1. 해지·종료 시 발급하고 이전 절차의 기한을 적용하지 않기
「중화인민공화국 노동계약법」 제50조는 사용자가 근로계약을 해지하거나 종료할 때 증명서를 발급하도록 규정합니다. 같은 항은 인사기록 및 사회보험 관계의 이전 절차를 15일 이내에 처리하도록 정합니다. 이는 서로 다른 의무이며, 15일은 증명서 발급에 일반적으로 허용되는 유예기간이 아닙니다. 증명서 준비를 퇴직 처리 일정에 포함하고 다음 급여 지급 시기까지 미루지 않아야 합니다.
법적 해지·종료일을 사직 통지, 해지 결정 또는 서명된 합의서 및 그 송달 기록과 대조해야 합니다. 마지막 실제 근무일, 급여 산정 마감일 및 계약 종료일은 서로 다를 수 있고, 계약기간이 만료되더라도 법정 연장이 적용될 수 있습니다. 종료일이나 근로관계의 지속 여부에 다툼이 있다면 해당 쟁점에 대한 법률 검토를 신속히 받아야 합니다. 쌍방이 합의한 날짜를 임의로 만들어서는 안 되며, 분쟁이 있다는 이유로 모든 서류의 교부를 무기한 보류할 수 있다고 보아서도 안 됩니다.
2. 법정 기재 사항 4가지를 인사기록과 대조
「중화인민공화국 노동계약법 실시조례」 제24조는 근로계약기간, 해지·종료일, 직위 및 해당 사용자에게서의 근속기간이라는 4가지 사항을 정합니다. 계약서, 변경 문서 및 인사기록과 각 항목을 대조해야 합니다. 계약을 여러 차례 갱신한 경우 가장 최근의 계약기간을 전체 근속기간으로 잘못 보아서는 안 됩니다. 기업집단 내 전적이나 근속기간에 다툼이 있는 경우에는 기산일을 임의로 가정하지 말고 별도로 확인해야 합니다.
실무상 문서 관리 조치로 실제 고용 주체와 근로자를 정확히 특정하고, 실제 발급일을 기록하며, 회사 절차에 따라 권한 있는 자의 서명 또는 날인을 준비해야 합니다. 본사가 영문본을 필요로 한다면 날짜, 주체의 명칭 및 직무 표현을 중국어 문서와 일치시켜야 합니다. 증명서는 근로관계의 종료를 기록하는 문서이며, 성과를 칭찬하는 추천서나 징계상 비판을 담는 문서가 아닙니다. 통상적인 증명서에는 능력·품행에 대한 평가나 아직 확정되지 않은 비위 주장을 넣지 말고, 지방 절차에서 요구하는 양식이 있다면 별도로 확인해야 합니다.
3. 기존 해지 통지가 있다면 명칭뿐 아니라 내용을 검토
문서의 제목만으로 법정 증명서가 제공되었는지를 판단할 수는 없습니다. 중국 인력자원사회보장부 노동관계사는 2022년 9월 28일 공개한 답변에서, 사용자가 근로계약을 해지하거나 종료할 때 발급한 문서의 내용이 관련 법령의 요건을 충족하면 근로계약 해지·종료 증명서로 인정될 수 있다고 설명했습니다. 따라서 기존 해지 통지는 내용과 발급 시점을 함께 검토해야 합니다. 제목이 같다는 이유만으로 의무를 이행했다고 볼 수 없으며, 제목이 다르다는 이유만으로 일률적으로 부정할 수도 없습니다.
발급한 문서를 제24조의 4가지 기재 사항 및 실제 해지·종료일과 항목별로 대조해야 합니다. 정보가 누락되거나 비위 주장 또는 정산 조건이 섞여 있다면 적절한 증명서를 신속히 추가 발급하거나 정정해야 합니다. 종전 문서, 정정 이유 및 교부 증거를 보관해야 합니다. 지연을 감추기 위해 발급일을 소급해서 작성하거나, 나중에 발급한 증명서로 새로운 해지 사유를 만들어 내거나, 이를 근거로 다툼이 있는 해지가 적법해졌다고 주장해서는 안 됩니다.
