1. Rechtsgrundlage der Kündigung und zuständige Gewerkschaft klären
Artikel 43 des Gesetzes der Volksrepublik China über Arbeitsverträge verpflichtet den Arbeitgeber, der Gewerkschaft bei einer einseitigen Beendigung des Arbeitsvertrags die Gründe im Voraus mitzuteilen. Die Gewerkschaft kann die Korrektur von Gesetzes- oder Vertragsverstößen verlangen; der Arbeitgeber muss ihre Stellungnahme prüfen und sie schriftlich über das Ergebnis informieren. Dieser Schritt gehört in den Zeitplan des chinesischen Unternehmens. Die Genehmigung einer Führungskraft im Ausland oder eine Besprechung mit der Personalabteilung ersetzt das Gewerkschaftsverfahren nicht.
Zu klären sind der tatsächliche Arbeitgeber, der Arbeitsort, das Bestehen einer Gewerkschaft und deren organisatorischer Zuständigkeitsbereich. Die Gewerkschaft einer anderen Konzerngesellschaft ist nicht automatisch die richtige Empfängerin. Besteht beim Arbeitgeber keine Gewerkschaft, ist zu beachten, dass Artikel 47 der Auslegung (I) des Obersten Volksgerichts zu Arbeitsstreitigkeiten ausdrücklich Arbeitgeber mit einer bestehenden Gewerkschaft erfasst; er regelt nicht sämtliche Fälle ohne Gewerkschaft. Prüfen Sie die anwendbaren örtlichen Vorschriften und die Praxis, einschließlich der Frage, ob eine übergeordnete oder örtliche Gewerkschaft zu unterrichten ist. Weder eine landesweite Befreiung von der Unterrichtungspflicht noch eine landesweit einheitliche Ersatzempfängerin darf vorausgesetzt werden.
2. Gewerkschaftsunterrichtung und Kündigungsfrist gegenüber dem Beschäftigten unterscheiden
Bei Kündigungen nach Artikel 39 oder 40 sind das Gewerkschaftsverfahren und der materielle Kündigungsgrund getrennt zu prüfen. Die schriftliche Mitteilung an den Beschäftigten 30 Tage im Voraus oder die ersatzweise zusätzliche Zahlung von 1 Monatsentgelt nach Artikel 40 ersetzt die Unterrichtung nach Artikel 43 nicht. Umgekehrt gleicht die Unterrichtung der Gewerkschaft weder fehlende Nachweise für einen schwerwiegenden Pflichtverstoß noch eine unterbliebene, rechtlich erforderliche Schulung oder Versetzung aus. Sie beseitigt auch keinen besonderen Schutz, der die gewählte Kündigungsgrundlage ausschließt.
Artikel 43 selbst legt keine landesweit einheitliche Mindestfrist in Tagen für die Unterrichtung der Gewerkschaft fest. Geben Sie der Gewerkschaft tatsächlich Gelegenheit, die vorgesehenen Gründe zu prüfen, klären Sie etwaige örtliche oder kollektivvertragliche Verfahrensvorgaben und setzen Sie sich vor der Umsetzung mit ihrer Stellungnahme auseinander. Für den gesetzlich geregelten Personalabbau aus wirtschaftlichen Gründen sieht Artikel 41 zusätzlich ein Erläuterungs-, Anhörungs- und Meldeverfahren vor; die vorliegende Checkliste für Einzelkündigungen ersetzt dieses Verfahren nicht. Auch die einvernehmliche Aufhebung und die Beendigung durch Vertragsablauf bedürfen jeweils einer eigenen rechtlichen Prüfung.
3. Eine Mitteilung vorbereiten, die eine sachgerechte Prüfung durch die Gewerkschaft ermöglicht
In der Praxis sollte die Mitteilung den Arbeitgeber, den betroffenen Beschäftigten, den vorgesehenen Kündigungsgrund, die maßgeblichen Tatsachen und Daten, die herangezogene betriebliche Regelung oder gesetzliche Grundlage sowie den geplanten Zeitpunkt nennen. Fügen Sie die erforderlichen Belege bei und beschränken Sie den Zugang auf den Prüfungszweck. Verwenden Sie eine schriftliche Mitteilung und bewahren Sie Zustellungs- und Empfangsnachweise auf. Artikel 43 verlangt ausdrücklich eine schriftliche Rückmeldung des Arbeitgebers zum Ergebnis, schreibt jedoch keine landesweit einheitliche Vorlage für die Unterrichtung der Gewerkschaft vor. Die Tatsachen und Gründe in der Gewerkschaftsmitteilung und in der dem Beschäftigten mitgeteilten Kündigungsentscheidung müssen übereinstimmen.
Bewahren Sie die Antwort der Gewerkschaft, die Prüfung etwaiger Einwände durch den Arbeitgeber und die schriftliche Ergebnismitteilung an die Gewerkschaft auf. Ein Eingangsstempel belegt den Empfang, nicht ohne Weiteres das Einverständnis. Artikel 43 regelt ein Kontrollverfahren und begründet kein allgemeines Erfordernis einer Zustimmung der Gewerkschaft; ebenso wenig darf Schweigen als Genehmigung dargestellt werden. Weist die Gewerkschaft auf ein tatsächliches oder rechtliches Problem hin, muss dieses zunächst untersucht und behoben werden, bevor über die Umsetzung entschieden wird. Ändert sich der vorgesehene Kündigungsgrund wesentlich, ist das einschlägige Verfahren erneut zu prüfen.
