Vergütung nicht genommenen Jahresurlaubs bei Beendigung in China: Berechnungsleitfaden für Arbeitgeber

1. Berechtigung und zutreffenden Jahresanspruch feststellen

Die Durchführungsmaßnahmen für Unternehmen verlangen mindestens 12 Monate ununterbrochene Beschäftigung. Dazu kann, wie die Erläuterung des Ministeriums für Humanressourcen und soziale Sicherheit bestätigt, durchgehende Arbeit bei verschiedenen Arbeitgebern zählen. Beginnen Sie die Wartezeit bei einem erfahrenen Neueintritt nicht automatisch von vorn. Prüfen Sie die Beschäftigungshistorie anhand von Verträgen, Sozialversicherungsunterlagen oder anderen rechtlich wirksamen Nachweisen.

Nach Artikel 3 der Verordnung gewähren insgesamt mindestens 1, aber weniger als 10 Arbeitsjahre 5 Tage; mindestens 10, aber weniger als 20 Jahre 10 Tage; ab 20 Jahren 15 Tage. Gesetzliche Feiertage und Ruhetage zählen nicht dazu. Günstigere Ansprüche aus Arbeitsvertrag, Kollektivvertrag oder Unternehmensrichtlinien sind nach Artikel 13 der Durchführungsmaßnahmen für Unternehmen einzuhalten. Unterscheiden Sie bei der Berechnung gesetzlichen Urlaub und zusätzlichen betrieblichen Urlaub.

Prüfen Sie zuvor die Ausschlüsse nach Artikel 4: gesetzliche Winter- oder Sommerferien, die den Jahresurlaub übersteigen; mindestens 20 Tage persönliche Freistellung ohne Lohnabzug nach den geltenden Regeln; oder insgesamt mindestens 2, 3 bzw. 4 Monate Krankheitsurlaub in den genannten Dienstzeitgruppen. Die Durchführungsmaßnahmen regeln auch die Ergänzung unzureichender Winter- oder Sommerferien sowie den Wegfall des Folgejahresanspruchs, wenn bestimmte Ausschlüsse erst nach genommenem Jahresurlaub eintreten. Nicht jede Krankheit oder persönliche Freistellung schließt den Anspruch aus.

2. Tatsächlichen Urlaub und Nachweise der Urlaubsplanung abgleichen

Nach Artikel 9 der Durchführungsmaßnahmen muss der Arbeitgeber den Urlaub unter Berücksichtigung betrieblicher Bedürfnisse und der Wünsche des Beschäftigten planen. Verhindern Arbeitsanforderungen die Gewährung oder erfordern sie die Übertragung ins nächste Kalenderjahr, ist die Zustimmung des Beschäftigten nötig. Fehlende Urlaubsanträge belegen allein keinen Verzicht auf Urlaub oder Vergütung. Bewahren Sie Planung, Kommunikation, Genehmigungen und Anwesenheitsnachweise gemeinsam auf.

Artikel 10 enthält eine konkrete Ausnahme: Der Arbeitgeber hat Jahresurlaub eingeplant, der Beschäftigte beantragt jedoch aus persönlichen Gründen schriftlich, ihn nicht zu nehmen. Dann kann die Zahlung des normalen Lohns genügen. Eine allgemeine Handbuchklausel oder Schweigen belegt diese Umstände nicht. Mutterschafts-, Heirats- und Trauerurlaub, gesetzlicher Familienbesuchsurlaub sowie bezahlte Arbeitsunterbrechung wegen Arbeitsunfalls dürfen nach Artikel 6 ebenfalls nicht vom Jahresurlaub abgezogen werden.

3. Für das laufende Kalenderjahr die Austrittsformel verwenden

Artikel 12 gilt bei Kündigung oder sonstigem Ende des Arbeitsvertrags. Die Formel lautet: im laufenden Jahr bei diesem Arbeitgeber verstrichene Kalendertage ÷ 365 × voller Jahresurlaubsanspruch − im selben Jahr bereits gewährte Urlaubstage. Ein Rest unter einem vollen Tag wird nicht vergütet. Kalendertage sind keine Anwesenheitstage; der gesetzliche Nenner beträgt 365. Prüfen Sie Eintritts- und Austrittsdatum, bevor Sie einem Softwareguthaben vertrauen.

