Betriebsbedingter Personalabbau in China: Schwellen von 20 Personen und 10%

1. Geplanten Abbau zur maßgeblichen Belegschaft ins Verhältnis setzen

Artikel 41 betrifft den Abbau von mindestens 20 Beschäftigten oder weniger als 20, wenn mindestens 10% der gesamten Unternehmensbelegschaft betroffen sind. Diese Zahlenkriterien sind alternativ. Das Erreichen eines Kriteriums ersetzt weder gesetzlichen Grund noch Arbeitnehmerschutz oder Verfahren.

Nur als Beispiel: 18 von 150 Beschäftigten entsprechen 12% und erfüllen trotz weniger als 20 Personen die Prozentschwelle. 8 von 150 erfüllen keines der beiden Zahlenkriterien. Das zweite Beispiel erlaubt nicht, acht Beschäftigte ohne eigenständige rechtmäßige Grundlage zu entlassen. Beide Beispiele sind keine veröffentlichten Fälle.

Gleichen Sie die geplante Liste mit Verträgen und aktuellem Mitarbeiterverzeichnis ab. Klären Sie Gesellschaften, Niederlassungen, Leiharbeit und betroffene Daten vor Festlegung des Nenners; eine regionale Konzerntabelle genügt nicht allein. Bei mehreren Gesellschaften oder aufeinanderfolgenden Wellen ist die Zählgrundlage zu prüfen. Teilen Sie einen einheitlichen Plan nicht allein zur Umgehung der Prüfung nach Artikel 41 auf.

2. Wirtschaftlichen Anlass mit gesetzlichem Grund verbinden

Artikel 41 nennt vier Gründe: Reorganisation nach dem Unternehmensinsolvenzgesetz; erhebliche Produktions- oder Geschäftsschwierigkeiten; Produktionsumstellung, wesentliche technische Neuerung oder Änderung der Geschäftsmethoden, die auch nach Arbeitsvertragsänderungen Personalabbau erfordert; oder eine andere wesentliche Änderung der objektiven wirtschaftlichen Vertragsgrundlagen, die die Vertragserfüllung unmöglich macht.

Konzernweites Kostenziel, Wegfall einer Berichtslinie oder ausländischer Vorstandsbeschluss beweisen für sich keinen solchen Grund beim chinesischen Arbeitgeber. Verknüpfen Sie den Grund mit datierten Finanz- und Betriebsdaten, Auftrags- oder Geschäftsänderungen, Organisation vorher und nachher und Vertragsauswirkungen. Gehört Vertragsänderung zum gesetzlichen Tatbestand, dokumentieren Sie den tatsächlichen Änderungsprozess und den verbleibenden Abbaubedarf.

Tragen die Beweise Artikel 41 nicht, überdenken Sie den Weg. Einvernehmliches Ausscheiden nach Artikel 36 verlangt Zustimmung. Einzelkündigung nach Artikel 40 hat eigene Voraussetzungen. Eine neue Bezeichnung desselben unbelegten Plans ersetzt keine fehlende Rechtsgrundlage.

3. Kündigungsgeschützte Personen von vorrangig Weiterzubeschäftigenden trennen

Artikel 42 verbietet Kündigung nach Artikeln 40 und 41 in bestimmten Fällen: Beschäftigte mit beruflichen Gesundheitsgefahren ohne arbeitsmedizinische Austrittsuntersuchung oder Personen mit vermuteter Berufskrankheit während Diagnose oder Beobachtung; beim Arbeitgeber erlittene Berufskrankheit oder Arbeitsverletzung mit festgestelltem ganzem oder teilweisem Verlust der Arbeitsfähigkeit; vorgeschriebene medizinische Behandlungszeit bei Krankheit oder außerberuflicher Verletzung; Schwangerschaft, Mutterschaft oder Stillzeit; sowie mindestens 15 ununterbrochene Jahre beim Arbeitgeber bei weniger als fünf Jahren bis zum gesetzlichen Rentenalter. Weitere Schutzregeln in Gesetzen oder Verwaltungsverordnungen sind ebenfalls zu prüfen.

