1. Tenir un état des commissions par opération
Pour chaque commande, consignez le client et la référence du contrat, la contribution du salarié, les dates de signature et de livraison, la réception, la facturation, les encaissements effectifs, les retours ou annulations, le taux applicable, l’assiette de calcul et les paiements déjà effectués. Déterminez si le plan rémunère l’obtention d’une commande, la livraison achevée, le chiffre d’affaires encaissé, la marge brute ou un objectif d’équipe. Il s’agit de critères contractuels possibles, et non de formules légales applicables par défaut. Ni une écriture comptable de provision ni l’état d’approbation par un responsable ne remplace l’analyse des conditions d’acquisition du droit à commission.
Conservez les versions du contrat de travail, du plan de commissionnement et des avenants applicables au moment où le travail a été effectué. Comparez les documents d’emploi chinois, tout plan du siège et les calculs effectivement réalisés. Les articles 29 et 30 de la Loi sur le contrat de travail imposent l’exécution des obligations contractuelles ainsi que le paiement intégral et ponctuel de la rémunération conformément au contrat et aux règles nationales. Qualifier une somme de prime discrétionnaire ne supprime pas, à lui seul, une obligation de paiement convenue.
2. Examiner séparément les conditions d’encaissement et de présence dans l’entreprise
Si l’entreprise invoque une condition d’encaissement du paiement du client, identifiez la clause exacte, déterminez s’il s’agit d’une condition d’acquisition du droit à commission ou d’une simple échéance de paiement, et vérifiez les responsabilités du salarié ainsi que le déroulement effectif du recouvrement. Appréciez la légalité et le caractère raisonnable de la clause au regard des règles applicables localement ; ne présumez pas que toutes les conditions d’encaissement sont valables ni qu’elles sont toutes invalides. Si les fonds sont reçus après le départ, rattachez-les à la commande et au travail concernés. Un encaissement ultérieur ne fait pas, à lui seul, disparaître la commission.
Une règle exigeant que le salarié soit encore employé à la date du versement doit faire l’objet d’un examen distinct portant sur son contenu, sa procédure d’adoption et son articulation avec le contrat. L’article 4 traite des règles de rémunération, des discussions et consultations démocratiques ainsi que de leur publication ou notification. L’article 50 de l’Interprétation judiciaire (I) sur les litiges du travail vise également les règles internes légalement adoptées et publiées ainsi que la priorité des stipulations contractuelles divergentes lorsque le salarié en fait la demande. N’ajoutez pas rétroactivement une condition de déchéance pour un travail déjà accompli et n’assimilez pas l’accusé de réception d’un manuel du personnel à un accord de réduction de la rémunération contractuelle.
3. Régler les sommes exigibles et documenter les points réellement en suspens
L’article 9 des Dispositions provisoires sur le paiement des salaires impose de verser intégralement les salaires en une seule fois lorsque les parties rompent légalement le contrat de travail ou que celui-ci prend fin. L’article 7 traite des dates de paiement convenues, et l’article 6 exige des relevés écrits des paiements, conservés pendant au moins deux ans, ainsi qu’un décompte individuel de salaire. Vérifiez également les règles locales de paiement applicables. Ne retenez pas une commission déjà exigible au motif qu’une autre commande est contestée, que le siège n’a pas encore approuvé le budget ou qu’un prochain cycle de paie serait plus commode.
Pour une somme dont le droit à perception ou le montant ne peut réellement pas encore être déterminé, précisez la commande, le fait non résolu, les pièces justificatives, la personne chargée de la vérification, le mode de communication et la prochaine date de réexamen. Il s’agit d’une procédure de rapprochement des comptes, et non d’une autorisation de prolonger un délai légal de paiement. Tout paiement ultérieur doit reposer sur un fondement licite et sur un examen précis des stipulations et des faits ; qualifier une somme exigible d’élément en cours de rapprochement ne change pas sa nature. N’ajoutez pas après coup une obligation de service ou de recouvrement après le départ dans le seul but de laisser impayée une commission déjà acquise.
4. Préserver les preuves malgré la fermeture du compte utilisateur
Avant de désactiver les accès, conservez légalement l’historique CRM pertinent, les documents originaux des commandes, les encaissements clients, les justificatifs de remboursement ou les avoirs, les calculs de commissions, les validations antérieures et les preuves de paiement des salaires. Consignez l’identité de la personne ayant exporté les données et leur correspondance avec les documents financiers. L’article 6 de la Loi sur la médiation et l’arbitrage des litiges du travail oblige l’employeur à produire les preuves pertinentes qu’il détient ou gère, sous peine d’en supporter les conséquences défavorables. L’article 44 de l’Interprétation (I) fait peser sur l’employeur la charge de la preuve dans les litiges découlant de ses décisions de réduction de la rémunération.
