1. Déterminer ce qui doit être interrompu et pour quel motif
Consignez la préoccupation précise justifiant une mesure temporaire : accès à un système d’approbation particulier, risque d’influence sur des témoins, sécurité ou conservation des documents. Examinez si une mesure plus limitée permettrait d’y répondre, par exemple une modification du circuit d’approbation ou une affectation temporaire convenue avec le salarié. Désactiver un droit d’accès sensible et exclure une personne de toutes ses fonctions ont des effets sensiblement différents. Conservez légalement les documents pertinents avant de modifier les accès et limitez la diffusion des allégations aux personnes qui ont besoin d’en connaître.
Vérifiez l’entité employeur, la ville de travail, le contrat de travail, la convention collective applicable et les règles internes applicables en Chine. L’article 29 de la Loi sur le contrat de travail exige l’exécution intégrale des obligations contractuelles. Son article 4 et l’article 50 de l’Interprétation (I) de la Cour populaire suprême sur les litiges du travail imposent de vérifier la licéité du contenu des règles internes, la procédure de participation démocratique et leur communication aux salariés. Selon l’article 50, lorsqu’un salarié demande que la convention collective ou le contrat de travail prévale sur des règles internes incompatibles, le tribunal doit faire droit à sa demande. Une clause de suspension figurant dans une politique mondiale ou une signature attestant la réception du manuel du personnel ne suffit donc pas à résoudre toutes ces questions.
2. Prendre et documenter une décision distincte sur la rémunération
L’article 30 de la Loi sur le contrat de travail impose le paiement intégral et ponctuel de la rémunération conformément au contrat et aux règles nationales. Ne demandez pas au service de paie de comptabiliser la période comme une absence non rémunérée au seul motif que l’entreprise a ordonné au salarié de ne pas se présenter au travail. Dans l’attente d’une analyse étayée du cas, le maintien de la rémunération et des avantages contractuels constitue un point de départ prudent pour une mesure temporaire envisagée. Il s’agit d’une recommandation de maîtrise des risques ; elle ne signifie ni que toute suspension rémunérée est licite, ni que chaque composante de la rémunération doit être calculée de manière identique dans toutes les villes.
Distinguez le salaire de base, les indemnités fixes, les éléments variables de rémunération et les avantages, en précisant leurs conditions contractuelles, les dates de paiement et la situation réelle du salarié. Une prime contestée ou un préjudice allégué ne justifie pas le blocage de la totalité du salaire. Les articles 7 et 15 des Dispositions provisoires sur le paiement des salaires traitent des échéances de paiement et de l’interdiction des retenues, assortie d’exceptions délimitées. Vérifiez les conditions de toute exception avant de l’invoquer. Le versement des salaires dus ne doit pas être subordonné à la reconnaissance d’une faute par le salarié ou à la signature d’une démission.
3. Ne pas assimiler une enquête individuelle à un arrêt d’activité de l’entreprise
L’article 12 des Dispositions provisoires sur le paiement des salaires vise l’arrêt d’activité ou de production de l’employeur pour des raisons non imputables aux salariés. Il distingue le premier cycle de paiement des salaires des périodes ultérieures et, pour celles-ci, selon que le salarié fournit ou non un travail normal. Renvoyer un salarié chez lui pour les besoins d’une enquête ne suffit pas, en soi, à établir ces conditions. La qualification de « mise en attente d’une affectation » ne justifie pas automatiquement un paiement limité au salaire minimum ou à une allocation de subsistance. Un véritable arrêt d’activité nécessite un examen distinct des faits et des règles locales.
De même, une période d’enquête imposée par l’entreprise ne doit pas être simplement requalifiée dans les registres en congé sans solde demandé par le salarié, en congés annuels déjà pris ou en absence non autorisée. Consignez l’auteur de la décision ainsi que les obligations de présence ou de disponibilité imposées au salarié. Conservez l’instruction initiale avec les relevés de présence afin qu’une retenue automatisée sur la paie ne contredise pas la décision des ressources humaines.
