1. Identifique qué debe suspenderse y por qué
Documente el motivo concreto que justifica la medida temporal: el acceso a un determinado sistema de autorizaciones, la posible interferencia con testigos, la seguridad o la conservación de registros. Valore si basta una medida de menor alcance, como modificar el circuito de aprobaciones o acordar una asignación temporal de tareas. Desactivar un permiso de acceso sensible y apartar a una persona de todas sus funciones tienen efectos sustancialmente distintos. Conserve los registros pertinentes de forma lícita antes de modificar los accesos y limite la difusión de las acusaciones a quienes necesiten conocerlas.
Compruebe la entidad empleadora, la ciudad de trabajo, el contrato, el convenio colectivo aplicable y las políticas laborales para China. El artículo 29 de la Ley de Contratos de Trabajo exige el cumplimiento íntegro de las obligaciones contractuales. El artículo 4 de esa ley y el artículo 50 de la Interpretación (I) del Tribunal Popular Supremo sobre controversias laborales requieren examinar la legalidad del contenido de las normas internas, el procedimiento democrático seguido para su adopción y su publicación o notificación. Conforme al artículo 50, el tribunal debe estimar la petición del trabajador de dar prioridad al convenio colectivo o al contrato individual cuando las normas internas sean incompatibles con ellos. Por tanto, una cláusula de suspensión en una política global o la firma de recepción de un manual no resuelven por sí solas todas estas cuestiones.
2. Adopte y documente por separado la decisión sobre la nómina
El artículo 30 de la Ley de Contratos de Trabajo exige el pago puntual e íntegro de la remuneración conforme al contrato y a las normas nacionales. No indique al departamento de nóminas que registre el período como ausencia no retribuida solo porque la empresa haya ordenado al trabajador que no acuda. Hasta disponer de una evaluación debidamente fundamentada, mantener la retribución y las prestaciones contractuales es un punto de partida prudente para la medida temporal propuesta. Se trata de una recomendación de control de riesgos; no significa que toda suspensión retribuida sea lícita ni que todos los conceptos retributivos deban calcularse de la misma forma en todas las ciudades.
Detalle por separado el salario base, los complementos fijos, los incentivos variables y las prestaciones, junto con sus condiciones contractuales, las fechas de pago y la situación real del trabajador. Una bonificación controvertida o unas pérdidas alegadas no justifican retener todo el salario. Los artículos 7 y 15 de las Disposiciones Provisionales sobre el Pago de Salarios regulan, respectivamente, los plazos de pago y las deducciones prohibidas, con excepciones específicas. Compruebe los requisitos de cualquier excepción antes de invocarla. El pago de los salarios debidos no debe condicionarse a que el trabajador admita una infracción disciplinaria o firme una dimisión.
3. No equipare la investigación de un trabajador con una paralización de la actividad empresarial
El artículo 12 de las Disposiciones Provisionales sobre el Pago de Salarios regula la paralización de la actividad o de la producción del empleador por causas no imputables a los trabajadores. Distingue entre el primer período de pago de salarios y los períodos posteriores y, en estos últimos, entre los casos en que se presta trabajo normal y aquellos en que no. Enviar a un trabajador a casa para investigarlo no acredita por sí solo que se cumplan esas condiciones. Denominar la situación «a la espera de asignación de tareas» no justifica automáticamente pagar el salario mínimo o una prestación de subsistencia. Una paralización real de la actividad empresarial requiere una evaluación específica de los hechos y de las normas locales.
Del mismo modo, un período de investigación dispuesto por la empresa no debe reclasificarse sin más como permiso no retribuido solicitado por el trabajador, vacaciones anuales ya disfrutadas o ausencia sin autorización. Documente quién dispuso la medida y qué obligaciones de asistencia o disponibilidad se exigieron. Conserve la instrucción original junto con los registros de asistencia, para que una deducción automática en la nómina no contradiga la propia decisión de RR. HH.
