Kündigung während der Probezeit in China

1. Wirksamkeit der Probezeit prüfen

Artikel 19 knüpft die maximale Probezeit an die Vertragsdauer: ein Monat bei mindestens drei Monaten und weniger als einem Jahr; zwei Monate bei mindestens einem und weniger als drei Jahren; sechs Monate bei Befristung ab drei Jahren oder unbefristetem Vertrag. Verträge unter drei Monaten oder zur Erfüllung einer bestimmten Aufgabe dürfen keine Probezeit enthalten.

Derselbe Arbeitgeber und Beschäftigte dürfen nur einmal eine Probezeit vereinbaren. Sie ist Teil der Vertragsdauer; ein Dokument nur über Probezeit schafft kein gesondertes „Probeverhältnis“. Prüfen Sie tatsächlich unterschriebene Termine und Beschäftigungshistorie vor Rückgriff auf einen Managerkalender oder eine geplante Verlängerung.

2. Den genauen Kündigungsgrund bestimmen

Artikel 21 beschränkt Arbeitgeberkündigungen in der Probezeit auf Artikel 39 und Artikel 40(1) oder (2) und verlangt eine Begründung. Artikel 39(1) betrifft den während der Probezeit nachgewiesenen Mangel an Einstellungsvoraussetzungen. Dies ist nicht mit gewöhnlicher Minderleistung nach der Probezeit gleichzusetzen.

Schwerer Regelverstoß, fortbestehende Leistungsunfähigkeit nach erforderlichen Maßnahmen und Nichterfüllung von Einstellungsvoraussetzungen betreffen verschiedene Tatsachen und Verfahren. Wählen Sie den durch tatsächliche Unterlagen gestützten Grund. Ein anderes Rechtsetikett erzeugt keine fehlenden Beweise.

3. Einstellungsvoraussetzungen mit zeitnahen Beweisen abgleichen

Sammeln Sie Einstellungsvoraussetzungen aus der Rekrutierung, Bekanntgabe, Stellenbeschreibung, Bewertungsmethode und Probezeitergebnisse. Ordnen Sie jede behauptete Schwäche einer definierten Vorgabe und datiertem Nachweis zu. Stellenbezogene Kriterien sind aussagekräftiger als nachträglich behaupteter Vertrauensverlust der Leitung.

Eine erst nach der Entscheidung erstellte Bewertung darf nicht als früherer Nachweis erscheinen. Bewahren Sie Originalkommunikation auf und geben Sie dem Anwalt günstige wie ungünstige Unterlagen. Geänderte Anforderungen oder nicht bereitgestellte zugesagte Ressourcen sind ebenfalls prüfungsrelevant.

4. Zeit-, Mitteilungs- und Verfahrensfragen vor Zustellung klären

Bei geplanter Kündigung wegen fehlender Einstellungseignung in der Probezeit sind Enddatum, Bewertung und Kommunikation noch innerhalb dieser Zeit zu planen. Unterstellen Sie nicht, dass eine spätere Mitteilung denselben Weg rückwirkend eröffnet. Die Mitteilung muss den tatsächlichen Grund nennen und zu den geprüften Beweisen passen.

Prüfen Sie gegebenenfalls Gewerkschaftsmitteilung nach Artikel 43, Zustellnachweise und zum gewählten Grund relevante Schutzsituationen. Es gibt keine allgemeine Regel für oder gegen Abfindung bei allen Probezeitkündigungen: Rechtsweg und Rechtmäßigkeit bestimmen die Folgen. Eine rechtmäßige Kündigung nach Artikel 39 unterscheidet sich von Artikel 40 und rechtswidriger Kündigung.

5. Unterlagen für eine dringende Prüfung

Stellen Sie unterschriebenen Vertrag, tatsächlichen Arbeitsbeginn, Probezeitdaten, Einstellungsvoraussetzungen, Arbeitnehmerbestätigung, Bewertungen, wesentliche Korrespondenz und geplante Mitteilung zusammen. Nennen Sie Entscheidungsfrist und bereits erfolgte Zustellungen. So kann der Anwalt verfügbare Wege prüfen, ohne die fortdauernde Nutzbarkeit des ursprünglichen Plans vorauszusetzen.