1. Confirmer l’identité de l’employeur
Avant d’émettre le contrat, identifiez l’entité employeur, celle qui verse les salaires et cotisations sociales et les responsables dirigeant le travail. La société mère étrangère, sa filiale chinoise et un prestataire de personnel sont des parties distinctes. Le nom de l’employeur ne doit pas être choisi uniquement parce qu’il est la marque la plus connue du groupe.
L’article 2 de la Loi sur le contrat de travail définit son champ côté employeur. Si aucune entité employeur chinoise établie n’intervient, déterminez la structure juridique avant d’utiliser un modèle standard. Cette liste suppose un employeur en Chine continentale et un emploi ordinaire à temps plein ; elle n’établit pas qu’une société étrangère ou un bureau de représentation puisse recruter directement selon n’importe quel montage.
2. Distinguer la date d’offre, la signature et le premier jour travaillé
L’article 7 fait naître la relation de travail au premier jour travaillé. L’article 10 exige un contrat écrit et accorde un mois pour le signer si le travail a commencé sans contrat. En pratique, organisez la signature et la remise de l’exemplaire au salarié avant son arrivée. Attribuez un responsable et un délai à toute signature manquante, sans la laisser dans une file d’approbation à l’étranger.
Le défaut de contrat écrit peut entraîner un supplément de salaire au titre de l’article 82. Les articles 6 et 7 de l’Interprétation (II) de 2025 de la Cour populaire suprême précisent le calcul et certaines exceptions. Un retard du salarié à restituer le document doit donc être examiné et consigné, sans constituer une exonération automatique ni justifier l’antidatation du contrat.
3. Rapprocher les clauses essentielles du poste envisagé
L’article 17 énumère les clauses obligatoires : parties, durée, fonctions et lieu, horaires et congés, rémunération, assurance sociale, conditions et protection au travail. Comparez-les à l’offre, à la description du poste, au plan de rémunération et à la paie locale. Les divergences apparaissent souvent à l’occasion d’un litige sur une prime, une mutation ou une rupture.
Distinguez la rémunération garantie des incitations réellement conditionnelles. Identifiez qui fixe les objectifs, quand ils sont communiqués, les preuves de réalisation et le mécanisme de modification du plan. Évitez de promettre une somme fixe au contrat tout en la décrivant comme entièrement discrétionnaire dans une politique du groupe en anglais.
4. Examiner séparément les clauses facultatives
La période d’essai doit respecter l’article 19, sans reprendre automatiquement le standard mondial du groupe. Confidentialité, non-concurrence et engagement de durée de service lié à une formation ont des limites propres. L’article 25 restreint les pénalités à la charge du salarié hors des cas des articles 22 et 23. Une pénalité générale pour départ anticipé ne doit pas être simplement importée d’un autre droit.
Comparez les textes bilingues clause par clause, notamment le nom de l’employeur, les montants, dates, lieux, notifications et pouvoirs discrétionnaires. Une clause de primauté linguistique facilite l’interprétation mais ne corrige pas les contradictions ni n’écarte les règles impératives de Chine continentale.
5. Constituer un dossier d’intégration complet
Conservez le contrat final signé et la preuve de remise d’un exemplaire au salarié, l’offre acceptée, la fiche de poste, les conditions d’embauche, les règles applicables et leur accusé de réception, ainsi que les modalités de paie et de cotisation. L’article 16 exige un exemplaire pour chaque partie. Classez les versions approuvées de façon que les RH chinoises puissent les retrouver lors d’une décision.
Avant une revue juridique, transmettez un résumé non confidentiel de l’entité employeur, de la ville, du poste, de la date d’entrée et de la structure salariale. L’enjeu est la cohérence entre les documents et la réalité de l’emploi, au-delà du simple remplissage d’un modèle.
Sources juridiques
Sources officielles · Vérifiées le 2026-09-20. Les traductions sont fournies à titre indicatif et ne constituent pas des textes juridiques officiels.
- Loi de la RPC sur le contrat de travail (modification de 2012) ↗
Articles 2, 7, 10, 16–19, 22–25 et 82.
- Interprétation (II) de la Cour populaire suprême sur les litiges du travail, Fa Shi [2025] n° 12 ↗
Articles 6 et 7 ; entrée en vigueur le 1er septembre 2025.
Informations générales sur la Chine continentale. Les faits, les dates applicables et les règles locales nécessitent un examen individuel.
Associé de Beijing ChangAn Law Firm
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Présentez l’entité employeur, le poste, la ville et la date d’entrée prévue. La revue des contrats et règles pourra ensuite être définie selon l’embauche réelle.
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