4. Fixer des modalités temporaires claires et une date de réexamen
Lorsque la mesure envisagée modifie les fonctions, le lieu de travail ou la rémunération convenus, déterminez si elle relève de l’exercice licite du pouvoir de direction ou si elle requiert un accord. L’article 35 prévoit que les modifications du contrat de travail convenues d’un commun accord doivent être écrites, chaque partie en conservant un exemplaire. L’article 43 de l’Interprétation (I) reconnaît une exception limitée pour une modification orale convenue d’un commun accord, effectivement exécutée pendant plus d’un mois, dont le contenu ne contrevient ni aux lois, ni aux règlements administratifs, ni à l’ordre public et aux bonnes mœurs. Cela ne permet pas de déduire un consentement du seul fait que le salarié reste chez lui conformément à une instruction.
Le projet de notification des modalités temporaires doit préciser l’entité chinoise responsable, l’objectif limité de la mesure, sa date de début, les tâches ou obligations de disponibilité, les restrictions d’accès, la rémunération et les avantages, l’interlocuteur et la date de réexamen. Indiquez qu’aucune conclusion définitive sur un éventuel manquement n’a encore été arrêtée, si telle est la situation réelle. Recueillez et consignez les observations du salarié. Les dispositions citées ici ne fixent aucune durée universelle de suspension pendant une enquête : une date de réexamen constitue une précaution de gestion, et non un délai légal garantissant la licéité de la mesure. Toute prolongation nécessite une nouvelle appréciation des faits et du fondement juridique.
5. Préparer la suite avant l’expiration des modalités temporaires
Lors du réexamen, déterminez si les fonctions et les accès habituels peuvent être rétablis, si un ajustement licite convenu avec le salarié est nécessaire ou si une décision disciplinaire distincte est suffisamment fondée. Le maintien du salaire ne remédie pas, à lui seul, à la privation injustifiée et indéfinie des conditions de travail prévues au contrat. Les articles 38 et 46 de la Loi sur le contrat de travail peuvent permettre au salarié de rompre le contrat et d’obtenir l’indemnité économique légale lorsque les conditions prévues sont réunies, notamment en cas de non-fourniture des conditions de travail convenues ou de défaut de paiement intégral et ponctuel de la rémunération. Un signalement ne suffit pas à établir ces conditions ; les modalités effectivement appliquées et la chronologie sont déterminantes.
Réunissez le contrat et les règles internes avec les justificatifs de leur adoption et de leur communication, un résumé des allégations, les motifs de chaque restriction, les réponses du salarié, le détail de la rémunération, les instructions de présence, les notes de réexamen et le projet de reprise des fonctions. L’article 44 de l’Interprétation (I) fait peser sur l’employeur la charge de la preuve dans les litiges découlant de ses décisions de réduction de salaire ou de licenciement. Pour un premier avis, fournissez un aperçu non confidentiel de l’entité chinoise, de la ville, du poste, des dates, du traitement actuel de la rémunération et des restrictions envisagées. Ne transmettez les dossiers du personnel et d’enquête que selon une procédure d’examen sécurisée convenue. Les consultations juridiques se déroulent en chinois et en anglais.
Sources juridiques
Sources officielles · Vérifiées le 2026-10-23. Les traductions sont fournies à titre indicatif et ne constituent pas des textes juridiques officiels.
- Loi de la RPC sur le contrat de travail (modification de 2012) ↗
Articles 4, 29–30, 35, 38 et 46 : règles internes, exécution du contrat, rémunération, modifications et rupture à l’initiative du salarié.
- Interprétation (I) de la Cour populaire suprême sur les litiges du travail, Fa Shi [2020] n° 26 ↗
Articles 43–44 et 50 : exception pour les modifications orales, charge de la preuve de l’employeur et articulation des règles internes avec les clauses contractuelles.
- Dispositions provisoires sur le paiement des salaires, Lao Bu Fa [1994] n° 489 (republiées par l’autorité de Shanghai chargée des ressources humaines et de la sécurité sociale) ↗
Articles 7, 12 et 15 : échéances de paiement, véritables arrêts d’activité ou de production et limites aux retenues sur salaire.
Informations générales sur la Chine continentale. Les faits, les dates applicables et les règles locales nécessitent un examen individuel.
Associé de Beijing ChangAn Law Firm
Habilité à exercer en Chine depuis 2019 · Beijing et Shenzhen
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