PIP in China nicht bestanden: Darf der Arbeitgeber kündigen?

1. Leistungsdefizite am Arbeitsplatz belegen, bevor eine Bewertung herangezogen wird

Beginnen Sie mit Stellenbeschreibung, vereinbarten Aufgaben, geltenden Zielen, Bewertungszeitraum und ursprünglichen Arbeitsnachweisen. Prüfen Sie, ob die Maßstäbe angemessen, vorab mitgeteilt und einheitlich angewandt wurden. Unterscheiden Sie die Leistung des Beschäftigten von fehlenden Ressourcen, geänderten Anweisungen sowie Markt- oder Organisationsfaktoren. Eine niedrige Bewertung durch den Vorgesetzten erklärt allein nicht, welche Arbeit der Beschäftigte nicht bewältigen konnte.

Im Leitfall Nr. 18 des Obersten Volksgerichts belegte die unterste Bewertungsstufe bei einer Verteilung mit vorgegebenen Quoten keine mangelnde Fähigkeit zur Arbeitsleistung. Auch eine frühere Versetzung wegen Auflösung einer Abteilung erkannte das Gericht nicht als Nachweis einer Versetzung wegen mangelnder Eignung an. Sowohl Bewertung als auch tatsächlicher Grund des Stellenwechsels sind zu prüfen.

Prüfen Sie bei Richtlinien, die Arbeitnehmerinteressen unmittelbar berühren, das Verfahren nach Artikel 4: Erörterung durch die Beschäftigten, gleichberechtigte Konsultation mit Gewerkschaft oder Arbeitnehmervertretern sowie Veröffentlichung oder Mitteilung. Bewahren Sie die geltende Fassung und ihre Einführungsnachweise auf. Artikel 44 der Auslegung (I) des Obersten Volksgerichts zu Arbeitsstreitigkeiten legt die Beweislast bei Streit über eine Arbeitgeberkündigung dem Arbeitgeber auf.

2. Prüfen, welche Maßnahmen der PIP tatsächlich umfasste

Ein Dokument mit der Überschrift PIP erfüllt nicht automatisch die gesetzliche Anforderung einer Schulung oder Versetzung. Prüfen Sie die tatsächlich erbrachten Maßnahmen: stellenbezogene Anleitung, Coachingnachweise, Schulungsmaterial, Teilnahme, Aufgaben und Möglichkeiten zur Anwendung des Gelernten. Werden nur Ziele wiederholt und Kündigung bei Nichterfüllung angedroht, kann der Nachweis der Schulungsstufe weiterhin fehlen.

Artikel 40(2) spricht von Schulung oder Versetzung; beides ist nicht in jedem Fall erforderlich. Stützen Sie sich auf eine Versetzung, dokumentieren Sie, wie die neue Stelle das festgestellte Defizit aufgreift, ihre Aufgaben, die Unterstützung und die Reaktion des Beschäftigten. Prüfen Sie Vertragsänderungen, Vergütung und einschlägige lokale Entscheidungspraxis gesondert. Die Vorschrift erlaubt keine beliebige Herabstufung oder Lohnkürzung.

Artikel 40(2) sieht keine feste PIP-Dauer von 30, 60 oder 90 Tagen vor, die eine Kündigung automatisch rechtmäßig macht. Bemessen Sie den Prüfzeitraum nach Arbeitszyklus und Verbesserungsmaßnahmen. Sichern Sie tatsächliche Nachweise während des Ablaufs; datieren Sie Schulungen nicht zurück, schreiben Sie frühere Ziele nicht um und stellen Sie einen vorab beschlossenen Austritt nicht als echte Verbesserungsmöglichkeit dar.

3. Arbeit erneut bewerten und Schutzstatus prüfen

Die Akte sollte die anfängliche Unfähigkeit zur Erfüllung der Aufgaben, die Schulung oder Versetzung und die danach fortbestehende Unfähigkeit belegen. Vergleichen Sie spätere Arbeit mit dem einschlägigen Maßstab und sichern Sie Daten, Bewertungsmethode, Rückmeldungen und Erklärungen des Beschäftigten. Empfangsbestätigung ist keine Zustimmung zur Bewertung; eine verweigerte Unterschrift beweist für sich keine mangelnde Eignung.

Prüfen Sie vor Anwendung von Artikel 40 jede Beschränkung nach Artikel 42. Dazu zählen die geregelten Fälle arbeitsmedizinischer Austrittsuntersuchung, Diagnose oder medizinischer Beobachtung; Berufskrankheit oder Arbeitsverletzung bei diesem Arbeitgeber mit festgestelltem vollständigem oder teilweisem Verlust der Arbeitsfähigkeit; gesetzliche medizinische Behandlungszeit; Schwangerschaft, Mutterschaft und Stillzeit; sowie mindestens 15 ununterbrochene Dienstjahre bei diesem Arbeitgeber bei weniger als 5 Jahren bis zum gesetzlichen Rentenalter. Weitere Schutzregeln aus Gesetzen oder Verwaltungsverordnungen sind ebenfalls zu prüfen. Ein erfolgloser PIP beseitigt diese Beschränkungen nicht.

