1. Klären, welche Tätigkeit oder Berechtigung aus welchem Grund ruhen soll
Dokumentieren Sie den konkreten Anlass für eine vorübergehende Maßnahme, etwa den Zugang zu einem bestimmten Genehmigungssystem, eine mögliche Einflussnahme auf Zeugen, Sicherheitsbelange oder die Sicherung von Unterlagen. Prüfen Sie, ob eine weniger weitreichende Maßnahme ausreicht, beispielsweise die Änderung eines Genehmigungsablaufs oder eine einvernehmlich vereinbarte vorübergehende Aufgabe. Die Sperrung einer einzelnen sensiblen Berechtigung hat wesentlich andere Auswirkungen als der vollständige Ausschluss von sämtlichen Aufgaben. Sichern Sie relevante Unterlagen vor der Änderung von Zugriffsrechten auf rechtmäßige Weise und beschränken Sie die Weitergabe von Vorwürfen auf Personen, die davon Kenntnis haben müssen.
Prüfen Sie die Rechtsperson des Arbeitgebers, die Stadt des Arbeitsorts, den Arbeitsvertrag, einen anwendbaren Kollektivvertrag und die für China geltenden betrieblichen Regelungen. Artikel 29 des Arbeitsvertragsgesetzes verlangt die vollständige Erfüllung der Vertragspflichten. Artikel 4 sowie Artikel 50 der Auslegung (I) des Obersten Volksgerichts zu Arbeitsstreitigkeiten erfordern eine Prüfung des rechtmäßigen Inhalts, des demokratischen Beteiligungsverfahrens und der Bekanntgabe betrieblicher Regelungen. Nach Artikel 50 ist dem Antrag eines Beschäftigten stattzugeben, bei Widersprüchen zu internen Regelungen vorrangig die Bestimmungen des Kollektiv- oder Arbeitsvertrags anzuwenden. Eine Freistellungsklausel in einer globalen Richtlinie oder eine unterschriebene Empfangsbestätigung für ein Mitarbeiterhandbuch klärt daher nicht sämtliche Fragen.
2. Die Vergütungsentscheidung gesondert treffen und dokumentieren
Artikel 30 des Arbeitsvertragsgesetzes verlangt die rechtzeitige und vollständige Zahlung der Vergütung nach Maßgabe des Vertrags und der staatlichen Vorschriften. Weisen Sie die Entgeltabrechnung nicht allein deshalb an, den Zeitraum als unbezahlte Fehlzeit zu erfassen, weil das Unternehmen den Beschäftigten angewiesen hat, nicht zur Arbeit zu erscheinen. Bis eine fundierte Einzelfallprüfung vorliegt, ist die Fortzahlung der vertraglichen Vergütung einschließlich der Zusatzleistungen ein vorsichtiger Ausgangspunkt für eine geplante vorübergehende Regelung. Dies ist eine Empfehlung zur Risikobegrenzung. Daraus folgt weder, dass jede bezahlte Freistellung rechtmäßig ist, noch, dass jeder Vergütungsbestandteil in allen Städten gleich zu berechnen ist.
Führen Sie Grundgehalt, feste Zulagen, variable Vergütungsbestandteile und Zusatzleistungen getrennt auf und prüfen Sie die vertraglichen Voraussetzungen, Zahlungstermine und tatsächlichen Umstände des Beschäftigten. Ein streitiger Bonus oder ein behaupteter Schaden rechtfertigt es nicht, die gesamte Vergütung einzubehalten. Die Artikel 7 und 15 der Vorläufigen Bestimmungen über die Lohnzahlung regeln Zahlungszeitpunkte sowie das Verbot von Lohnabzügen mit bestimmten Ausnahmen. Prüfen Sie die Voraussetzungen einer Ausnahme, bevor Sie sich darauf berufen. Die Zahlung geschuldeter Vergütung darf nicht davon abhängig gemacht werden, dass der Beschäftigte ein Fehlverhalten einräumt oder eine Eigenkündigung unterschreibt.
