1. 전체 고용 이력 재구성
모든 계약, 갱신, 연장, 고용 주체 변경 자료와 실제 첫 근무일·계속 근속기간을 수집합니다. 부속 문서와 자동 갱신 조항도 포함합니다. 최근 계약만 나열하면 법적 판단을 바꾸는 사실을 놓칠 수 있습니다.
직원이 갱신을 제안·동의하는지와 회사 제시 조건을 기록합니다. 제14조는 근속·연속 기간제 계약 등 무기계약 조건과 구체적 요건을 정합니다. 두 번째 만료는 자유롭게 종료할 수 있다거나 언제나 동일한 결과가 된다는 식으로 일반화해서는 안 됩니다.
2. 2025년 연속 계약 규칙 반영
2025년 9월 1일 시행된 최고인민법원 사법해석(Ⅱ) 제10조는 제14조 제2항 제3호의 연속 2회 기간제 계약으로 보는 경우를 정합니다. 합의 연장이 누적 1년 이상이 된 후 만료하거나 합의 자동 갱신 기간이 만료하는 경우 등이 해당합니다. ‘연장’이라는 문서도 실질 검토가 필요합니다.
같은 조는 직원에게 원인이 없고 기존 근무지·직무에서 계속 일하며 계약 주체만 바뀌고 사용자의 관리가 계속되는 경우와 기타 신의칙 위반 회피도 다룹니다. 그룹 재편으로 서명 회사가 바뀌어도 갱신 횟수가 자동으로 초기화되지는 않습니다.
3. 만료 전에 법정 연장 확인
중국 「노동계약법」 제45조는 만료 시 제42조 사정이 있는 경우의 연장과 적용 요건을 정합니다. 2025년 해석 제8조도 특별 보호, 실시조례에 따른 미완료 약정 의무근무기간 및 특정 노동조합 임기와 관련된 법정 연장을 열거합니다.
통지 작성 전에 의료기, 임신·출산·수유, 직업 건강 등 관련 사정을 파악합니다. 각각 규칙·증거 요건이 다르므로 결정에 필요한 정보를 적절하고 제한된 절차로 수집합니다.
4. 만료 후 계속 근무를 방치하지 않기
사법해석(Ⅱ) 제11조는 만료 후 계속 근무하고 회사가 1개월을 초과하여 이의를 제기하지 않은 경우를 다룹니다. 직원의 기존 조건 갱신 청구와 요건 충족 시 같은 조건의 무기계약 청구를 인정하며 회사가 해지할 때의 결과도 정합니다.
만료 전에 충분한 여유를 두고 담당자를 지정한 갱신 일정을 설정합니다. 일정은 사실·법률 검토를 시작하는 것이며 자동 근무 중지 지시가 아닙니다. 이미 계속 근무했다면 실제 경위를 평가하고 갱신 날짜를 소급하거나 직원을 방문자로 바꿔 불러서는 안 됩니다.
5. 보상과 실행을 별도로 확인
제46조 제5호는 기간제 만료의 경제보상 및 회사가 조건을 유지·개선했으나 직원이 갱신을 거부한 경우의 예외를 정합니다. 실제 제안·답변 증거를 확인합니다. 보상 판단이 적용되는 법정 갱신·연장 의무를 없애지는 않습니다.
검토에는 전체 계약, 근속 경위, 현재 직무·임금, 갱신 제안, 직원 소통 및 알려진 보호 사정을 제공합니다. 만료 전 근거 있는 결정은 사후에 급여·접근권·관리 지시의 충돌을 수정하는 것보다 대체로 실행하기 쉽습니다.
법적 근거
공식 법률 자료 · 확인일: 2026-09-20. 번역은 참고용이며 공식 법령 원문이 아닙니다.
- 중화인민공화국 노동계약법(2012년 개정) ↗
제14조, 제42조 및 제44~47조.
- 최고인민법원 노동분쟁 사법해석(Ⅱ)(法释〔2025〕12号) ↗
제8~11조. 2025년 9월 1일 시행.
중국 본토에 관한 일반 정보입니다. 사실관계, 적용 시점 및 현지 규정은 개별 검토가 필요합니다.
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2019년부터 중국에서 변호사로 활동 · 베이징·선전
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