes ou commissions, les relevés de présence, les calculs de paie, les bulletins de salaire et les justificatifs bancaires. Distinguez un paiement en double d’un litige sur le droit à rémunération. Une prime régulièrement acquise, une indemnité approuvée ou la rémunération d’un congé légal ne devient pas un trop-perçu au seul motif qu’un responsable la conteste après coup.
Identifiez l’employeur en Chine, le payeur effectif, le bénéficiaire, les dates de paiement et l’erreur de calcul. Lorsqu’une société du groupe paie pour le compte d’une autre entité, une analyse complémentaire peut être nécessaire pour déterminer qui peut demander le remboursement. Établissez un rapprochement indiquant les montants dus, les montants versés et la raison pour laquelle la différence est dépourvue de fondement juridique. Conservez les pièces d’origine au lieu de remplacer l’historique de paie par des documents corrigés.
2. Vérifier le fondement juridique et la situation du bénéficiaire
L’article 985 du Code civil de la République populaire de Chine permet à la personne ayant subi une perte de demander la restitution d’un avantage obtenu sans fondement juridique. Il prévoit des exceptions pour les paiements effectués en exécution d’une obligation morale, le remboursement d’une dette avant son échéance et le remboursement effectué en sachant qu’aucune obligation de paiement n’existe. L’employeur doit établir une véritable erreur, et non simplement requalifier en erreur un paiement délibéré.
Pour que l’exception à l’obligation de restitution prévue à l’article 986 s’applique, deux conditions doivent être réunies : le bénéficiaire ne savait pas et n’aurait pas dû savoir que l’avantage était dépourvu de fondement juridique, et l’avantage obtenu n’existe plus. Affirmer que « l’argent a été dépensé » ne suffit donc pas automatiquement. Selon l’article 987, le bénéficiaire qui savait ou aurait dû savoir peut être tenu de restituer l’avantage et d’indemniser la perte conformément à la loi. Conservez les preuves relatives à cette connaissance et à toute perte invoquée ; ne promettez ni intérêts automatiques ni recouvrement intégral.
3. Rapprocher le salaire brut, le montant net reçu et les modalités de remboursement
Adressez au salarié un calcul clair et invitez-le à expliquer tout poste contesté. Distinguez les montants bruts comptabilisés en paie, les sommes effectivement reçues, l’impôt retenu et les cotisations d’assurance sociale. Coordonnez les corrections nécessaires avec les professionnels de la paie et de la fiscalité. Ne réclamez pas un montant brut non expliqué tout en récupérant par une autre voie les mêmes sommes au titre de l’impôt ou des cotisations. À l’inverse, le seul montant net crédité sur le compte bancaire du salarié peut ne pas suffire à régler toutes les questions comptables.
Si les parties s’accordent sur le montant, consignez par écrit la période concernée, le calcul, le destinataire du remboursement, les éventuelles échéances et les modalités de correction des bulletins de salaire et des documents fiscaux. Utilisez un compte bancaire d’entreprise vérifié et délivrez un reçu après remboursement. Traitez l’accord de remboursement séparément du salaire courant et des demandes sans rapport avec celui-ci. Un accord signé n’écarte pas les protections salariales impératives et ne démontre pas que toutes les retenues sur salaire envisagées sont licites.
4. La règle des 20% ne constitue pas une autorisation générale de retenue
L’article 30 de la Loi de la République populaire de Chine sur le contrat de travail impose le paiement intégral et ponctuel de la rémunération. L’article 15 des Dispositions provisoires relatives au paiement des salaires interdit les retenues illicites et énumère les catégories de prélèvements autorisés. L’article 16 concerne les pertes économiques causées par le salarié lui-même et leur réparation conformément au contrat de travail, avec un plafond mensuel de 20% et la garantie du salaire minimum local. Ces conditions ne couvrent pas automatiquement une erreur de paie imputable à l’employeur.
L’article 568 du Code civil soumet également la compensation à des conditions et exclut les dettes qui ne peuvent être compensées en raison de leur nature, d’un accord ou de la loi. Avant de réduire un salaire ultérieur ou le dernier salaire versé au départ du salarié, examinez la dette, les règles salariales locales applicables et le mécanisme envisagé. Lorsque le fondement demeure contesté, continuer à verser les salaires conformément à la loi tout en poursuivant séparément le recouvrement permet d’éviter un litige supplémentaire sur le paiement du salaire. Le refus de reconnaître une dette contestée ne constitue pas, à lui seul, un motif automatique de licenciement.
5. Conserver les preuves et choisir la bonne voie de recours
La qualification du litige — exécution du contrat de travail ou demande civile distincte de restitution — influe sur la procédure et l’analyse de la prescription. Les articles 2 et 5 de la Loi de la République populaire de Chine sur la médiation et l’arbitrage des conflits du travail déterminent les litiges du travail concernés et le recours à l’arbitrage du travail. Avant de déposer une demande, examinez les faits sous-jacents et la pratique locale en matière de compétence. Qualifier la demande d’« enrichissement sans cause » ne permet pas, à lui seul, de contourner l’arbitrage du travail.
Pour les litiges du travail concernés, l’article 27 prévoit en principe un délai de prescription de 1 an pour saisir la commission d’arbitrage ; pour les demandes civiles, l’article 188 du Code civil prévoit en principe un délai de 3 ans, sous réserve des règles particulières. Chacun de ces délais obéit à ses propres règles de point de départ, de suspension et d’interruption. Il ne faut pas présumer que le régime particulier de l’article 27 applicable aux demandes des salariés portant sur des arriérés de salaire pendant la relation de travail protège la demande de l’employeur visant à récupérer un trop-perçu. Préparez rapidement le rapprochement, les pièces originales, la réponse du salarié et les preuves de notification, et faites vérifier la procédure et le délai avant d’attendre le cycle de paie suivant.
Sources juridiques
Sources officielles · Vérifiées le 2026-11-02. Les traductions sont fournies à titre indicatif et ne constituent pas des textes juridiques officiels.
- Code civil de la République populaire de Chine ↗
Articles 188–197, 568–569 et 985–988 : prescription, compensation et enrichissement sans cause.
- Loi de la RPC sur le contrat de travail (modification de 2012) ↗
Articles 30, 38–39 et 85 : paiement des salaires et risques connexes en matière de relations de travail.
- Dispositions provisoires sur le paiement des salaires, Lao Bu Fa [1994] n° 489 (republiées par l’autorité de Shanghai chargée des ressources humaines et de la sécurité sociale) ↗
Articles 6, 15–16 et 19 ; à examiner conjointement avec les règles salariales locales applicables.
- Loi de la RPC sur la médiation et l’arbitrage des litiges du travail ↗
Articles 2, 5–6 et 27 : champ d’application, procédure, preuve et prescription.
Informations générales sur la Chine continentale. Les faits, les dates applicables et les règles locales nécessitent un examen individuel.
Associé de Beijing ChangAn Law Firm
Habilité à exercer en Chine depuis 2019 · Beijing et Shenzhen
Faire examiner un trop-perçu de salaire avant toute retenue
Indiquez d’abord l’entité employeur en Chine, la ville du lieu de travail, les dates de paiement, le montant contesté et la prochaine date de paie. Après vérification des conflits d’intérêts et du périmètre de l’intervention, convenez d’un moyen sécurisé pour transmettre le calcul, les bulletins de salaire, les preuves de paiement et la correspondance.
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