3. Eine Untersuchung gegen einen einzelnen Beschäftigten ist nicht ohne Weiteres eine Betriebsstilllegung
Artikel 12 der Vorläufigen Bestimmungen über die Lohnzahlung betrifft eine Betriebs- oder Produktionsunterbrechung aus Gründen, die nicht den Beschäftigten zuzurechnen sind. Die Vorschrift unterscheidet zwischen dem ersten Lohnzahlungszeitraum und späteren Zeiträumen sowie danach, ob in den späteren Zeiträumen reguläre Arbeit geleistet wird. Dass ein einzelner Beschäftigter für eine Untersuchung nach Hause geschickt wird, belegt diese Voraussetzungen für sich genommen nicht. Die Bezeichnung als „Warten auf einen Arbeitseinsatz“ rechtfertigt nicht automatisch eine Zahlung lediglich in Höhe des Mindestlohns oder einer Leistung zum Lebensunterhalt. Eine tatsächliche betriebliche Stilllegung erfordert eine gesonderte Prüfung des Sachverhalts und der örtlich geltenden Vorschriften.
Ebenso sollte ein vom Unternehmen angeordneter Untersuchungszeitraum nicht einfach nachträglich als vom Beschäftigten beantragter unbezahlter Urlaub, bereits genommener Jahresurlaub oder unentschuldigtes Fehlen verbucht werden. Halten Sie fest, wer die Regelung angeordnet hat und welche Anforderungen an Anwesenheit oder Erreichbarkeit galten. Bewahren Sie die ursprüngliche Anweisung zusammen mit den Anwesenheitsnachweisen auf, damit ein automatischer Entgeltabzug nicht der Entscheidung der Personalabteilung widerspricht.
4. Klare vorübergehende Bedingungen und einen Überprüfungstermin festlegen
Sollen vereinbarte Aufgaben, der Arbeitsort oder die Vergütung geändert werden, ist zu prüfen, ob dies im Rahmen einer rechtmäßigen Arbeitgeberweisung möglich ist oder einer Vereinbarung bedarf. Artikel 35 sieht vor, dass einvernehmliche Änderungen des Arbeitsvertrags schriftlich festzuhalten sind und jede Partei eine Ausfertigung erhält. Artikel 43 der Auslegung (I) erkennt eine begrenzte Ausnahme für eine einvernehmliche mündliche Änderung an, die tatsächlich länger als einen Monat umgesetzt wurde und inhaltlich weder gegen Gesetze oder Verwaltungsrechtsvorschriften noch gegen die öffentliche Ordnung und die guten Sitten verstößt. Daraus darf keine Zustimmung allein deshalb abgeleitet werden, weil ein Beschäftigter einer Anweisung folgt und zu Hause bleibt.
Das vorgesehene Schreiben zur vorübergehenden Regelung sollte die verantwortliche chinesische Rechtsperson, den begrenzten Zweck, den Beginn, Aufgaben oder Erreichbarkeit, Zugangsbeschränkungen, Vergütung und Zusatzleistungen, eine Kontaktperson sowie einen Überprüfungstermin benennen. Stellen Sie klar, dass noch keine abschließende Feststellung eines Fehlverhaltens getroffen wurde, sofern dies dem tatsächlichen Stand entspricht. Holen Sie die Stellungnahme des Beschäftigten ein und dokumentieren Sie diese. Die hier angeführten Vorschriften legen keine allgemeingültige Dauer für eine Freistellung während einer Untersuchung fest. Ein Überprüfungstermin ist eine organisatorische Absicherung und keine gesetzliche Frist, innerhalb deren die Maßnahme automatisch rechtmäßig wäre. Jede Verlängerung erfordert eine erneute Prüfung des Sachverhalts und der Rechtsgrundlage.
