1. 何を停止する必要があるのか、その具体的な理由を明確にする
特定の承認システムへのアクセス、証人への干渉のおそれ、安全確保、記録の保全など、暫定措置を必要とする具体的な懸念を記録します。承認手順の変更や、合意に基づく一時的な業務の割当てなど、より限定的な措置で対応できるかを検討します。機密性の高い権限を一つ停止することと、従業員をすべての業務から外すことでは、影響が大きく異なります。アクセス権限を変更する前に関連記録を適法に保全し、申告内容の共有は知る必要のある者に限定します。
雇用主となる法人、勤務する都市、労働契約、適用される集団契約および中国での社内規程を確認します。中国の「労働契約法」第29条は、契約上の義務を全面的に履行することを求めています。同法第4条および最高人民法院の労働紛争司法解釈（一）第50条に照らし、社内規程の内容の適法性、民主的な制定手続、公示・周知を確認する必要があります。第50条によれば、社内規程が集団契約または個別の労働契約と一致しない場合、契約上の定めを優先適用するよう従業員が請求すれば、裁判所はこれを支持すべきものとされています。したがって、グローバル方針に就労停止条項があることや、従業員ハンドブックの受領署名だけでは、すべての問題は解決しません。
2. 賃金の取扱いを別途判断し、記録する
「労働契約法」第30条は、契約および国の規定に従い、賃金を期日どおりに全額支払うことを求めています。会社が出勤しないよう指示したという理由だけで、その期間を無給欠勤として処理するよう給与担当者に指示すべきではありません。具体的な根拠に基づく評価が得られるまでは、契約上の賃金と福利厚生を維持することを暫定措置の出発点とするのが慎重な対応です。これはリスク管理上の提案であり、賃金を支払う就労停止がすべて適法であることや、あらゆる都市ですべての賃金項目を同じ方法で計算しなければならないことを意味しません。
基本給、固定手当、変動報酬および福利厚生をそれぞれ列挙し、契約上の条件、支払日および従業員の実際の状況を確認します。賞与に争いがあることや、損害を生じさせた疑いがあることは、賃金全額の支払を凍結する理由にはなりません。「賃金支払暫定規定」第7条および第15条は、支払時期、不当な賃金控除の禁止および限定的な例外を定めています。例外を援用する前に、その適用条件を確認する必要があります。支払うべき賃金について、従業員が規律違反を認めることや退職届に署名することを支払条件にしてはなりません。
3. 個別従業員の調査を、事業の操業・生産停止と同一視しない
「賃金支払暫定規定」第12条は、従業員の責めに帰さない理由による使用者の操業停止・生産停止を対象としています。同条は、最初の1賃金支払周期内とそれを超える期間とを区別し、さらにその周期を超えた場合には、通常の労働が提供されているかどうかを区別しています。調査のために従業員1人を自宅待機させるだけでは、これらの条件を満たすことにはなりません。「待機」と名付けても、最低賃金または生活費の水準で支払う根拠が自動的に生じるわけではありません。実際の事業上の操業停止については、事実関係と現地の法令・規則を別途確認する必要があります。
同様に、会社の指示による調査期間を、従業員が申請した無給休暇、取得済みの年次有給休暇、または無断欠勤にそのまま置き換えて記録すべきではありません。誰がその措置を指示し、どのような出勤や連絡対応が求められていたかを記録します。給与システムによる自動控除が人事部門自身の決定と矛盾しないよう、当初の指示を勤怠記録とともに保管します。
4. 暫定措置の条件と見直し日を明確にする
合意済みの職務、勤務地または賃金を変更する案については、適法な管理措置の範囲内か、合意による契約変更が必要かを判断します。第35条は、双方の合意による労働契約の変更を書面で行い、双方が各1部を保有することを定めています。司法解釈（一）第43条は、双方が合意した口頭による変更が実際に1か月を超えて履行され、その内容が法律、行政法規または公序良俗に反しない場合について、限定的な例外を認めています。これは、従業員が指示に従って自宅にいるという事実だけから、変更への同意を推認してよいという意味ではありません。
暫定措置の通知案には、責任を負う中国法人、限定された目的、開始日、業務内容または連絡・協力の要件、アクセス制限、賃金と福利厚生、連絡担当者および見直し日を明記します。規律違反について最終的な認定がまだされていないのであれば、その状況を正確に説明し、従業員の意見を聴取して記録します。本稿で引用する条文には、調査中の就労停止に一律に適用される期間は定められていません。見直し日の設定は管理上の安全策であり、その日までの措置の適法性や免責を保障する法定期間ではありません。延長する場合は、事実関係と法的根拠を改めて検討する必要があります。
5. 暫定措置の終了前に次の対応を決める
見直し時には、通常業務とアクセス権限を回復できるか、適法な合意による調整が必要か、または別途の懲戒判断を裏付ける根拠があるかを決定します。賃金を払い続けても、正当な理由なく無期限に契約上の労働条件を提供しない問題が当然に解消されるわけではありません。約定の労働条件が提供されない、賃金が期日どおりに全額支払われないといった法定要件を満たす場合、「労働契約法」第38条および第46条に基づき、従業員による契約解除および経済補償金の請求が認められる可能性があります。苦情の申立てだけでこれらの要件が成立するわけではなく、実際の措置と経緯に即して判断する必要があります。
契約、社内規程とその制定・周知記録、申告内容の概要、各制限の理由、従業員の回答、賃金の内訳、勤怠に関する指示、見直し記録および業務復帰案を準備します。司法解釈（一）第44条は、使用者による減給や解雇などの決定から生じる紛争について、使用者が立証責任を負うと定めています。初回相談では、中国法人、都市、職務、日付、現在の賃金の取扱いおよび予定する制限について、機密情報を含まない概要を提示してください。人事・調査記録は、合意した安全な確認手続を通じてのみ共有してください。弁護士相談の対応言語は中国語と英語です。
法的根拠
公式法源 · 確認日：2026-10-23。翻訳は参考用であり、公式の法文ではありません。
- 中華人民共和国労働契約法（2012年改正） ↗
第4条、第29～30条、第35条、第38条および第46条：社内規程、契約の履行、賃金、契約変更および従業員による契約解除。
- 最高人民法院労働紛争司法解釈（一）（法释〔2020〕26号） ↗
第43～44条および第50条：口頭による契約変更の例外、使用者の立証責任、社内規程と契約上の定めの関係。
- 賃金支払暫定規定（劳部发〔1994〕489号、上海市人的資源・社会保障当局による転載） ↗
第7条、第12条および第15条：支払時期、実際の操業・生産停止および賃金控除の制限。
中国本土に関する一般的な情報です。事実、適用時期、現地の規則については個別の検討が必要です。
北京市長安法律事務所パートナー
2019年から中国で弁護士業務に従事 · 北京・深圳
調査期間中の業務と賃金の取扱いを検討する
従業員に自宅待機を指示する前に、予定する制限、賃金の取扱いおよび見直し計画を評価します。
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