中国における退職時の未消化年次有給休暇賃金：企業向け計算ガイド

1. 資格と正しい年間付与日数を確認する

「企業従業員年次有給休暇実施弁法」は12か月以上の継続勤務を要件とします。人力資源社会保障部の説明では、異なる使用者の下での継続勤務も含みます。職歴のある従業員の中国法人入社時に、資格取得までの待機期間を当然に数え直してはいけません。契約、社会保険記録、その他法的効力ある証拠で職歴を確認します。

「従業員年次有給休暇条例」第3条では、通算勤続1年以上10年未満は5日、10年以上20年未満は10日、20年以上は15日です。法定祝日・休日は含みません。「実施弁法」第13条により、契約、労働協約、社内規程で法定基準より有利な待遇があれば尊重します。法定休暇と企業独自の追加休暇を区別して計算します。

付与日数を用いる前に「条例」第4条の除外事由を確認します。法定冬季・夏季休暇が年次休暇より長い場合、私用休暇が累計20日以上で規定上賃金控除がない場合、上記3つの勤続区分に応じ病気休暇が累計2・3・4か月以上の場合です。「実施弁法」は、業務上冬季・夏季休暇が不足した場合の補充や、年次休暇取得後に特定の除外事由が生じた場合の翌年の資格喪失も定めます。すべての病気休暇・私用休暇が資格喪失を招くわけではありません。

2. 実際の休暇と会社の設定記録を照合する

「実施弁法」第9条は、業務上の必要と従業員の希望を踏まえた休暇計画を使用者に求めます。業務上付与できない、または翌暦年へ繰り越す場合、従業員の同意が必要です。申請記録がないだけでは休暇・賃金放棄を証明しません。計画、連絡、承認、勤怠記録を併せて保存します。

第10条の例外は、会社が休暇を設定したものの従業員が個人的理由で取得しない旨を書面で申し出た場合で、通常賃金だけを支払えます。一般的な規程条項や沈黙では、その事実を証明できません。第6条により出産休暇、慶弔休暇、法定家族訪問休暇、労災による賃金維持付き休業も年次休暇から控除できません。

3. 当暦年に退職時計算式を適用する

第12条は契約解除・終了時に適用します。式は「当年に当該会社で経過した暦日数÷365×年間付与日数－当年に設定済みの年次休暇日数」です。1日未満の端数は支払対象になりません。暦日数は出勤日数ではなく、法定分母は365です。システム残高を用いる前に入退社日を確認します。

設定済み休暇が日割付与日数を超える場合、第12条は超過分の返還・控除を認めません。過年度残高と設定・支払記録は別に管理します。当年式は過年度紛争を解決しません。第5条の、資格ある新入社員の入社年について残りの暦日数を用いる計算と、退職時計算を混同してはいけません。

4. 300%基準と既払通常賃金を照合する

第10条・第11条による未消化法定休暇賃金は日額賃金の300%で、当該期間の既払通常賃金を含みます。通常の100%が全額支払済みなら追加額は通常200%であり、さらに300%ではありません。控除前に支払証拠を確認し、未払通常賃金を支払済みとみなしてはいけません。

日額は支払前12か月の残業代を除く月平均賃金÷21.75です。当該使用者の下で12か月未満なら実際の月数を用います。出来高給、歩合給、その他業績連動賃金も同様です。給与構成の検討なしに基本給だけを用いたり、グループ共通の労働日除数を使ったりしてはいけません。

計算例として、年間10日、当年在籍200暦日、取得済み2日、除外事由・追加優遇なしとします。200÷365×10－2＝約3.48日で、支払対象は3日です。適法に算定した月平均10,875人民元なら日額500人民元、3日×300%は4,500人民元です。通常賃金1,500人民元が全額支払済みならこれを含むため、追加は3,000人民元です。過年度残高は含みません。

5. 給与担当・経営陣に根拠ある精算判断を示す

勤続証拠、適用雇用書類・休暇規程、入退社日、年度別休暇台帳、設定・書面不取得記録、給与構成、支払記録をまとめます。各入力値、既払賃金控除、契約上の追加待遇、未解決の過年度請求を計算書で特定します。休暇賃金と経済補償等の精算項目は分けます。

海外経営陣は退職前に休暇を適切に設定できるか、支払額と根拠記録を判断します。退職合意署名前に休暇計算と全体の退職条件を併せて審査します。初回相談は中国の雇用法人、勤務都市、退職予定日、職歴、争いのある残高から始め、詳細資料は合意した秘密保持経路で共有できます。