1. 거래별 성과급 대장을 작성합니다
주문별로 고객과 계약번호, 직원의 기여, 계약 체결일과 납품일, 검수, 청구서 발행, 실제 대금 수령, 반품 또는 취소, 적용 비율, 산정 기준금액 및 기지급액을 기록해야 합니다. 성과급 제도가 수주, 납품 완료, 대금 회수, 매출총이익 또는 팀 목표 중 무엇에 대한 보상을 정하는지 확인해야 합니다. 이는 계약에서 정할 수 있는 평가 기준이며 법률상 당연히 적용되는 산식이 아닙니다. 회계상 비용 계상 결과나 관리자의 승인 상태로 실제 권리 발생 요건에 대한 검토를 대신해서는 안 됩니다.
직원이 업무를 수행한 당시 적용되던 근로계약, 성과급 제도 및 변경·보충 약정의 해당 버전을 보관해야 합니다. 중국 내 고용 관련 문서, 본사 제도 및 실제 산정 기록을 대조해야 합니다. 「노동계약법」 제29조와 제30조는 계약상 의무를 이행하고 계약의 약정과 국가 규정에 따라 근로보수를 제때 전액 지급하도록 요구합니다. 재량적 인센티브라는 명칭을 붙였다는 사실만으로 이미 약정한 지급의무가 사라지는 것은 아닙니다.
2. 대금 회수 조건과 퇴직 관련 조건을 별도로 검토합니다
기업이 고객 대금 회수 조건을 근거로 삼는 경우에는 구체적인 조항을 확인하고, 대금 회수가 성과급을 받을 권리의 발생 요건인지 아니면 단순히 지급 시점을 정한 것인지 구분하며, 직원의 담당 업무와 실제 회수 경위를 확인해야 합니다. 현지에서 적용되는 규정에 비추어 조항의 적법성과 합리성을 검토해야 하며, 모든 대금 회수 조건이 일률적으로 유효하거나 무효라고 추정해서는 안 됩니다. 퇴직 후 수령한 대금은 해당 주문과 업무를 추적하여 대조해야 합니다. 대금을 늦게 수령했다는 사실만으로 성과급이 당연히 소멸하지는 않습니다.
지급일에 재직 중일 것을 요구하는 규정은 그 내용, 제정 절차 및 계약과의 관계를 별도로 검토해야 합니다. 제4조는 근로보수 제도에 대한 민주적 토의·협의 및 공시 또는 고지 요건을 규정합니다. 노동쟁의 사법해석(Ⅰ) 제50조는 적법하게 제정·공시한 규정과 함께, 규정과 계약이 일치하지 않을 때 직원의 청구에 따라 계약상 약정을 우선 적용하는 규칙도 정합니다. 이미 완료한 업무에 대해 성과급을 상실하게 하는 조건을 사후에 추가해서는 안 되며, 직원 핸드북 수령 확인을 계약상 보수의 삭감에 동의한 것으로 보아서도 안 됩니다.
3. 지급할 항목을 정산하고 실제 확인이 필요한 사항을 명시합니다
「임금지급 잠정규정」 제9조는 당사자가 적법하게 근로계약을 해지하거나 종료할 때 임금을 한 번에 전액 지급하도록 요구합니다. 제7조는 약정된 지급일을 다루며, 제6조는 서면 지급 기록을 최소 2년간 보관하고 직원별 임금명세서를 제공하도록 요구합니다. 적용되는 지방의 지급 규정도 확인해야 합니다. 다른 주문에 분쟁이 있거나 본사가 아직 예산을 승인하지 않았거나 다음 급여 지급 때 처리하는 것이 더 편리하다는 이유로 이미 지급기일이 도래한 성과급의 지급을 보류해서는 안 됩니다.
권리 발생 요건이나 금액을 현재로서는 실제로 확정할 수 없는 항목은 주문, 확인이 필요한 사실, 증빙자료, 검토 책임자, 연락 방법 및 다음 검토일을 명시해야 합니다. 이는 대조·정산 절차이며 법정 지급기한의 연장을 허용하는 것이 아닙니다. 추후 지급 일정에는 적법한 근거가 있어야 하며 구체적인 약정과 사실관계를 검토해야 합니다. 지급할 금액을 ‘확인 중’이라고 표시해도 그 성격은 바뀌지 않습니다. 이미 발생한 성과급의 지급을 미루기 위해 퇴직 후 서비스 제공이나 대금 회수 의무를 사후에 만들어서는 안 됩니다.
4. 계정 폐쇄 후에도 증거를 온전히 보존합니다
접근 권한을 차단하기 전에 관련 CRM 이력, 원본 주문 기록, 고객 대금 수령 내역, 환불·감액 증빙, 성과급 산정, 기존 승인 및 임금 지급 증거를 적법하게 보존해야 합니다. 데이터를 내보낸 담당자와 재무 기록과의 대응 관계도 기록해야 합니다. 「노동쟁의 조정중재법」 제6조는 사용자가 보유·관리하는 관련 증거를 제출하도록 요구하며, 제출하지 않으면 불리한 결과를 부담하도록 규정합니다. 사법해석(Ⅰ) 제44조에 따르면 사용자의 근로보수 삭감 등 결정으로 발생한 분쟁에서는 사용자가 입증책임을 부담합니다.
