1. 무엇을 중단해야 하는지와 그 구체적인 이유를 명확히 할 것
특정 승인 시스템에 대한 접근, 증인에 대한 부당한 영향 가능성, 안전 또는 기록 보존 등 임시 조치를 정당화하는 구체적인 사유를 기록해야 합니다. 승인 절차의 변경이나 합의에 따른 임시 업무 배정처럼 더 좁은 범위의 조치로 해결할 수 있는지 검토해야 합니다. 민감한 권한 하나를 중단하는 것과 직원을 모든 업무에서 배제하는 것은 그 영향이 크게 다릅니다. 접근 권한을 변경하기 전에 관련 기록을 적법하게 보존하고, 신고 내용은 업무상 알아야 할 필요가 있는 사람에게만 공유해야 합니다.
고용 주체, 근무 도시, 근로계약, 적용되는 단체계약 및 중국 내 인사 규정을 확인해야 합니다. 중국 「근로계약법」 제29조는 계약상 의무의 전면적인 이행을 요구합니다. 같은 법 제4조와 최고인민법원 노동쟁의 사법해석(1) 제50조에 따라 사내 규정 내용의 적법성, 민주적 제정 절차 및 공시·고지를 검토해야 합니다. 제50조에 따르면 사내 규정이 단체계약 또는 개별 근로계약과 일치하지 않을 때 근로자가 계약상 약정의 우선 적용을 청구하면 법원은 이를 인정해야 합니다. 따라서 글로벌 정책의 직무 정지 조항이나 직원 안내서 수령 서명만으로 모든 문제가 해결되지는 않습니다.
2. 임금 처리를 별도로 결정하고 기록할 것
「근로계약법」 제30조는 계약과 국가 규정에 따라 임금을 제때 전액 지급하도록 요구합니다. 회사가 출근하지 말라고 지시했다는 이유만으로 급여 담당 부서에 해당 기간을 무급 결근으로 처리하도록 지시해서는 안 됩니다. 구체적인 근거에 따른 평가가 이루어지기 전까지는 계약상 임금과 복리후생을 유지하는 것을 임시 조치의 출발점으로 삼는 것이 신중한 대응입니다. 이는 위험 관리를 위한 권고이며, 임금을 지급하는 모든 직무 정지가 적법하다거나 모든 도시에서 각 급여 항목을 동일한 방식으로 계산해야 한다는 결론은 아닙니다.
기본급, 고정 수당, 변동 성과급 및 복리후생을 각각 열거하고, 계약상 조건, 지급일 및 직원의 실제 상황을 확인해야 합니다. 상여금에 다툼이 있거나 손해를 발생시킨 혐의가 있다는 사정만으로 임금 전액의 지급을 동결할 수는 없습니다. 「임금지급잠정규정」 제7조와 제15조는 지급 시기, 부당한 임금 공제의 금지 및 한정된 예외를 규정합니다. 예외를 적용하기 전에 그 요건을 확인해야 합니다. 지급해야 할 임금을 지급하는 조건으로 직원에게 규율 위반을 인정하거나 사직서에 서명하도록 요구해서는 안 됩니다.
3. 개별 직원에 대한 조사를 사업장의 조업·생산 중단으로 간주하지 말 것
「임금지급잠정규정」 제12조는 근로자에게 책임이 없는 사유로 사용자의 조업 또는 생산이 중단되는 경우를 다룹니다. 이 조항은 최초 1회 임금지급 주기 이내와 그 이후를 구분하고, 그 주기가 지난 뒤에는 정상적인 근로가 제공되는지를 다시 구분합니다. 조사 목적으로 직원 1명을 자택에 대기시켰다는 사실만으로 이러한 요건이 충족되지는 않습니다. 해당 조치에 ‘대기’라는 명칭을 붙인다고 해서 최저임금이나 생활비 수준으로 지급할 근거가 자동으로 생기지는 않습니다. 실제 경영상의 조업·생산 중단은 사실관계와 현지 규정을 별도로 검토해야 합니다.
마찬가지로 회사가 지시한 조사 기간을 직원이 신청한 무급 휴가, 이미 사용한 연차휴가 또는 무단결근으로 단순히 변경하여 기록해서는 안 됩니다. 누가 해당 조치를 지시했는지, 직원에게 어떤 출근 또는 연락 대응 의무를 요구했는지 기록해야 합니다. 급여 시스템의 자동 공제가 인사부서 자체의 결정과 모순되지 않도록 최초 지시를 근태 기록과 함께 보관해야 합니다.
