中国の経済的人員削減：20人と10%の基準

1. 対象となる従業員全体に対して削減数を数える

第41条は20人以上、または20人未満でも企業の全従業員の10%以上の削減を対象とします。どちらかの人数基準で足りますが、法定事由、保護、手続を免除するものではありません。

仮例では150人中18人の削減は12%で、20人未満でも割合基準を満たします。150人中8人はどちらも満たしません。ただし後者も別の適法根拠なく8人を解雇できる意味ではありません。いずれも計算例で、実際の公表事件ではありません。

削減予定名簿を契約・現員名簿と照合し、分母選定前に雇用法人、支店、派遣関係、対象日を確認します。地域グループ表だけでは不十分です。複数主体・連続実施なら計数根拠を審査し、第41条の検討回避のために単一計画を分割してはいけません。

2. 経営理由を法定事由に結びつける

第41条の4事由は、企業破産法による再建、重大な生産・経営難、転産・重大技術革新・経営方式変更により契約変更後も削減が必要な場合、契約締結の基礎となる客観的経済事情のその他重大変化で履行不能となる場合です。

グループの費用目標、報告経路廃止、海外取締役会決議だけでは中国使用者の事由を証明しません。日付付き財務・経営記録、受注・業務変化、前後の組織、契約履行への影響に対応させます。契約変更が要件なら、実際の変更過程と削減がなお必要な理由を保存します。

第41条を裏付けられなければ方法を再検討します。第36条の合意解除には同意が必要で、第40条の個別解除には独自要件があります。根拠不足の同じ提案の名称変更では法的根拠は補えません。

3. 解除禁止対象と優先留用対象を区別する

第42条は、第40条・第41条の解除を一定の場合に禁じます。職業病危険作業者で離職前健康診断未実施、職業病疑いで診断・観察中、当該使用者での職業病・労災により全・部分的労働能力喪失が確認された場合、病気・私傷病の法定医療期間、妊娠・出産・授乳期、同使用者で連続15年以上かつ法定退職年齢まで5年未満の場合です。法律・行政法規のその他保護も確認します。

第41条は別途、比較的長い有期契約者、無期契約者、家族に他の就業者がおらず扶養が必要な高齢者・未成年者を持つ従業員の優先留用を求めます。両者を分けて審査し、選考点数で保護確認・留用理由を代替しません。古い人事書式の一律年齢ではなく個人の適用法定退職日を確認します。

4. 協議と報告を日程に組み込む

第41条は30日前に労働組合または全従業員に事情を説明し、組合・従業員の意見を聴き、労働行政部門へ計画を報告してから削減するよう求めます。第43条も一方的解除の事前理由通知と組合意見処理を定めるため、適用組合体制を確認します。

説明・審査可能な案を作り、質問・回答、最終案、報告証拠を保存します。実施日約束前に現地主管部門と現行提出要件を確認します。報告受領書は手続を記録しますが、事由や個々の解除の適法性を当然に証明しません。

第40条の個別事前書面通知に代わる追加1か月賃金を、第41条の説明・意見聴取・報告の代わりにしてはいけません。本社発信を中国手続と合わせ、未審査の現地結果をグローバル発表で確定事項にしないようにします。

5. 退職費用と退職後の責任を定める

第46条第4号は、第41条第1項による解除の経済補償を求めます。全員一律額ではなく、第47条と経過措置により勤続、賃金基礎、上限を確認します。予算は解除方法の適法性の証拠ではありません。

退職後も手続は続きます。第41条第1項で削減後6か月以内に再採用する場合、対象者に通知し同等条件で優先採用します。連絡先・通知記録の保管と期間中の採用審査の担当者を決めます。

6. 発表前に判断資料を整える

主体関係、総人数・削減予定数、法定事由と資料、保護・留用一覧、協議報告記録または日程案、補償・再採用計画を用意します。最高人民法院司法解釈（一）（法释〔2020〕26号）第44条は解除等の企業決定の紛争で企業に立証責任を負わせます。同時期の記録を保存し、本社説明と現地資料を一致させます。

初回は中国法人、都市、事業変化、従業員数、予定削減、時期の非機密概要を提供します。個人の医療・家族・給与資料は共有方法を合意してから送ります。