Fehlverhalten von Mitarbeitern in China prüfen: Beweise vor der Kündigung

1. Den Vorwurf vor der Beweissicherung konkretisieren

Ermitteln Sie die Arbeitgebergesellschaft, die Funktion des Mitarbeiters, die vorgeworfenen Handlungen, die Daten und die möglicherweise anwendbare Fassung der betrieblichen Regelung. Beauftragen Sie eine prüfende Person, die nicht in den vorgeworfenen Sachverhalt verwickelt ist, und trennen Sie in der Chronologie bestätigte Tatsachen von Annahmen. Die Schlussfolgerung einer Führungskraft im Ausland ist ein Ermittlungsansatz und kein Beweis für Fehlverhalten. Artikel 44 der Auslegung (I) des Obersten Volksgerichts zu Rechtsanwendungsfragen bei der Verhandlung von Arbeitsstreitigkeiten legt dem Arbeitgeber die Beweislast in Streitigkeiten auf, die aus seinen Kündigungsentscheidungen entstehen.

Sichern Sie unverzüglich einschlägige Unterlagen, die dem Arbeitgeber bereits rechtmäßig zur Verfügung stehen. Halten Sie für jedes Beweisstück fest, wer es wann, aus welchem System oder von welcher verwahrenden Person und auf welche Weise erhoben hat. Beschränken Sie den Zugang auf Personen, die ihn für die Prüfung benötigen. Holen Sie gesonderten Rechtsrat ein, bevor Sie private Geräte oder Konten durchsuchen, sachfremde Informationen erheben oder Untersuchungsunterlagen an die Zentrale im Ausland übermitteln; eine weltweit geltende Untersuchungsrichtlinie ist keine pauschale Ermächtigung.

2. Kontext und Echtheit sichern, nicht nur Bildschirmfotos

Die Artikel 14–15 der Bestimmungen des Obersten Volksgerichts über Beweise im Zivilprozess erfassen E-Mails, Sofortnachrichten, Protokolldaten und weitere elektronische Daten und verlangen die Vorlage von Originalen. Eine vom Ersteller angefertigte, mit dem Original übereinstimmende Kopie oder ein unmittelbar aus elektronischen Daten erzeugter Ausdruck beziehungsweise ein anderes darstellbares und identifizierbares Ausgabemedium gilt als Original. Ein Bildschirmfoto ist daher nicht automatisch wertlos; ein isoliertes Bild kann jedoch offenlassen, wem das Konto zuzuordnen ist, ob der Inhalt vollständig ist oder aus welcher Quelle es stammt.

Bewahren Sie die vollständigen einschlägigen Nachrichtenverläufe, Anhänge, Kontokennungen, Zeitstempel und Exportprotokolle auf, mit einer unveränderten Ausgangskopie und gesonderten Arbeitskopien. Sichern Sie auch entgegenstehende Nachrichten und Erklärungen. Artikel 93 verlangt eine Beurteilung der Echtheit elektronischer Daten im jeweiligen Zusammenhang, unter anderem anhand der Zuverlässigkeit und des ordnungsgemäßen Betriebs des Systems sowie der Methoden zur Aufbewahrung oder Extraktion. Artikel 94 erlaubt den Gerichten, die Echtheit unter bestimmten Umständen, etwa bei gewöhnlichen Geschäftsaufzeichnungen, zu bestätigen, sofern keine ausreichenden Gegenbeweise vorliegen. Ein vom Unternehmen erzeugtes Protokoll ist nicht automatisch beweiskräftig genug, um den Sachverhalt abschließend festzustellen.

3. Erklärungen prüfen und Befragungen korrekt dokumentieren

Befragen Sie den Mitarbeiter und einschlägige Zeugen zu konkreten Vorgängen und Dokumenten und unterscheiden Sie eigene Wahrnehmungen von Mitteilungen Dritter. Geben Sie dem Mitarbeiter eine tatsächliche Gelegenheit, Widersprüche zu erklären und unterstützende Unterlagen vorzulegen. Dokumentieren Sie Fragen, Antworten, Teilnehmer und Berichtigungen und lassen Sie die befragte Person das Protokoll prüfen. Die Weigerung, ein Protokoll zu unterschreiben, beweist für sich genommen nicht den zugrunde liegenden Vorwurf. Dies sind praktische Maßnahmen zur Sicherung der Beweisqualität; damit wird nicht behauptet, für jede Untersuchung durch einen Arbeitgeber gebe es eine einheitliche gesetzliche Anhörungsform.

Setzen Sie bei Bedarf einen geeigneten Dolmetscher ein und gleichen Sie die chinesischen und englischen Aufzeichnungen ab, bevor sich die Zentrale auf sie stützt. Ein interner Vermerk der Personalabteilung darf nicht als gerichtliches Tatsachengeständnis bezeichnet werden. Artikel 17 der Beweisbestimmungen verlangt chinesische Übersetzungen für fremdsprachige Urkunden oder erläuternde Unterlagen, die einem Gericht vorgelegt werden. Bewahren Sie den Originaltext neben der Übersetzung auf und erläutern Sie ungelöste Abweichungen im Untersuchungsbericht.

