中国の従業員を別の都市へ異動させる場合：同意、拒否と使用者の対応

1. 勤務地、職務および雇用主体の変更を区別する

「中華人民共和国労働契約法」第17条は、業務内容と勤務地を労働契約の必須記載事項としています。署名済みの契約、変更契約および実際の就労状況を併せて確認してください。従来の都市と事業所、提案する勤務地、異動が一時的か恒久的か、職務、労働時間、報告関係または報酬に変更があるかを明確にします。実際の出張と継続的な勤務地の変更は区別する必要があり、海外の管理者がメールで用いた呼称が決め手になるわけではありません。

誰が引き続き使用者となるのかを確認してください。同一法人内での移転と、雇用関係をグループ内の別法人へ移すことは異なります。グループの組織図は、新たな使用者、既に生じた権利および勤続期間の継続性を定める書面の代わりにはなりません。異動手続を簡単にするためだけに、従業員へいったん退職して再入社するよう求めてはいけません。給与支払いや契約当事者を変更する前に、法的な仕組みを明確にする必要があります。

2. 契約上の権限を実際の影響と併せて検討する

広範な異動条項は検討の出発点であり、あらゆる移転を求める包括的な許可ではありません。第3条と第29条は、適法かつ誠実に契約を締結し、合意した義務を履行することを求めています。条項の文言と合意された範囲、実際の事業上の理由、従来の履行状況、および提案する変更による負担を評価してください。会社が条項だけを根拠に判断する前に、労働法務を扱う弁護士が、適用される地域の判断の運用を踏まえて検討する必要があります。

通勤時間、交通手段、住居、労働時間、職務および総報酬の比較表を作成してください。従業員から実際の制約を聞き取り、別の事業所や書面化した移行措置など、適切な代替案を検討します。交通費や住居の支援は負担を軽減し得ますが、手当の支給によって同意や適法性が自動的に認められるわけではありません。行政上の市境を越えるかどうか、役職名が変わらないこと、基本給が変わらないことだけで、法的判断が完結するものではありません。

3. 変更案と従業員の回答を明確にする

合意済みの条件を変更する場合、第35条は双方の合意と書面による方式を定め、各当事者が1部ずつ保管することを求めています。新たな勤務地、効力発生日、期間、職務、および給与や支援の内容を明記し、一時的な配置の場合は終了後の取扱いも定めてください。中国の使用者を代表して署名する権限を誰が有するかも確認します。中国語の文面と、本社が使用する英語版がある場合にはその内容を一致させる必要があります。

従業員が回答するために十分な情報を提供し、質問や代替案を記録するとともに、通知の受領と変更案への同意を区別してください。受領確認の署名は、必ずしも合意を示すものではありません。協議中は、どこで勤務し、職務と給与をどのように継続するのかを明確にし、出勤に関する指示やシステムへのアクセス権限が会社の説明と矛盾しないようにする必要があります。

「最高人民法院の労働紛争事件の審理における法律適用の若干の問題に関する解釈（一）」第43条は、双方が合意した口頭による変更が実際に1か月を超えて履行され、変更後の内容が法律・行政法規に違反せず、公の秩序および善良の風俗にも反しない場合を定めています。この場合、書面によらないことだけを理由に変更を無効とすることはできません。従業員が1か月沈黙すれば移転が自動的に認められるという規則ではありません。合意、履行および異議の証拠を保存し、実務上は引き続き書面による確認を第一の選択肢としてください。

4. 拒否された場合は別途判断が必要であり、自動的に解雇できるわけではない

従業員が拒否した場合、その理由と、異動の指示自体が適法で契約上の根拠を有するかを確認してください。拒否を自動的に自己都合退職や重大な規律違反として扱ってはいけません。会社が第39条第2号の適用を検討する場合は、有効に成立して従業員へ周知された規則、違反とされる行為の事実と重大性、および従業員の説明を検討します。司法解釈（一）第44条は、使用者の解雇決定に起因する紛争について、使用者に立証責任を課しています。

第40条第3号は別の解除の根拠となります。契約締結の基礎となった客観的状況に重大な変化が生じ、それによって契約の履行が不可能となり、かつ協議を経ても契約変更について合意に至らないことが必要です。拠点集約の決定や移転協議の不成立だけで、これらすべての条件が立証されるわけではありません。従来の配置を継続できない理由、実際に提示した代替案および従業員の回答を保存してください。

第40条を用いる前に、第42条の保護対象に該当するかを確認してください。対象には、適用される医療期間、妊娠・出産・授乳期間、労災による負傷または職業病、その他の保護される状況が含まれます。この解除手続を利用できる場合、第40条は従業員に対する30日前の書面による予告、または追加で1か月分の賃金を支払うことを求めています。第46条はこれとは別に、第47条に基づいて計算する法定の経済補償を求めています。また、第43条の労働組合への事前通知義務についても、適用の有無を確認する必要があります。これらは解除の要件であり、30日前に通知すれば従業員の勤務する都市を一方的に変更できるという一般的な許可ではありません。

5. 完備した移転資料に基づいて対応を選択する

契約と異動条項、事業・事業所に関する資料、新旧条件の比較、書面による提案、支援費用、送達の証拠、従業員の回答、保護対象の確認、および合意済みの暫定措置を、1つの判断資料としてまとめて保管してください。より多くの従業員を対象とする施策の場合、集団的な手続を別途検討する必要があります。この個別従業員についての検討は、第41条に基づく経済的人員削減の検討に代わるものではありません。

資料は、適法な既存条件の範囲内での履行継続、合意による変更、協議による雇用関係の終了、または法的根拠のある解除という、一貫した対応を裏付ける必要があります。解決合意に至った場合は、実際に終了を申し出た側と支払の根拠を記録してください。根拠を欠く解雇は、第48条の履行継続による救済または第87条の賠償金につながる可能性があります。転居手当や予告に代わる賃金の支払によって、欠けている解除事由を補うことはできません。初回の相談では、2つの勤務地、使用者、予定日および従業員の回答について機密情報を含まない概要を伝え、その後、人事書類を安全に確認する方法を取り決めてください。