4. 임시 조치의 조건과 재검토일을 명확히 정할 것
합의된 직무, 근무지 또는 임금을 변경하려는 경우, 적법한 관리 조치의 범위에 해당하는지 아니면 합의에 따른 계약 변경이 필요한지 판단해야 합니다. 제35조는 상호 합의에 따른 근로계약 변경을 서면으로 하고 양 당사자가 각 1부씩 보관하도록 규정합니다. 사법해석(1) 제43조는 상호 합의한 구두 변경이 실제로 1개월을 초과하여 이행되었고 그 내용이 법률, 행정법규 또는 공서양속에 위반되지 않는 경우에 한정하여 예외를 인정합니다. 이는 직원이 지시에 따라 자택에 머물렀다는 사실만으로 변경에 동의했다고 추정해도 된다는 뜻이 아닙니다.
임시 조치 통지안에는 책임을 지는 중국 법인, 한정된 목적, 시작일, 업무 또는 연락·협조 요건, 접근 제한, 임금과 복리후생, 연락 담당자 및 재검토일을 명시해야 합니다. 규율 위반에 관한 최종 판단이 아직 내려지지 않았다면 그 사실을 정확하게 설명하고, 직원의 의견을 듣고 기록해야 합니다. 이 글에서 인용한 조항은 조사 중 직무 정지에 일률적으로 적용되는 기간을 정하고 있지 않습니다. 재검토일의 설정은 관리상 안전장치일 뿐, 해당일까지의 조치에 적법성이나 면책을 보장하는 법정 기간은 아닙니다. 기간을 연장하려면 사실관계와 법적 근거를 다시 검토해야 합니다.
5. 임시 조치가 끝나기 전에 다음 단계를 정할 것
재검토 시에는 정상 업무와 접근 권한을 회복할 수 있는지, 적법한 합의에 따른 조정이 필요한지 또는 별도의 징계 결정을 뒷받침할 근거가 있는지 판단해야 합니다. 임금을 계속 지급하더라도 정당한 이유 없이 계약상 근로조건을 무기한 제공하지 않는 문제가 당연히 해소되는 것은 아닙니다. 약정한 근로조건을 제공하지 않거나 임금을 제때 전액 지급하지 않는 등 해당 법정 요건이 충족되면, 「근로계약법」 제38조와 제46조에 따라 근로자의 계약 해지와 경제보상금 청구가 인정될 수 있습니다. 이의를 제기했다는 사실만으로 요건이 충족되는 것은 아니며, 실제 조치와 시간적 경과에 따라 판단해야 합니다.
계약, 사내 규정과 그 제정·고지 기록, 신고 내용의 개요, 각 제한의 이유, 직원의 답변, 급여 내역, 근태 지시, 재검토 기록 및 업무 복귀 계획안을 준비해야 합니다. 사법해석(1) 제44조는 사용자가 임금 삭감이나 해고 등의 결정을 내려 발생한 분쟁에서 사용자에게 입증책임이 있다고 규정합니다. 최초 상담에서는 중국 법인, 도시, 직무, 날짜, 현재 임금 처리 및 예정된 제한에 관한 비밀정보를 포함하지 않은 개요를 제공하면 됩니다. 인사 및 조사 기록은 합의한 안전한 검토 절차를 통해서만 공유해야 합니다. 변호사 상담의 대응 언어는 중국어와 영어입니다.
법적 근거
공식 법률 자료 · 확인일: 2026-10-23. 번역은 참고용이며 공식 법령 원문이 아닙니다.
- 중화인민공화국 노동계약법(2012년 개정) ↗
제4조, 제29~30조, 제35조, 제38조 및 제46조: 사내 규정, 계약 이행, 임금, 계약 변경 및 근로자에 의한 계약 해지.
- 최고인민법원 노동분쟁 사법해석(Ⅰ)(法释〔2020〕26号) ↗
제43~44조 및 제50조: 구두 계약 변경의 예외, 사용자의 입증책임 및 사내 규정과 계약상 약정의 관계.
- 임금 지급 잠정규정(劳部发〔1994〕489号, 상하이시 인력자원사회보장 당국 재게시) ↗
제7조, 제12조 및 제15조: 지급 시기, 실제 조업·생산 중단 및 임금 공제의 제한.
중국 본토에 관한 일반 정보입니다. 사실관계, 적용 시점 및 현지 규정은 개별 검토가 필요합니다.
베이징 창안 법률사무소 파트너
2019년부터 중국에서 변호사로 활동 · 베이징·선전
조사 기간 중 근무 및 임금 처리 검토
직원에게 자택 대기를 지시하기 전에 예정된 제한, 임금 처리 및 재검토 계획을 평가해야 합니다.
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