Versetzung eines Mitarbeiters in China in eine andere Stadt: Zustimmung, Ablehnung und Handlungsmöglichkeiten des Arbeitgebers

1. Arbeitsort, Aufgaben und Arbeitgeber getrennt prüfen

Artikel 17 des Arbeitsvertragsgesetzes der Volksrepublik China zählt den Arbeitsinhalt und den Arbeitsort zu den zwingenden Vertragsangaben. Prüfen Sie den unterzeichneten Vertrag, seine Änderungen und die tatsächliche Arbeitspraxis im Zusammenhang. Halten Sie die bisherige Stadt und Betriebsstätte, den vorgesehenen neuen Ort, den vorübergehenden oder dauerhaften Charakter der Versetzung sowie Änderungen bei Aufgaben, Arbeitszeiten, Berichtswegen oder Vergütung fest. Unterscheiden Sie eine tatsächliche Dienstreise von einer dauerhaften Änderung des Arbeitsorts; die Bezeichnung in der E-Mail einer Führungskraft im Ausland ist nicht entscheidend.

Prüfen Sie, wer weiterhin Arbeitgeber ist. Eine Verlegung innerhalb derselben juristischen Person unterscheidet sich von der Übertragung des Arbeitsverhältnisses auf eine andere Konzerngesellschaft. Ein Konzernorganigramm ersetzt keine Unterlagen, die den neuen Arbeitgeber, bereits erworbene Rechte und die Anrechnung der bisherigen Beschäftigungszeit regeln. Fordern Sie einen Mitarbeiter nicht allein zur Vereinfachung der administrativen Überleitung dazu auf, zu kündigen und anschließend neu einzutreten; klären Sie die rechtliche Gestaltung, bevor Sie die Entgeltzahlung oder die Vertragspartei ändern.

2. Vertragliche Befugnisse anhand der tatsächlichen Auswirkungen prüfen

Eine weit gefasste Versetzungsklausel ist ein Ausgangspunkt für die Prüfung, aber keine allgemeine Erlaubnis, jede beliebige Verlegung zu verlangen. Die Artikel 3 und 29 verlangen einen rechtmäßigen Vertragsschluss nach Treu und Glauben sowie die Erfüllung der vereinbarten Pflichten. Prüfen Sie den Wortlaut und den vereinbarten Geltungsbereich der Klausel, den tatsächlichen betrieblichen Grund, die bisherige Vertragserfüllung und die Belastungen durch die vorgeschlagene Änderung. Bevor sich das Unternehmen allein auf eine Klausel stützt, sollte ein Anwalt für Arbeitsrecht die einschlägige örtliche Entscheidungs- und Anwendungspraxis beurteilen.

Erstellen Sie einen Vergleich von Wegezeiten, Verkehrsanbindung, Wohnsituation, Arbeitszeiten, Aufgaben und Gesamtvergütung. Bitten Sie die Mitarbeiter, ihre praktischen Einschränkungen zu erläutern, und prüfen Sie geeignete Alternativen, etwa einen anderen Standort oder eine schriftlich festgehaltene Übergangsregelung. Unterstützung bei Transport oder Unterkunft kann die Belastung verringern; die Zahlung einer Zulage belegt jedoch nicht automatisch Zustimmung oder Rechtmäßigkeit. Betrachten Sie das Überschreiten einer administrativen Stadtgrenze, eine unveränderte Stellenbezeichnung oder ein unverändertes Grundgehalt nicht als vollständigen rechtlichen Prüfungsmaßstab.

3. Änderungsvorschlag und Antwort des Mitarbeiters klar festhalten

Für die Änderung vereinbarter Bedingungen sieht Artikel 35 eine Einigung beider Parteien und die Schriftform vor; jede Partei behält ein Exemplar. Legen Sie den neuen Arbeitsort, das Datum des Wirksamwerdens, die Dauer, die Aufgaben sowie Vergütungs- oder Unterstützungsregelungen fest, einschließlich der Regelung für das Ende einer vorübergehenden Vereinbarung. Prüfen Sie, wer zur Unterzeichnung für den Arbeitgeber in China befugt ist. Stellen Sie sicher, dass der chinesische Text und eine etwaige von der Zentrale verwendete englische Fassung übereinstimmen.

Geben Sie dem Mitarbeiter genügend Informationen für eine Antwort, dokumentieren Sie Fragen und Alternativen und unterscheiden Sie den Empfang einer Mitteilung von der Annahme der vorgeschlagenen Vertragsänderung. Eine Unterschrift zur Empfangsbestätigung dokumentiert nicht zwangsläufig eine Zustimmung. Klären Sie während der Gespräche, wo die Arbeit zu leisten ist und wie Aufgaben und Vergütung fortgeführt werden; Anwesenheitsanweisungen und Systemzugänge dürfen nicht im Widerspruch zur erklärten Position des Unternehmens stehen.

