1. Determine en qué consiste realmente el trabajo externo
Para aplicar el artículo 39(4) de la Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China, acredite primero que el empleado mantiene simultáneamente una relación laboral con otro empleador. Revise las tareas efectivas, la forma de dirección y supervisión, los horarios, los acuerdos de remuneración y los contratos disponibles. Un perfil en Internet o una inscripción en el registro mercantil constituyen un indicio, pero no prueban por sí solos otra relación laboral. Los servicios ocasionales y la inversión pasiva requieren un análisis propio.
El trabajo a tiempo parcial en sentido legal constituye una categoría específica. Los artículos 68–69 establecen, por regla general, un promedio máximo de 4 horas diarias y un total máximo de 24 horas semanales para un mismo empleador, con la remuneración por horas como base principal. Estos trabajadores pueden celebrar contratos con más de un empleador, pero un contrato posterior no debe afectar al cumplimiento del anterior. Calificar de «trabajo a tiempo parcial» la actividad externa de un empleado a tiempo completo no acredita que encaje en esta categoría legal.
2. Distinga las dos vías del artículo 39(4)
Una vez acreditadas las relaciones laborales simultáneas, el artículo 39(4) contempla dos supuestos alternativos: que la otra relación afecte gravemente al cumplimiento de las tareas para este empleador, o que el empleado se niegue a corregir la situación tras el requerimiento del empleador. Son condiciones alternativas; la norma no permite despedir automáticamente por cualquier segundo empleo no comunicado. Para invocar la afectación grave, vincule retrasos concretos en las tareas, conflictos de horarios o fallos documentados en el servicio con el otro empleo; la mera insatisfacción o sospecha no basta.
Si se pretende invocar la negativa a corregir la situación, identifique la relación laboral comprobada, indique claramente qué debe cambiar, notifique el requerimiento y conceda una oportunidad razonable de responder y cumplirlo. Conserve la explicación del empleado y los hechos posteriores. La disposición no fija un número de días de corrección aplicable a todos los casos; el plazo de respuesta debe ajustarse a los hechos y no hacer imposible el cumplimiento. Una prohibición general en el manual del empleado no prueba por sí sola que se haya formulado un requerimiento concreto ni que el empleado se haya negado a corregir la situación.
3. Revise las normas internas y obtenga las pruebas conforme a derecho
Invocar por separado un incumplimiento grave de las normas internas conforme al artículo 39(2) requiere un análisis propio. Compruebe la legalidad del contenido de la norma, su adopción y comunicación conforme al artículo 4, las autorizaciones previas y la gravedad de la conducta. El artículo 50 de la Interpretación (I) del Tribunal Popular Supremo sobre controversias laborales regula las condiciones en que las normas internas adoptadas legalmente y publicadas pueden servir de base para determinar los derechos y obligaciones de las partes, así como los conflictos con lo pactado en el contrato. Una cláusula global que prohíba el trabajo externo no elimina estas comprobaciones.
Comience por los registros pertinentes de la empresa, la explicación del empleado y la información que pueda obtenerse legalmente. Los artículos 6, 13 y 17 de la Ley de Protección de la Información Personal de la República Popular China exigen atender a la necesidad del tratamiento, su base jurídica y la obligación de informar. La gestión de RR. HH. no constituye una autorización ilimitada para acceder a cuentas privadas ni recopilar información familiar o financiera ajena al asunto. Conserve los registros originales y su contexto, y limite el acceso; investigue por separado cualquier cuestión de confidencialidad o competencia según sus propios hechos.
4. Revise la decisión antes de comunicar un despido
El artículo 44 de la Interpretación (I) del Tribunal Popular Supremo atribuye al empleador la carga de la prueba en las controversias derivadas de sus decisiones de despido. Prepare un expediente que vincule la otra relación laboral, la condición legal invocada y las pruebas que la sustentan. Compruebe si la situación se ha corregido efectivamente y si existía consentimiento previo de la dirección. Si las pruebas siguen siendo incompletas, puede ser preferible continuar la investigación o alcanzar una solución acordada conforme a derecho antes que efectuar un despido sin fundamento acreditado.
Antes de un despido unilateral, compruebe el procedimiento sindical del artículo 43 y los requisitos locales aplicables. El artículo 47 de la Interpretación (I) contempla, para determinados incumplimientos de la notificación previa en empresas con un sindicato constituido, una excepción por subsanación antes de interponer la demanda judicial; no prevea acogerse a esa excepción para omitir la notificación previa. Exponga con precisión la causa efectivamente acreditada, conserve las pruebas de notificación y gestione los documentos de salida y el traspaso de funciones conforme al artículo 50 de la Ley de Contratos de Trabajo. El pago sustitutivo del preaviso no subsana la falta de una causa de despido del artículo 39.
5. Prepare un expediente de revisión centrado en las cuestiones pertinentes
Reúna el contrato y las funciones del empleado, las versiones pertinentes de las normas internas y los registros de su adopción y comunicación, las autorizaciones previas de trabajo externo, la segunda relación laboral y sus fechas, las pruebas de su impacto sobre las tareas, los requerimientos de corrección, las respuestas y la conducta posterior. Añada la entidad empleadora en China, la ciudad de trabajo, las facultades para adoptar la decisión y la existencia de un sindicato. Registre por separado los hechos confirmados y las suposiciones, y limite el acceso a la documentación de personal a quienes la necesiten para sus funciones.
Si su empresa pretende ser el segundo empleador, también debe considerar el artículo 91: contratar a una persona cuyo contrato de trabajo con otro empleador no se haya extinguido puede generar responsabilidad solidaria de indemnización si esa contratación causa pérdidas al otro empleador. Compruebe la situación laboral y las obligaciones incompatibles antes de la fecha de incorporación. Una declaración durante la contratación ayuda a documentar las comprobaciones, pero no excluye automáticamente la responsabilidad.
Fuentes jurídicas
Fuentes oficiales · Comprobadas el 2026-11-01. Las traducciones son orientativas y no constituyen textos jurídicos oficiales.
- Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China (modificada en 2012) ↗
Artículos 4, 39(2), 39(4), 43, 50, 68–69 y 91.
- Interpretación (I) del Tribunal Popular Supremo sobre controversias laborales, Fa Shi [2020] n.º 26 ↗
Artículos 44, 47 y 50: carga de la prueba del empleador, procedimiento sindical y normas internas.
- Ley de Protección de la Información Personal de la República Popular China ↗
Artículos 6, 13 y 17; el artículo 18 establece excepciones legales a la obligación de informar.
Información general sobre China continental. Los hechos, las fechas aplicables y las normas locales requieren revisión individual.
Socio de Beijing ChangAn Law Firm
Habilitado para ejercer en China desde 2019 · Beijing y Shenzhen
Revise los hechos del trabajo externo antes de decidir
Indique inicialmente la entidad empleadora en China, la ciudad de trabajo, las funciones del empleado y cualquier plazo de respuesta. Tras comprobar los conflictos de intereses y el alcance del asunto, acuerde una forma segura de compartir las normas internas, las pruebas y la correspondencia.
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