4. Eine unterbliebene Unterrichtung kann nur unter begrenzten Voraussetzungen nachgeholt werden
Artikel 47 der Auslegung (I) des Obersten Volksgerichts zu Fragen der Rechtsanwendung bei der Verhandlung von Arbeitsstreitigkeiten, Fa Shi [2020] Nr. 26, betrifft Arbeitgeber mit einer bestehenden Gewerkschaft, deren Kündigung die Voraussetzungen von Artikel 39 oder 40 des Gesetzes über Arbeitsverträge erfüllt, die jedoch die Gewerkschaft entgegen Artikel 43 nicht zuvor unterrichtet haben. Verlangt der Beschäftigte Schadensersatz wegen rechtswidriger Kündigung, muss das Gericht dem Anspruch stattgeben, es sei denn, der Arbeitgeber hat den betreffenden Verfahrensmangel vor Einreichung der Klage bei Gericht behoben. Die Vorschrift nennt den Zeitpunkt vor Klageerhebung, nicht „vor der mündlichen Verhandlung“, und bestimmt keine feste Anzahl von Tagen nach der Kündigung.
Wird die Lücke erst nach der Kündigung erkannt, ist der tatsächliche Ablauf unverzüglich zu dokumentieren. Ein Rechtsanwalt sollte den Stand des Schieds- oder Gerichtsverfahrens, eine etwaige Klageerhebung und deren Datum sowie die Anforderungen an eine tatsächliche Behebung des Mangels prüfen. Mitteilungen, Empfangsnachweise oder Stellungnahmen der Gewerkschaft dürfen nicht rückdatiert werden. Eine nachträgliche Empfangsbestätigung allein darf nicht als ausreichend vorausgesetzt werden. Die Behebung eines Verfahrensmangels schafft keinen zuvor fehlenden rechtmäßigen Kündigungsgrund. Die Vorschrift ermöglicht lediglich einen begrenzten Einwand gegen den bezeichneten Verfahrensmangel und rechtfertigt keine von vornherein geplante verspätete Unterrichtung.
5. Der entscheidenden Person eine kurze, überprüfbare Akte vorlegen
Stellen Sie vor dem Kündigungsgespräch den Vertrag und die maßgeblichen betrieblichen Regelungen, die Belege für den gewählten Kündigungsgrund, Nachweise zur Identität und zum Zuständigkeitsbereich der Gewerkschaft, die Mitteilung mit Anlagen, datierte Zustellungs- und Empfangsnachweise, die Stellungnahme der Gewerkschaft und die schriftliche Rückmeldung zum Ergebnis sowie die vorgesehene Kündigungsmitteilung an den Beschäftigten zusammen. Ergänzen Sie eine Chronologie, die interne Genehmigung, Unterrichtung der Gewerkschaft, Rückmeldung, Zustellung an den Beschäftigten und geplantes Wirksamkeitsdatum unterscheidet. Nach Artikel 44 der Auslegung (I) trägt der Arbeitgeber bei Streitigkeiten aus seiner Kündigungsentscheidung die Beweislast.
Für eine gezielte Prüfung auf Arbeitgeberseite nennen Sie zunächst das chinesische Unternehmen, die Stadt, den vorgesehenen Kündigungsgrund, den Gewerkschaftsstatus, ob der Beschäftigte bereits informiert wurde, und die nächste tatsächlich anstehende Frist. Übermitteln Sie über die Kontaktseite zunächst nur eine nicht vertrauliche Zusammenfassung. Die Prüfung kann klären, ob die Mitteilungsunterlagen und der zeitliche Ablauf zur Umsetzung bereit sind, ob sich eine Lücke noch beheben lässt oder ob der Kündigungsplan neu bewertet werden muss. Rechtsberatung wird auf Chinesisch und Englisch angeboten.
Rechtsquellen
Amtliche Quellen · Geprüft am 2026-10-14. Übersetzungen dienen der Orientierung und sind keine amtlichen Rechtstexte.
- Arbeitsvertragsgesetz der VR China (Änderung 2012) ↗
Artikel 36, 39–44, 48 und 87, insbesondere Artikel 43: vorherige Unterrichtung der Gewerkschaft, Prüfung ihrer Stellungnahme und schriftliche Mitteilung des Ergebnisses.
- Auslegung (I) des Obersten Volksgerichts zu Arbeitsstreitigkeiten, Fa Shi [2020] Nr. 26 ↗
Artikel 44 und 47: Beweislast des Arbeitgebers und begrenzte Ausnahme bei Behebung des Mangels im Gewerkschaftsverfahren vor Einreichung der Klage bei Gericht. In Kraft seit dem 1. Januar 2021.
- Auslegung (II) des Obersten Volksgerichts zu Arbeitsstreitigkeiten, Fa Shi [2025] Nr. 12 ↗
Zusammen mit der Auslegung (I) zu lesen; Artikel 21 regelt die Anwendung bei Widersprüchen zu früheren gerichtlichen Auslegungen. In Kraft seit dem 1. September 2025.
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