4. Defina con claridad las condiciones temporales y una fecha de revisión
Si la propuesta modifica las funciones, el lugar de trabajo o la retribución pactados, valore si se encuadra en una medida de gestión lícita o si requiere un acuerdo. El artículo 35 establece que las modificaciones del contrato acordadas por ambas partes deben formalizarse por escrito, con un ejemplar para cada una. El artículo 43 de la Interpretación (I) reconoce una excepción limitada para una modificación verbal de mutuo acuerdo que se haya aplicado efectivamente durante más de un mes, siempre que su contenido no vulnere las leyes, los reglamentos administrativos, el orden público ni las buenas costumbres. Esto no permite presumir el consentimiento por el mero hecho de que el trabajador permanezca en casa siguiendo una instrucción.
La comunicación de la medida temporal propuesta debe identificar la entidad china responsable, el propósito delimitado, la fecha de inicio, las funciones o la disponibilidad exigida, las restricciones de acceso, la retribución y las prestaciones, la persona de contacto y la fecha de revisión. Si todavía no se ha adoptado una conclusión definitiva sobre la existencia de una infracción disciplinaria, indíquelo fielmente. Recabe y documente la respuesta del trabajador. Las disposiciones aquí citadas no establecen un plazo general de suspensión durante una investigación: fijar una fecha de revisión es una medida de control de la gestión, no un plazo que la ley garantice como exento de responsabilidad. Toda prórroga exige una nueva evaluación de los hechos y del fundamento jurídico.
5. Defina el siguiente paso antes de que venza la medida temporal
En la revisión, determine si pueden restablecerse las funciones y los accesos habituales, si se necesita un ajuste lícito acordado o si existen fundamentos para una decisión disciplinaria independiente. Seguir pagando no subsana por sí solo la privación indefinida e injustificada de las condiciones de trabajo pactadas. Los artículos 38 y 46 de la Ley de Contratos de Trabajo pueden fundamentar la extinción del contrato a iniciativa del trabajador y el derecho a una compensación económica cuando se cumplan los requisitos legales correspondientes, como no proporcionar las condiciones de trabajo acordadas o no pagar íntegra y puntualmente la remuneración. La mera presentación de una denuncia no acredita automáticamente esos requisitos; deben examinarse las medidas efectivamente adoptadas y la cronología.
Reúna el contrato y las políticas con sus registros de adopción y comunicación, un resumen de las acusaciones, los motivos de cada restricción, las respuestas del trabajador, el desglose de la nómina, las instrucciones de asistencia, las notas de revisión y el plan de reincorporación propuesto. El artículo 44 de la Interpretación (I) atribuye al empleador la carga de la prueba en las controversias derivadas de sus decisiones de reducción salarial o despido. Para una primera consulta, facilite un resumen no confidencial de la entidad china, la ciudad, el puesto, las fechas, el tratamiento retributivo actual y las restricciones propuestas. Comparta los expedientes de personal y los registros de la investigación únicamente mediante un procedimiento de revisión seguro previamente acordado. Las consultas con el abogado se realizan en chino e inglés.
Fuentes jurídicas
Fuentes oficiales · Comprobadas el 2026-10-23. Las traducciones son orientativas y no constituyen textos jurídicos oficiales.
- Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China (modificada en 2012) ↗
Artículos 4, 29–30, 35, 38 y 46: normas internas, cumplimiento del contrato, retribución, modificaciones y extinción a iniciativa del trabajador.
- Interpretación (I) del Tribunal Popular Supremo sobre controversias laborales, Fa Shi [2020] n.º 26 ↗
Artículos 43–44 y 50: excepción para las modificaciones verbales, carga de la prueba del empleador y normas internas frente a condiciones contractuales.
- Disposiciones provisionales sobre el pago de salarios, Lao Bu Fa [1994] n.º 489 (republicadas por la autoridad de Recursos Humanos y Seguridad Social de Shanghái) ↗
Artículos 7, 12 y 15: fechas de pago, paralizaciones reales de la actividad y límites a las deducciones.
Información general sobre China continental. Los hechos, las fechas aplicables y las normas locales requieren revisión individual.
Socio de Beijing ChangAn Law Firm
Habilitado para ejercer en China desde 2019 · Beijing y Shenzhen
Revise las condiciones de trabajo y retribución durante una investigación
Evalúe las restricciones propuestas, el tratamiento retributivo y el plan de revisión antes de enviar al trabajador a casa.
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