1. Reconstruir el historial laboral completo
Reúna todos los contratos, renovaciones, prórrogas y cambios de entidad empleadora, junto con el primer día efectivo de trabajo y los períodos de servicio continuado. Incluya los acuerdos complementarios y las cláusulas de renovación automática. Una hoja que solo recoja el último contrato puede omitir el hecho que cambia el análisis jurídico.
Registre si el trabajador propone o acepta la renovación y las condiciones ofrecidas por el empleador. El artículo 14 contiene los requisitos de los contratos indefinidos, incluidos el servicio continuado y los contratos sucesivos de duración determinada, con las condiciones previstas en la ley. No reduzca el análisis a la idea universal de que todo segundo vencimiento permite terminar libremente o debe producir siempre el mismo resultado.
2. Tener en cuenta las reglas de 2025 sobre contratos sucesivos
El artículo 10 de la Interpretación (II) del Tribunal Popular Supremo, vigente desde el 1 de septiembre de 2025, identifica situaciones que se consideran dos contratos consecutivos de duración determinada a efectos del artículo 14(2)(3). Una es el vencimiento después de prórrogas acordadas que acumulen al menos un año. Otra es el vencimiento de una renovación automática pactada. Por ello, un documento denominado prórroga requiere una revisión de su contenido real.
La norma también aborda los cambios de entidad empleadora cuando, por causas no imputables al trabajador, este permanece en su lugar y puesto originales y continúa bajo la gestión del empleador, así como otros mecanismos de elusión de mala fe. No debe suponerse que una reorganización del grupo reinicia el cómputo de renovaciones solo porque firma otra empresa del grupo.
3. Comprobar la prórroga legal antes de considerar el vencimiento
El artículo 45 de la Ley de Contratos de Trabajo regula la prórroga cuando al vencimiento concurre una circunstancia del artículo 42, conforme a sus reglas. El artículo 8 de la interpretación de 2025 también identifica prórrogas legales vinculadas a situaciones protegidas, a un período de permanencia pactado aún no vencido conforme al reglamento de aplicación y a determinados mandatos sindicales.
Identifique antes de preparar el aviso las posibles circunstancias de tratamiento médico, embarazo, maternidad, lactancia, salud ocupacional u otras pertinentes. Cada situación tiene reglas y requisitos probatorios propios. Solicite la información necesaria para decidir mediante un procedimiento adecuado y limitado.
4. Gestionar la continuación del trabajo tras el vencimiento
El artículo 11 de la Interpretación (II) del Tribunal Popular Supremo regula la continuación del trabajo tras el vencimiento cuando el empleador no formula objeción durante más de un mes. Ampara la solicitud del trabajador de renovar en las condiciones originales y, si concurren los requisitos, de celebrar un contrato indefinido en esas condiciones. También regula las consecuencias de que el empleador extinga la relación.
Utilice un calendario de renovaciones con responsables asignados con suficiente antelación. Debe activar una revisión jurídica y fáctica, no una instrucción automática de cese. Si el trabajo ya ha continuado, evalúe la secuencia real sin antedatar una renovación ni describir al trabajador como visitante.
5. Revisar por separado la compensación y la ejecución
El artículo 46(5) regula la compensación económica al vencimiento de un contrato de duración determinada, incluida la excepción cuando el empleador mantiene o mejora las condiciones pactadas y el trabajador rechaza renovar. Evalúe las pruebas de la oferta y la respuesta reales. La cuestión compensatoria no elimina una obligación independiente de renovar o prorrogar cuando esta exista.
Para la revisión jurídica, aporte toda la cadena contractual, la cronología de servicio, el puesto y salario actuales, las condiciones propuestas de renovación, las comunicaciones del trabajador y las circunstancias protegidas conocidas. Una decisión motivada antes del vencimiento suele ser más fácil de ejecutar que corregir después instrucciones contradictorias de nómina, acceso y gestión.
Fuentes jurídicas
Fuentes oficiales · Comprobadas el 2026-09-20. Las traducciones son orientativas y no constituyen textos jurídicos oficiales.
- Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China (modificada en 2012) ↗
Artículos 14, 42, 44–47.
- Interpretación (II) del Tribunal Popular Supremo sobre controversias laborales, Fa Shi [2025] n.º 12 ↗
Artículos 8–11; en vigor desde el 1 de septiembre de 2025.
Información general sobre China continental. Los hechos, las fechas aplicables y las normas locales requieren revisión individual.
Socio de Beijing ChangAn Law Firm
Habilitado para ejercer en China desde 2019 · Beijing y Shenzhen
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