Si plusieurs commerciaux ont participé à une commande, conservez la règle de répartition en vigueur à l’époque et les éléments établissant la contribution de chacun. Le transfert du client à un successeur ne prouve pas, à lui seul, l’extinction du droit du prédécesseur. Expliquez les corrections ou retours réels à partir des stipulations et des documents applicables à l’époque, sans réécrire l’historique des comptes. Examinez séparément les prétentions fondées sur un préjudice prétendument causé par le salarié et le droit à commission ; un préjudice contesté n’autorise pas automatiquement une compensation sur salaire.
5. Apporter une réponse motivée sur le règlement des commissions
Fournissez un calcul détaillé indiquant les sommes déjà payées, les montants exigibles et les motifs ainsi que les preuves de chaque élément contesté. Si un accord de règlement est négocié lors du départ, précisez expressément la liste des commandes, la période couverte et les encaissements futurs encore non résolus. L’article 35 de l’Interprétation (I) reconnaît les accords de règlement remplissant les conditions requises, mais exclut les violations des dispositions impératives ainsi que la fraude, la contrainte ou l’exploitation d’une situation de détresse ; une erreur substantielle ou une iniquité manifeste peut justifier l’annulation. La signature d’une déclaration générale selon laquelle tout est réglé ne remplace pas l’examen de ces conditions.
Inscrivez au calendrier les risques liés aux délais de réclamation avant de clôturer le dossier. L’article 27 de la Loi sur la médiation et l’arbitrage des litiges du travail prévoit un délai général de prescription d’un an, avec des règles d’interruption, de suspension et des dispositions particulières pour les arriérés de salaire pendant la relation de travail ; après la fin de celle-ci, cette disposition sur les arriérés de salaire impose de présenter la demande dans l’année suivant cette fin. Vérifiez la qualification de la demande, les dates d’exigibilité, les demandes de paiement et les reconnaissances de dette, en particulier pour les encaissements ultérieurs. Selon l’article 20 de l’Interprétation (II), une partie qui, pour des raisons qui lui sont propres, n’a pas soulevé la prescription pendant l’arbitrage ne peut en principe plus l’invoquer devant le tribunal, sous réserve de l’exception prévue lorsque de nouvelles preuves établissent l’expiration du délai. Pour un premier avis, fournissez un aperçu non confidentiel de l’employeur chinois, de la ville, du plan de commissionnement, de la date de départ et des commandes contestées ; les dossiers détaillés du personnel et des clients doivent être transmis selon une procédure sécurisée convenue. Les consultations se déroulent en chinois et en anglais.
Sources juridiques
Sources officielles · Vérifiées le 2026-10-24. Les traductions sont fournies à titre indicatif et ne constituent pas des textes juridiques officiels.
- Loi de la RPC sur le contrat de travail (modification de 2012) ↗
Articles 4 et 29–30 : règles de rémunération, exécution du contrat et paiement intégral et ponctuel.
- Dispositions provisoires sur le paiement des salaires, Lao Bu Fa [1994] n° 489 (republiées par l’autorité de Shanghai chargée des ressources humaines et de la sécurité sociale) ↗
Articles 6–7 et 9 : relevés des paiements, dates de paiement et règlement à la fin du contrat.
- Loi de la RPC sur la médiation et l’arbitrage des litiges du travail ↗
Articles 6 et 27 : preuves détenues ou gérées par l’employeur et règles de prescription, y compris les exceptions.
- Interprétation (I) de la Cour populaire suprême sur les litiges du travail, Fa Shi [2020] n° 26 ↗
Articles 35, 44 et 50 : validité des accords de règlement, charge de la preuve de l’employeur et articulation des règles internes avec le contrat.
- Interprétation (II) de la Cour populaire suprême sur les litiges du travail, Fa Shi [2025] n° 12 ↗
Articles 20–21 : moyens tirés de la prescription et interprétation applicable depuis le 1er septembre 2025.
Informations générales sur la Chine continentale. Les faits, les dates applicables et les règles locales nécessitent un examen individuel.
Associé de Beijing ChangAn Law Firm
Habilité à exercer en Chine depuis 2019 · Beijing et Shenzhen
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