1. 해지의 법적 근거와 통지 대상 노동조합 확인
「중화인민공화국 노동계약법」 제43조는 사용자가 근로계약을 일방적으로 해지할 경우 그 사유를 노동조합에 사전에 통지하도록 규정합니다. 노동조합은 법령 위반이나 계약 위반의 시정을 요구할 권리가 있고, 기업은 노동조합의 의견을 검토한 뒤 처리 결과를 서면으로 노동조합에 알려야 합니다. 이 절차를 중국 내 고용 주체의 실행 일정에 포함해야 합니다. 해외 관리자의 승인이나 인사 부서와의 협의는 노동조합 절차를 대신할 수 없습니다.
실제 고용 주체, 근무지, 노동조합 설립 여부 및 해당 조직의 관할 범위를 확인해야 합니다. 같은 기업집단의 다른 회사에 있는 노동조합이 당연히 적절한 통지 대상이 되는 것은 아닙니다. 노동조합이 없는 기업의 경우, 노동쟁의에 관한 최고인민법원 사법해석(1) 제47조는 노동조합을 설립한 사용자를 명시적인 대상으로 하므로 노동조합이 없는 모든 상황을 해결하는 규정은 아닙니다. 상급 또는 지역 노동조합에 통지해야 하는지 등을 포함하여 적용되는 지방 규정과 실무를 확인해야 합니다. 전국적으로 통지가 면제된다고 일괄 판단하거나 대체 통지 대상이 전국적으로 동일하다고 가정해서는 안 됩니다.
2. 노동조합 통지와 직원에 대한 사전 통지 기간의 구분
제39조 또는 제40조에 따라 해지할 때는 노동조합 절차와 실체적인 해지 사유를 각각 검토해야 합니다. 제40조가 정한 직원에 대한 30일 전 서면 통지 또는 이를 대신하는 1개월분 임금의 추가 지급은 제43조의 노동조합 통지를 대체하지 못합니다. 반대로 노동조합에 통지하더라도 중대한 규율 위반에 대한 증거 부족, 필요한 교육이나 직무 조정의 미실시, 선택한 해지 방식이 허용되지 않는 특별 보호 사유 등의 문제를 해소할 수는 없습니다.
제43조 자체는 노동조합 통지에 대해 전국적으로 통일된 최소 기간을 정하지 않습니다. 노동조합이 예정된 해지 사유를 검토할 실질적인 기회를 보장하고, 적용되는 지방 규정이나 단체협약상의 절차를 확인하며, 실행 전에 노동조합 의견에 대응해야 합니다. 법정 경제적 이유에 따른 인원 감축에는 제41조의 설명, 의견 청취 및 보고 절차가 별도로 적용되므로 이 글의 개별 해지 점검 항목으로 이를 대신할 수 없습니다. 합의 해지와 계약기간 만료에 따른 종료도 각각 법률 검토가 필요합니다.
3. 노동조합이 실질적으로 검토할 수 있는 통지 준비
실무상 통지에는 고용 주체, 해당 직원, 예정된 해지 사유, 관련 사실과 날짜, 근거가 되는 사내 규정 또는 법률, 예정된 실행 시점을 기재해야 합니다. 필요한 뒷받침 자료를 첨부하고 검토에 필요한 범위로 열람을 제한해야 합니다. 서면으로 통지하고 전달 및 수령 증거를 보관하는 것이 바람직합니다. 제43조는 처리 결과를 서면으로 회신하도록 명시하지만, 전국적으로 통일된 노동조합 통지 양식을 정하지는 않습니다. 노동조합 통지와 직원에게 전달하는 해지 결정에 기재된 사실 및 사유는 일치해야 합니다.
노동조합의 회신, 이의에 대한 기업의 검토 기록 및 노동조합에 전달한 서면 처리 결과를 보관해야 합니다. 접수 도장은 수령 사실을 증명할 뿐, 당연히 동의를 의미하지는 않습니다. 제43조는 감독 절차를 규정한 것으로, 노동조합의 동의를 일률적으로 요구하는 규정이 아닙니다. 마찬가지로 침묵을 승인으로 표현해서도 안 됩니다. 노동조합이 사실관계나 법률상의 문제를 지적한 경우 먼저 조사하고 시정한 뒤 실행 여부를 판단해야 합니다. 예정된 해지 사유가 실질적으로 변경되면 관련 절차를 다시 검토해야 합니다.