Artikel 43 der Auslegung (I) des Obersten Volksgerichts zu Rechtsanwendungsfragen bei der Verhandlung von Arbeitsstreitigkeiten betrifft eine von beiden Parteien einvernehmlich vereinbarte mündliche Vertragsänderung, die tatsächlich länger als einen Monat umgesetzt wurde und deren Inhalt weder gegen Gesetze und Verwaltungsverordnungen noch gegen die öffentliche Ordnung und die guten Sitten verstößt. In diesem Fall macht allein das Fehlen der Schriftform die Änderung nicht unwirksam. Daraus folgt nicht, dass einmonatiges Schweigen automatisch zu einer Verlegung des Arbeitsorts berechtigt. Bewahren Sie Nachweise über die Einigung, ihre Umsetzung und Einwände auf; eine schriftliche Bestätigung bleibt in der Praxis die erste Wahl.

4. Eine Ablehnung erfordert eine gesonderte Entscheidung und führt nicht automatisch zur Kündigung

Lehnt der Mitarbeiter ab, klären Sie den Grund und prüfen Sie, ob die Anweisung selbst rechtmäßig und vertraglich gedeckt ist. Erfassen Sie die Ablehnung nicht automatisch als Eigenkündigung oder schweren Pflichtverstoß. Erwägt das Unternehmen Artikel 39(2), sind die wirksamen und bekannt gegebenen Regelungen, die Tatsachen und die Schwere des behaupteten Verstoßes sowie die Erklärung des Mitarbeiters zu prüfen. Nach Artikel 44 der Auslegung (I) trägt der Arbeitgeber bei Streitigkeiten aus seinen Kündigungsentscheidungen die Beweislast.

Artikel 40(3) eröffnet einen eigenständigen Weg: Eine wesentliche Änderung der objektiven Umstände, die dem Vertrag zugrunde lagen, muss seine Erfüllung unmöglich machen, und die Verhandlungen dürfen zu keiner Einigung über eine Vertragsänderung geführt haben. Ein Beschluss zur Zusammenlegung von Standorten oder erfolglose Verhandlungen über eine Verlegung belegen für sich allein nicht sämtliche Voraussetzungen. Dokumentieren Sie, weshalb die ursprüngliche Regelung nicht fortgeführt werden kann, welche Alternativen tatsächlich angeboten wurden und wie der Mitarbeiter darauf reagiert hat.

Prüfen Sie vor einer Anwendung von Artikel 40 die Schutzfälle des Artikels 42, darunter die jeweils geschützten medizinischen Behandlungszeiten, Schwangerschafts-, Entbindungs- und Stillzeiten, Arbeitsunfälle oder Berufskrankheiten sowie sonstige geschützte Situationen. Ist dieser Kündigungsweg eröffnet, verlangt Artikel 40 eine schriftliche Mitteilung an den Mitarbeiter 30 Tage im Voraus oder die zusätzliche Zahlung eines Monatsentgelts; Artikel 46 verlangt davon unabhängig die gesetzliche Abfindung, berechnet nach Artikel 47. Prüfen Sie gegebenenfalls die Pflicht zur vorherigen Unterrichtung der Gewerkschaft nach Artikel 43. Dies sind Kündigungsvoraussetzungen und keine allgemeine Erlaubnis, den Arbeitsort eines Mitarbeiters mit 30 Tagen Vorankündigung in eine andere Stadt zu verlegen.

5. Den weiteren Weg anhand vollständiger Unterlagen zur Verlegung wählen

Führen Sie eine einheitliche Entscheidungsakte mit dem Vertrag und der Versetzungsklausel, Unterlagen zum Betrieb und zu den Standorten, dem Vergleich der bisherigen und neuen Bedingungen, schriftlichen Vorschlägen, Unterstützungskosten, Zustellnachweisen, Antworten der Mitarbeiter, Prüfungen geschützter Situationen und vereinbarten Übergangsregelungen. Prüfen Sie bei einer umfassenderen Maßnahme für die Belegschaft das kollektive Verfahren gesondert; diese Prüfung des Einzelfalls ersetzt keine Prüfung eines wirtschaftlich bedingten Personalabbaus nach Artikel 41.

Die Akte sollte einen in sich schlüssigen Weg tragen: die weitere Vertragserfüllung im Rahmen rechtmäßiger bestehender Bedingungen, eine einvernehmliche Änderung, eine ausgehandelte Beendigung oder eine rechtlich begründete Kündigung. Halten Sie bei einer Einigung über die Beendigung fest, von wem die Initiative tatsächlich ausging und auf welcher Grundlage Zahlungen erfolgen. Eine Kündigung ohne ausreichende Grundlage kann Ansprüche auf Fortsetzung der Vertragserfüllung nach Artikel 48 oder auf Entschädigung nach Artikel 87 auslösen; eine Umzugsbeihilfe oder eine Zahlung anstelle der Kündigungsfrist ersetzt fehlende Kündigungsgründe nicht. Beginnen Sie eine Beratung mit einer nicht vertraulichen Übersicht über die beiden Standorte, den Arbeitgeber, das vorgesehene Datum und die Antwort des Mitarbeiters und vereinbaren Sie anschließend eine sichere Prüfung der Personalunterlagen.