Übersteigt bereits gewährter Urlaub den anteiligen Anspruch, verbietet Artikel 12 die Rückforderung des Überschusses. Führen Sie Vorjahresguthaben und deren Gewährungs- oder Zahlungshistorie getrennt: Die Formel für das laufende Jahr löst keinen Vorjahresstreit. Artikel 5 enthält für berechtigte Neueintritte eine gesonderte Formel anhand der verbleibenden Kalendertage im Eintrittsjahr; verwechseln Sie sie nicht mit der Austrittsberechnung.

4. Die 300%-Regel mit bereits gezahltem Lohn abgleichen

Nach Artikeln 10 und 11 beträgt die Vergütung nicht genommenen gesetzlichen Jahresurlaubs 300% des Tageslohns, einschließlich bereits gezahlten normalen Lohns für den betreffenden Zeitraum. Sind die normalen 100% vollständig gezahlt, sind zusätzlich regelmäßig 200% und nicht nochmals 300% zu zahlen. Prüfen Sie vor der Anrechnung die Zahlungsnachweise; unbezahlter normaler Lohn darf nicht als gezahlt gelten.

Der Tageslohn entspricht dem durchschnittlichen Monatslohn der 12 Monate vor der Auszahlung, ohne Überstundenvergütung, geteilt durch 21.75. Bei weniger als 12 Monaten bei diesem Arbeitgeber zählen die tatsächlichen Monate. Dies gilt auch für Stücklohn, Provisionen und sonstige leistungsabhängige Vergütung. Verwenden Sie nicht ungeprüft nur das Grundgehalt oder einen konzernweiten Arbeitstageteiler.

Reines Rechenbeispiel: Angenommen werden 10 Urlaubstage jährlich, 200 Kalendertage beim Arbeitgeber im laufenden Jahr, 2 bereits genommene Tage, kein Ausschluss und kein günstigerer Anspruch. Es verbleiben 200 ÷ 365 × 10 − 2 = rund 3.48 Tage; vergütet werden 3 volle Tage. Beträgt der korrekt ermittelte Monatsdurchschnitt RMB 10,875, ergibt sich ein Tagessatz von RMB 500. Drei Tage zu 300% ergeben RMB 4,500, darin RMB 1,500 normaler Lohn, sofern vollständig gezahlt; zusätzlich sind RMB 3,000 zu zahlen. Vorjahresguthaben sind in diesem Beispiel nicht enthalten.

5. Lohnbuchhaltung und Management eine belegte Entscheidung vorlegen

Stellen Sie eine Akte zusammen: Beschäftigungshistorie, geltende Vertragsunterlagen und Urlaubsregeln, Eintritts- und Beendigungsdaten, jährliche Urlaubsübersicht, Planungs- und schriftliche Verzichtsnachweise, Lohnbestandteile und Zahlungen. Die Berechnung sollte alle Eingaben, angerechneten normalen Lohn, vertragliche Mehransprüche und offene Vorjahresforderungen ausweisen. Führen Sie Urlaubsvergütung getrennt von Abfindung und anderen Abrechnungsposten.

Das Management im Ausland muss entscheiden, ob Urlaub vor dem Austritt noch ordnungsgemäß gewährt werden kann, welcher Betrag geschuldet ist und welche Unterlagen ihn belegen. Prüfen Sie vor Unterzeichnung einer Austrittsvereinbarung sowohl die Urlaubsabrechnung als auch die übrigen Beendigungsbedingungen. Eine Erstberatung kann mit Angaben zu Arbeitgebergesellschaft in China, Arbeitsort, geplantem Austrittsdatum, Beschäftigungshistorie und streitigem Guthaben beginnen; ausführliche Personalunterlagen folgen über vereinbarte vertrauliche Kanäle.