5. Vor Ablauf der vorübergehenden Regelung den nächsten Schritt planen
Entscheiden Sie bei der Überprüfung, ob die regulären Aufgaben und Zugriffsrechte wiederhergestellt werden können, eine rechtmäßige einvernehmliche Anpassung erforderlich ist oder eine gesonderte Disziplinarmaßnahme hinreichend begründet werden kann. Die Fortzahlung der Vergütung beseitigt nicht ohne Weiteres den Mangel, dass vertraglich vereinbarte Arbeitsbedingungen ohne sachlichen Grund auf unbestimmte Zeit vorenthalten werden. Nach den Artikeln 38 und 46 des Arbeitsvertragsgesetzes können Beschäftigte zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und zum Bezug einer gesetzlichen Abfindung berechtigt sein, wenn die jeweiligen gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen, etwa das Vorenthalten vereinbarter Arbeitsbedingungen oder die nicht rechtzeitige und vollständige Zahlung der Vergütung. Eine Beschwerde allein belegt diese Voraussetzungen nicht; maßgeblich sind die tatsächlichen Regelungen und der zeitliche Ablauf.
Stellen Sie den Arbeitsvertrag, die betrieblichen Regelungen einschließlich der Nachweise ihrer Verabschiedung und Bekanntgabe, eine Zusammenfassung der Vorwürfe, die Begründung jeder Beschränkung, Stellungnahmen des Beschäftigten, eine Aufschlüsselung der Vergütung, Anwesenheitsanweisungen, Überprüfungsvermerke und den vorgesehenen Plan zur Wiederaufnahme der Arbeit zusammen. Artikel 44 der Auslegung (I) weist dem Arbeitgeber die Beweislast bei Streitigkeiten zu, die aus seinen Entscheidungen zur Entgeltkürzung oder Kündigung entstehen. Für eine erste Beratung genügt eine nicht vertrauliche Übersicht über die chinesische Rechtsperson, die Stadt, die Funktion, die Daten, die derzeitige Vergütungsregelung und die vorgesehenen Beschränkungen. Übermitteln Sie Personal- und Untersuchungsunterlagen nur über ein vereinbartes sicheres Prüfverfahren. Anwaltliche Beratungen erfolgen auf Chinesisch und Englisch.
Rechtsquellen
Amtliche Quellen · Geprüft am 2026-10-23. Übersetzungen dienen der Orientierung und sind keine amtlichen Rechtstexte.
- Arbeitsvertragsgesetz der VR China (Änderung 2012) ↗
Artikel 4, 29–30, 35, 38 und 46: betriebliche Regelungen, Vertragserfüllung, Vergütung, Vertragsänderungen und Beendigung durch den Beschäftigten.
- Auslegung (I) des Obersten Volksgerichts zu Arbeitsstreitigkeiten, Fa Shi [2020] Nr. 26 ↗
Artikel 43–44 und 50: Ausnahme für mündliche Vertragsänderungen, Beweislast des Arbeitgebers und Verhältnis betrieblicher Regelungen zu Vertragsbestimmungen.
- Vorläufige Bestimmungen über die Lohnzahlung, Lao Bu Fa [1994] Nr. 489 (erneut veröffentlicht von der Shanghaier Behörde für Humanressourcen und soziale Sicherheit) ↗
Artikel 7, 12 und 15: Zahlungstermine, tatsächliche Betriebs- oder Produktionsunterbrechungen und Grenzen für Lohnabzüge.
Allgemeine Informationen zu Festlandchina. Die Fakten, maßgeblichen Daten und lokalen Regeln müssen im Einzelfall geprüft werden.
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Seit 2019 in China als Anwalt zugelassen · Beijing und Shenzhen
Arbeits- und Vergütungsregelungen während einer Untersuchung prüfen lassen
Prüfen Sie die vorgesehenen Beschränkungen, die Vergütungsregelung und den Überprüfungsplan, bevor Sie den Beschäftigten nach Hause schicken.
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