4. Bewiesene Tatsachen dem richtigen Kündigungsgrund zuordnen

Artikel 39(2) des Arbeitsvertragsgesetzes der Volksrepublik China betrifft einen schwerwiegenden Verstoß gegen die betrieblichen Regelungen des Arbeitgebers. Prüfen Sie nach Artikel 4 und Artikel 50 der Auslegung (I) die Rechtmäßigkeit des Inhalts, das demokratische Verfahren zur Einführung der Regelung und ihre Bekanntgabe an den Mitarbeiter. Bewahren Sie die zum Zeitpunkt des Verhaltens geltende Fassung und die Nachweise über ihre Bekanntgabe auf. Ein Verhaltenskodex der Zentrale oder eine bloße Empfangsbestätigung des Mitarbeiters belegt nicht, dass alle diese Voraussetzungen erfüllt sind. Erläutern Sie anhand der tatsächlichen Umstände, weshalb das bewiesene Verhalten schwerwiegend ist.

Artikel 39(3) betrifft schwere Pflichtvernachlässigung oder eigennützige Pflichtwidrigkeiten, die dem Arbeitgeber einen erheblichen Schaden zufügen, und hat andere Tatbestandsvoraussetzungen. Wenn Sie sich auf diesen Grund stützen, weisen Sie das Verhalten, den erheblichen Schaden und den Kausalzusammenhang nach; nehmen Sie nicht an, jeder Disziplinarverstoß erfülle diese Voraussetzungen. Umgekehrt darf nicht in jedem Fall nach Artikel 39(2) zwingend ein finanzieller Verlust verlangt werden. Fehlende Eignung zur Aufgabenerfüllung nach Artikel 40(2) folgt einem anderen Verfahren, das unter anderem eine Schulung oder Versetzung auf eine andere Stelle und danach weiterhin bestehende Unfähigkeit zur Aufgabenerfüllung voraussetzt; sie darf nicht einfach in Fehlverhalten umbenannt werden.

5. Verfahren und Entscheidungsakte vor der Mitteilung prüfen

Artikel 43 verlangt, der Gewerkschaft die Gründe einer einseitigen Beendigung vorab mitzuteilen, ihre Stellungnahme zu prüfen und sie schriftlich über das Ergebnis zu unterrichten. Artikel 47 der Auslegung (I) betrifft Arbeitgeber, bei denen eine Gewerkschaft eingerichtet ist: Bei einer ansonsten den Voraussetzungen von Artikel 39 oder 40 entsprechenden Kündigung ohne vorherige Mitteilung ist dem Entschädigungsbegehren des Mitarbeiters wegen rechtswidriger Kündigung stattzugeben, es sei denn, der Verfahrensmangel wurde vor Klageerhebung behoben. Planen Sie nicht, diese Ausnahme an die Stelle einer rechtzeitigen Erfüllung des Verfahrens zu setzen; prüfen Sie die anwendbaren Regelungen, wenn keine Gewerkschaft eingerichtet ist.

Dokumentieren Sie die Befugnis der entscheidenden Person, die bewiesenen Tatsachen, den anwendbaren Kündigungsgrund, verbleibende Beweislücken und die Vorkehrungen zur Zustellung. Nach Artikel 48 kann eine rechtswidrige Kündigung zur Verpflichtung führen, den Vertrag weiter zu erfüllen, wenn der Mitarbeiter dies verlangt; verlangt er dies nicht oder kann der Vertrag nicht fortgesetzt werden, kommt die Entschädigung nach Artikel 87 zur Anwendung. Ein intern genehmigter Untersuchungsbericht beseitigt dieses Risiko nicht. Sind wesentliche Tatsachen weiterhin unbewiesen, bewerten Sie die geplante Maßnahme neu, statt Lücken mit Annahmen zu füllen.

Stellen Sie den Arbeitsvertrag, die einschlägige betriebliche Regelung und Unterlagen zu ihrer Einführung, Bekanntgabenachweise, Ausgangsunterlagen und Extraktionsprotokoll, Befragungen und Antworten, eine gegebenenfalls herangezogene Schadensberechnung, den Schriftwechsel mit der Gewerkschaft, die Entscheidung und den Zustellnachweis zusammen. Übermitteln Sie für eine erste Beratung eine nicht vertrauliche Übersicht über die Arbeitgebergesellschaft, die Arbeitsstadt, den Vorwurf, die maßgeblichen Daten und die geplante Maßnahme. Vereinbaren Sie eine sichere Dokumentenprüfung, bevor Sie Personal- oder Untersuchungsunterlagen versenden.