4. 통지 누락 후 절차 보완의 적용 범위 확인
「노동쟁의 사건 심리 시 법률 적용 문제에 관한 최고인민법원의 해석(1)」(法释〔2020〕26号) 제47조는 노동조합이 설립된 기업을 대상으로 합니다. 해지가 노동계약법 제39조 또는 제40조의 요건을 충족하지만 제43조에 따른 사전 노동조합 통지를 하지 않은 경우, 직원이 위법 해지를 이유로 배상금을 청구하면 법원은 그 청구를 인용해야 합니다. 다만 사용자가 소 제기 전에 관련 절차를 보완한 경우는 예외입니다. 이 조항이 규정하는 시점은 ‘소 제기 전’이며 ‘변론기일 전’이 아닙니다. 또한 해지 후 일률적으로 정해진 일수 이내에 보완하도록 규정하지도 않습니다.
해지 후에 누락을 발견했다면 실제 진행 경과를 즉시 보존하고, 변호사를 통해 중재 또는 소송의 진행 단계, 소 제기 여부와 제기일, 실질적인 절차 보완에 필요한 사항을 확인해야 합니다. 통지, 수령 기록 또는 노동조합 의견의 날짜를 소급하여 작성해서는 안 됩니다. 사후에 수령 확인서 한 장을 받는 것만으로 반드시 충분하다고 보아서도 안 됩니다. 절차 보완이 당초 존재하지 않았던 적법한 해지 사유를 만들어 주지는 않습니다. 이 규정은 특정 절차상 하자에 대한 제한적인 항변 수단이며, 처음부터 뒤늦게 통지하기로 계획할 근거가 될 수 없습니다.
5. 의사결정자에게 검증 가능한 간결한 자료 제공
해지 면담 전에 계약서와 관련 사내 규정, 예정된 해지 사유의 증거, 노동조합의 명칭 등 조직 정보와 관할 범위를 확인할 수 있는 기록, 통지서와 첨부자료, 날짜가 기재된 전달 및 수령 기록, 노동조합 의견과 서면 처리 결과 회신, 직원에게 전달할 예정인 결정문을 준비해야 합니다. 아울러 내부 승인, 노동조합 통지, 의견 회신, 직원에게 전달한 시점 및 예정 효력 발생일을 구분한 시간순 기록을 작성해야 합니다. 사법해석(1) 제44조에 따라 기업의 해지 결정으로 발생한 분쟁에서는 기업이 입증책임을 부담합니다.
사용자를 위한 개별 검토에서는 먼저 중국 내 고용 주체, 도시, 예정된 해지 사유, 노동조합 현황, 직원에게 이미 통지했는지 여부 및 다음에 대응해야 할 실제 기한을 밝혀야 합니다. 문의 페이지를 통한 최초 연락에서는 비밀정보를 포함하지 않은 개요만 제공해야 합니다. 검토를 통해 통지 자료와 절차 순서가 실행 가능한 상태인지, 누락을 아직 보완할 수 있는지, 해지 계획을 재검토해야 하는지를 판단할 수 있습니다. 법률 상담은 중국어와 영어로 제공됩니다.
법적 근거
공식 법률 자료 · 확인일: 2026-10-14. 번역은 참고용이며 공식 법령 원문이 아닙니다.
- 중화인민공화국 노동계약법(2012년 개정) ↗
제36조, 제39조부터 제44조까지, 제48조, 제87조. 특히 제43조의 사전 통지, 의견 검토 및 서면 처리 결과 회신.
- 최고인민법원 노동분쟁 사법해석(Ⅰ)(法释〔2020〕26号) ↗
제44조, 제47조: 기업의 입증책임 및 소 제기 전에 노동조합 관련 절차를 보완한 경우의 제한적인 예외. 2021년 1월 1일 시행.
- 최고인민법원 노동분쟁 사법해석(Ⅱ)(法释〔2025〕12号) ↗
사법해석(1)과 함께 적용해야 합니다. 제21조는 종전 사법해석과 내용이 일치하지 않을 때의 적용 규칙을 정합니다. 2025년 9월 1일 시행.
중국 본토에 관한 일반 정보입니다. 사실관계, 적용 시점 및 현지 규정은 개별 검토가 필요합니다.
베이징 창안 법률사무소 파트너
2019년부터 중국에서 변호사로 활동 · 베이징·선전
해지 전 노동조합 절차 검토
직원에게 해지 결정을 발송하기 전에 통지 대상, 사유, 전달 순서 및 증거를 확인해야 합니다.
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