Artikel 41 gewährt daneben Weiterbeschäftigungsvorrang für relativ langfristig Befristete, unbefristet Beschäftigte und Personen, deren Haushalt kein anderes erwerbstätiges Mitglied, aber unterhaltsbedürftige ältere Personen oder Minderjährige umfasst. Prüfen Sie beides getrennt: Eine Punktbewertung ersetzt weder Schutzprüfung noch Begründung der Prioritäten. Ermitteln Sie das individuelle gesetzliche Rentendatum statt eines Standardalters aus einer alten HR-Vorlage.

4. Konsultation und Meldung in den Zeitplan aufnehmen

Artikel 41 verlangt Erläuterung gegenüber Gewerkschaft oder gesamter Belegschaft 30 Tage im Voraus, Anhörung ihrer Stellungnahmen und Meldung des Abbauplans an die Arbeitsverwaltungsbehörde vor Umsetzung. Artikel 43 regelt außerdem vorherige Mitteilung der Gründe einseitiger Kündigung an die Gewerkschaft und Behandlung ihrer Einwände; prüfen Sie die einschlägigen Gewerkschaftsstrukturen.

Bereiten Sie einen erklärbaren und prüfbaren Plan vor, dokumentieren Sie Fragen und Antworten und sichern Sie Endfassung und Meldenachweise. Klären Sie örtlich zuständige Behörde und aktuelle Einreichungsanforderungen vor Terminzusagen. Eine Empfangsbestätigung dokumentiert die Meldung, beweist aber weder den rechtmäßigen Grund noch jede Einzelkündigung.

Die Möglichkeit des Artikels 40, individuelle schriftliche Vorankündigung durch zusätzlichen Monatslohn zu ersetzen, ersetzt nicht Erläuterung, Konsultation und Meldung nach Artikel 41. Stimmen Sie die Zentralkommunikation auf China ab, damit eine globale Ankündigung ungeprüfte lokale Ergebnisse nicht als endgültig darstellt.

5. Austrittskosten planen und Folgepflichten zuweisen

Artikel 46(4) verlangt wirtschaftlichen Ausgleich bei Beendigung nach Artikel 41(1). Prüfen Sie Dienstzeit, Lohnbasis und Grenzen nach Artikel 47 samt Übergangsregeln, statt pauschal allen denselben Betrag zuzuteilen. Ein Budget beweist keinen rechtmäßigen Kündigungsweg.

Das Verfahren endet nicht beim Austritt. Stellt der Arbeitgeber nach Abbau gemäß dem ersten Absatz von Artikel 41 innerhalb von sechs Monaten erneut ein, muss er die Entlassenen benachrichtigen und bei gleichen Bedingungen bevorzugen. Benennen Sie Zuständige für Kontakt- und Mitteilungsnachweise sowie die Prüfung geplanter Neueinstellungen in diesem Zeitraum.

6. Entscheidungsakte vor der Ankündigung vorbereiten

Eine gezielte Rechtsprüfung braucht Gesellschaftsübersicht, Belegschafts- und Abbauzahlen, Grund und Belege, Schutz- und Weiterbeschäftigungsmatrix, Konsultations- und Meldenachweise oder geplanten Ablauf sowie Ausgleichs- und Wiedereinstellungsarrangements. Artikel 44 der Auslegung (I) des Obersten Volksgerichts zu Arbeitsstreitigkeiten, Fa Shi [2020] Nr. 26, legt die Beweislast bei Streit über Arbeitgeberentscheidungen einschließlich Kündigung dem Arbeitgeber auf. Sichern Sie zeitnahe Unterlagen und halten Sie Zentralaussagen mit der lokalen Akte konsistent.

Geben Sie für das Erstgespräch eine nicht vertrauliche Übersicht zu chinesischer Gesellschaft, Stadt, Geschäftsänderung, Belegschaftsgröße, geplantem Abbau und Terminen. Vereinbaren Sie Übermittlungswege vor Versand persönlicher Gesundheits-, Familien- oder Gehaltsunterlagen.