여러 영업직원이 동일한 주문에 참여했다면 당시의 배분 규칙과 각 직원의 기여를 보존해야 합니다. 고객을 후임자에게 인계했다는 사실만으로 전임자의 성과급 권리가 소멸했음을 입증할 수는 없습니다. 실제 정정이나 반품이 있었다면 당시 적용되던 약정과 기록에 근거하여 설명해야 하며, 과거 대장을 다시 써서는 안 됩니다. 직원이 손실을 일으켰다는 주장에 따른 청구는 성과급 권리 발생 요건과 별도로 검토해야 합니다. 손실에 다툼이 있다는 이유만으로 임금에서 공제할 권한이 당연히 생기지는 않습니다.
5. 근거를 제시하여 정산에 답변합니다
항목별 계산을 제시하여 기지급액, 지급할 금액, 각 분쟁 항목의 사유와 증거를 명시해야 합니다. 퇴직 정산을 협의할 때는 대상 주문 목록, 적용 기간 및 아직 해결되지 않은 향후 대금 수령 문제를 명확히 다루어야 합니다. 사법해석(Ⅰ) 제35조는 요건을 충족한 정산 합의의 효력을 인정하지만, 강행규정 위반이나 사기, 강박 또는 상대방의 곤궁한 상황을 이용한 행위가 있어서는 안 됩니다. 중대한 착오나 현저한 불공정이 있으면 취소가 인정될 수 있습니다. 포괄적으로 ‘모두 정산되었다’는 확인서에 서명하는 것으로 이러한 요건에 대한 검토를 대신할 수는 없습니다.
사건을 종결하여 보관하기 전에 청구기한에 관한 위험을 일정에 반영해야 합니다. 「노동쟁의 조정중재법」 제27조는 일반적으로 1년의 중재신청 시효를 정하면서 시효의 중단·정지 및 근로관계 존속 중의 임금체불에 관한 특별규정도 두고 있습니다. 근로관계가 종료된 후에는 이 임금체불 조항에 따라 종료일부터 1년 이내에 신청해야 합니다. 청구의 성격, 지급기일, 지급 독촉 및 의무의 승인 여부를 확인하되, 특히 퇴직 후 대금 수령 항목에 주의해야 합니다. 사법해석(Ⅱ) 제20조에 따르면 본인의 사유로 중재 단계에서 시효 항변을 제기하지 않은 경우 원칙적으로 소송 단계에서 이를 제기할 수 없습니다. 다만 시효기간이 지났음을 증명하는 새로운 증거가 있는 경우는 예외입니다. 최초 상담에서는 중국의 사용자, 도시, 성과급 제도, 퇴직일 및 분쟁 대상 주문에 관하여 비밀정보를 포함하지 않은 개요를 제공하면 됩니다. 상세한 인사·고객 자료는 합의한 안전한 절차를 통해 제공해야 합니다. 상담의 대응 언어는 중국어와 영어입니다.
법적 근거
공식 법률 자료 · 확인일: 2026-10-24. 번역은 참고용이며 공식 법령 원문이 아닙니다.
- 중화인민공화국 노동계약법(2012년 개정) ↗
제4조 및 제29~30조: 보수 제도, 계약 이행 및 적시 전액 지급.
- 임금 지급 잠정규정(劳部发〔1994〕489号, 상하이시 인력자원사회보장 당국 재게시) ↗
제6~7조 및 제9조: 지급 기록, 지급일 및 근로계약 해지·종료 시 정산.
- 중화인민공화국 노동분쟁조정중재법 ↗
제6조 및 제27조: 사용자가 보유·관리하는 증거와 예외를 포함한 시효 규칙.
- 최고인민법원 노동분쟁 사법해석(Ⅰ)(法释〔2020〕26号) ↗
제35조, 제44조 및 제50조: 정산 합의의 효력, 사용자의 입증책임 및 사내 규정과 계약의 관계.
- 최고인민법원 노동분쟁 사법해석(Ⅱ)(法释〔2025〕12号) ↗
제20~21조: 시효 항변 및 2025년 9월 1일부터 시행되는 사법해석.
중국 본토에 관한 일반 정보입니다. 사실관계, 적용 시점 및 현지 규정은 개별 검토가 필요합니다.
베이징 창안 법률사무소 파트너
2019년부터 중국에서 변호사로 활동 · 베이징·선전
직원 판매성과급 정산 검토
직원 계정을 폐쇄하기 전에 성과급 조항, 주문별 대장 및 지급에 관한 답변안을 검토해야 합니다.
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