4. 증명서 교부를 인수인계나 권리 포기와 결부하지 않기
제50조는 근로자에게 합의한 대로 인수인계를 하도록 요구하고, 법적으로 지급 의무가 있는 경제보상의 지급을 인수인계 완료와 연결합니다. 그러나 모든 회사 자산의 반환, 급여 계산에 대한 동의 또는 권리 포기서 서명을 증명서 발급의 조건으로 정하지는 않습니다. 미반환 노트북, 교육비 청구 또는 경업제한 분쟁은 각각 기록하고 처리해야 합니다. 별도의 근거가 없다면 증명서에 모든 금액이 지급되었다거나 모든 청구권이 포기되었다고 기재해서는 안 됩니다. 별도로 체결하는 정산 합의도 독립적으로 검토해야 합니다.
직원이 합의된 전달 경로를 아직 이용할 수 있을 때 교부를 준비해야 합니다. 최종 발급본, 수령인과 주소 또는 계정, 발송 시각, 첨부자료 및 확보할 수 있는 수령 증거를 보관해야 합니다. 수령 확인에는 어떤 문서를 받았는지를 명시하되 해지나 지급액에 대한 동의를 동시에 요구해서는 안 됩니다. 직원이 수령이나 수령 서명을 거부한다면 그 사실을 보존하고 다른 적절하고 적법한 교부 방법을 검토해야 합니다. 문서가 인사 부서 폴더에만 저장되어 있거나 이미 비활성화된 업무용 계정에만 이메일을 보낸 경우, 직원이 증명서를 실제로 받았다는 사실을 충분히 입증하기 어렵습니다.
5. 누락을 신속히 보완하고 증거에 따라 손해를 검토
제89조에 따라 법정 서면 증명서를 발급하지 않은 경우 노동행정부문이 시정을 명하며, 근로자에게 손해를 발생시켰다면 사용자가 배상책임을 부담해야 합니다. 발급이 지연되었다는 사실만으로 1개월분 임금이라는 정액 배상의무가 당연히 발생하지는 않으며, 직원이 주장하는 전체 실업기간의 소득 손실이 자동으로 입증되는 것도 아닙니다. 실제 채용 제안, 채용 측이 제시한 증명서 제출 요건, 입사 예정일, 의사소통 내용 및 실제로 입사하지 못한 이유 등을 확인하여, 주장된 손해와 인과관계 및 증거를 검토해야 합니다. 나중에 문서를 보완하더라도 이전에 발생한 책임이 당연히 사라지는 것은 아닙니다.
변호사 검토를 위해 근로계약서, 해지·종료 문서, 증명서의 각 버전, 교부 기록, 인수인계 목록 및 보완·배상 요구를 준비해야 합니다. 제50조는 별도로 해지되거나 종료된 근로계약 문서를 최소 2년간 보관하도록 정하지만, 그 기간이 지나면 모든 인사자료나 분쟁 증거를 삭제해도 된다는 의미는 아닙니다. 다른 기록 및 진행 중인 분쟁에 관한 보관기간은 별도로 판단해야 합니다. 최초 문의에서는 비밀 인사자료를 보내지 않고도 중국 내 고용 주체, 도시, 해지·종료일, 누락된 문서 및 긴급한 기한을 설명할 수 있습니다. 법률 상담은 중국어와 영어로 제공됩니다.
법적 근거
공식 법률 자료 · 확인일: 2026-10-15. 번역은 참고용이며 공식 법령 원문이 아닙니다.
- 중화인민공화국 노동계약법(2012년 개정) ↗
제44조·제45조, 제50조 및 제89조: 기간 만료와 연장, 퇴직 관련 각 의무의 구분, 계약서 보관 및 증명서 발급 책임.
- 중화인민공화국 노동계약법 실시조례(국무원령 제535호) ↗
제24조: 증명서에 기재할 계약기간, 해지·종료일, 직위 및 해당 사용자에게서의 근속기간.
- 중국 인력자원사회보장부 노동관계사의 해지 통지 및 퇴직 증명서 관련 답변(2022년 9월 28일) ↗
2022년 9월 28일 공개 답변: 해지·종료 시 발급되고 내용이 법령의 요건을 충족하는 문서는 해당 증명서로 인정될 수 있습니다.
중국 본토에 관한 일반 정보입니다. 사실관계, 적용 시점 및 현지 규정은 개별 검토가 필요합니다.
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중국 퇴직 증명서 및 교부 기록 검토
퇴직 관련 서류를 종결·보관하기 전에 해지·종료일, 법정 기재 사항, 미완료 인수인계 및 배상 요구를 확인해야 합니다.
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