4. Erforderliche Mitteilungs-, Gewerkschafts- und Zahlungsschritte umsetzen

Erst wenn die materiellen Voraussetzungen erfüllt sind und keine einschlägige Beschränkung diesen Weg sperrt, ist die Mitteilung nach Artikel 40 zu prüfen: schriftliche Benachrichtigung des Beschäftigten 30 Tage im Voraus oder ersatzweise ein zusätzlicher Monatslohn. Der gesetzliche wirtschaftliche Ausgleich nach Artikeln 46 und 47 ist eine gesonderte Pflicht. Der zusätzliche Monat kauft kein Kündigungsrecht ohne gültigen Grund.

Artikel 20 der Durchführungsverordnung legt für den zusätzlichen Monat den Vergütungsmaßstab des Vormonats zugrunde. Der wirtschaftliche Ausgleich folgt einer anderen gesetzlichen Berechnung unter Berücksichtigung von Dienstzeit, Durchschnittsvergütung und geltenden Obergrenzen. Lassen Sie die Lohnabrechnung jede Grundlage getrennt ausweisen, statt alle Austrittszahlungen als austauschbaren Gesamtbetrag zu behandeln.

Artikel 43 verlangt vorherige Mitteilung des Kündigungsgrundes an die Gewerkschaft, Prüfung ihrer Stellungnahme und schriftliche Mitteilung des Ergebnisses. Artikel 47 der Auslegung (I) behandelt Arbeitgeber mit Gewerkschaft, die diesen Schritt auslassen, mit der vorgesehenen Ausnahme einer Verfahrensnachholung vor Klageerhebung. Planen Sie das Verfahren vor der Kündigungsmitteilung; verlassen Sie sich nicht routinemäßig auf spätere Nachholung. Besteht keine Gewerkschaft, prüfen Sie die einschlägige lokale Handhabung, statt die Frage als erledigt anzusehen.

5. Folgen einer nicht ausreichend belegten Kündigung bewerten

Artikel 48 und 87 unterscheiden die Fortsetzung des Arbeitsvertrags von einer Entschädigung für rechtswidrige Beendigung in Höhe des doppelten gesetzlichen wirtschaftlichen Ausgleichs. Der Arbeitgeber darf nicht unterstellen, er könne einfach die Zahlung wählen. Ob der Vertrag fortgesetzt werden kann, bedarf einer Tatsachen- und Rechtsprüfung, einschließlich Artikel 16 der Auslegung (II) des Obersten Volksgerichts von 2025.

Kann ein rechtswidrig beendeter Vertrag fortgesetzt werden, regelt Artikel 18 der Auslegung (II) Lohnansprüche für den Zeitraum nach der rechtswidrigen Entscheidung bis zum Tag vor der Fortsetzung auf Grundlage der Vergütung bei normaler Arbeitsleistung. Trifft beide Parteien ein Verschulden an der Beendigung, trägt jede die entsprechende Verantwortung. Das mögliche Risiko erfordert daher mehr Prüfung als ein einfaches Abfindungsmultiple.

6. Entscheidungsgrundlagen und Beweislücken in einer Akte bündeln

Stellen Sie Arbeitgebergesellschaft und Arbeitsstadt, Vertrag und Stellenbeschreibung, Richtlinienverfahren, Zielmitteilungen, ursprüngliche Leistungsdaten, PIP sowie tatsächliche Schulungs- oder Versetzungsnachweise, spätere Bewertung und Arbeitnehmererklärungen zusammen. Ergänzen Sie Schutzstatusprüfung, geplante Kündigungsmitteilung, Gewerkschaftsunterlagen und getrennte Zahlungsberechnungen. Benennen Sie den verantwortlichen Entscheider in China und gleichen Sie Zentralanweisungen mit dieser Akte ab.

Fehlt eine notwendige Stufe, ist zunächst die Lücke zu beheben oder ein anderer rechtmäßiger Weg zu prüfen, etwa eine tatsächlich freiwillige einvernehmliche Beendigung nach Artikel 36. Bezeichnen Sie gewöhnliche Minderleistung nicht als schweres Fehlverhalten, um Artikel 40 zu umgehen. Für eine Erstberatung genügen nicht vertrauliche Angaben zu Stelle, Arbeitsstadt, PIP-Schritten und geplantem Zeitraum; vereinbaren Sie vor Übermittlung von Personalunterlagen einen geeigneten vertraulichen Kanal.