1. Compruebe el horario real conforme a ambos límites de jornada
El artículo 68 de la Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China define esta modalidad como un trabajo remunerado principalmente por horas, en el que la jornada para un mismo empleador, por regla general, no supera una media de 4 horas diarias ni un total de 24 horas semanales. Los requisitos diario y semanal deben examinarse conjuntamente. Un total semanal inferior a 24 horas no basta, por sí solo, para determinar la modalidad aplicable. Tampoco trabajar menos horas que un trabajador ordinario a tiempo completo implica automáticamente cumplir el artículo 68.
Contraste el cuadrante propuesto con los registros de asistencia, las tareas efectivas, las reuniones obligatorias y las instrucciones de los responsables en el exterior. Revise todo el trabajo realizado para la misma entidad empleadora, incluidos los turnos adicionales asignados por otro departamento. Establezca un método fiable para registrar las horas y aprobar los cambios. Si el trabajo rebasa habitualmente lo previsto, deje de basarse en la denominación del contrato y solicite una revisión de la calificación de la relación conforme a las reglas locales; no modifique los registros históricos de jornada para ajustarlos a esa denominación.
2. Deje constancia del acuerdo y elimine las cláusulas de período de prueba
El artículo 69 permite celebrar un acuerdo verbal cuando la relación cumple realmente los requisitos del trabajo a tiempo parcial. Para un empleador internacional, sigue siendo útil dejar una breve constancia escrita de la entidad empleadora en China, las funciones, el lugar de trabajo, el horario previsto, el salario por hora, las fechas de pago y la persona de contacto. Conserve la confirmación del trabajador y asegúrese de que cualquier versión en inglés coincida con las condiciones en chino. La posibilidad de pactar verbalmente no elimina la necesidad de probar lo acordado y lo sucedido en la práctica.
El artículo 70 prohíbe pactar un período de prueba en esta modalidad. Elimine la cláusula habitual de prueba de tres meses en lugar de copiarla de una plantilla de trabajo a tiempo completo. El artículo 69 también permite celebrar contratos con uno o varios empleadores, pero un contrato posterior no debe interferir en el cumplimiento de otro anterior. Pregunte por los posibles conflictos de horario y los compromisos existentes; no presuponga que tener ya un empleo convierte cualquier contratación adicional en trabajo a tiempo parcial a efectos legales. La prestación independiente de servicios, la contratación a través de una agencia de cesión de trabajadores y esta modalidad de contratación laboral directa requieren comprobaciones separadas de su naturaleza jurídica.
3. Fije el salario por hora y un ciclo de pago no superior a 15 días
Conforme al artículo 72, la remuneración por hora no puede ser inferior al salario mínimo por hora fijado por el gobierno del lugar donde se encuentre el empleador. Antes de fijar el importe, compruebe la localidad aplicable, la fecha de entrada en vigor y las reglas sobre qué conceptos retributivos se computan. No se limite a dividir el salario mínimo mensual entre un número de horas supuesto: el salario mínimo por hora publicado constituye un baremo independiente. Esta guía no indica una cifra única para todo el país, porque los importes y sus fechas de entrada en vigor varían según la localidad.
El mismo artículo establece que el ciclo de liquidación y pago de la remuneración no puede superar los 15 días. Pagar una vez al mes no cumple ese límite por el mero hecho de calcular las horas cada semana. Los equipos de RR. HH. y finanzas deben contar con un calendario de pagos efectivo que incluya los plazos de aprobación y tramitación bancaria necesarios para pagar dentro del ciclo exigido. Un ciclo semanal puede resultar más sencillo de gestionar; si se realizan dos pagos al mes, compruebe los intervalos reales, sin dar por supuesto que «dos veces al mes» siempre significa un máximo de 15 días. Conserve el cálculo de horas, el recibo de salario y los justificantes de transferencia.
4. Compruebe las obligaciones de seguro antes de aplicar las reglas flexibles de extinción
El trabajo a tiempo parcial no exime al empleador de sus obligaciones en materia de seguros. El apartado 12 de las Opiniones sobre diversas cuestiones relativas al trabajo a tiempo parcial, Lao She Bu Fa [2003] n.º 12, exige que los empleadores abonen, conforme a las normas nacionales, las cotizaciones al seguro de accidentes de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial con quienes establezcan una relación laboral. Antes del inicio del trabajo, compruebe los procedimientos locales de afiliación y la cobertura efectiva del trabajador. Los seguros de pensiones y de asistencia médica requieren una revisión específica conforme a las reglas locales; no la sustituya por una renuncia genérica ni por una cláusula que afirme que el salario por hora lo incluye todo.
Cuando la relación cumple realmente los requisitos de esta modalidad, el artículo 71 permite que cualquiera de las partes notifique a la otra en cualquier momento la finalización del trabajo y dispone que el empleador no abone la compensación económica prevista por la ley por esa extinción. Ello no elimina los salarios pendientes ni otras responsabilidades que surjan por causas independientes. Deje constancia de la notificación, del momento efectivo de la extinción y del pago final. Si se discuten las horas o la naturaleza real de la relación, examine su calificación antes de aplicar esta regla; una denominación errónea no permite excluir con seguridad las protecciones frente a la extinción aplicables a otra modalidad laboral.
5. Revise un expediente completo de la relación laboral antes de ponerla en marcha
Para un puesto nuevo, revise conjuntamente el contrato, un cuadrante semanal viable, la fuente del salario por hora aplicable, el calendario de pagos y el plan de seguros. Si la relación ya existe, añada los registros reales de asistencia, los pagos bancarios, las instrucciones de los responsables, las modificaciones y cualquier reclamación o notificación de extinción prevista. Una plantilla puede parecer conforme a la ley, mientras que las transferencias mensuales o los turnos adicionales reiterados revelan otra realidad. Las correcciones deben reflejarse en los horarios, los pagos salariales y la documentación futuros, evaluando por separado los riesgos del período anterior; una nueva firma no borra los hechos pasados.
En una consulta inicial puede indicar la entidad empleadora en China y la ciudad, las horas habituales de trabajo diarias y semanales, el intervalo real entre pagos y la decisión o el plazo que requiere asesoramiento. A partir de esa información, el despacho podrá examinar si la relación propuesta reúne los requisitos del trabajo a tiempo parcial, qué debe modificarse y cómo abordar cualquier controversia existente. Envíe primero un resumen sin información confidencial, en lugar de expedientes completos de trabajadores. Las consultas se atienden en chino e inglés.
Fuentes jurídicas
Fuentes oficiales · Comprobadas el 2026-10-16. Las traducciones son orientativas y no constituyen textos jurídicos oficiales.
- Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China (modificada en 2012) ↗
Artículos 68–72: jornada, acuerdos verbales, trabajo para varios empleadores, prohibición del período de prueba, extinción y remuneración.
- Opiniones sobre diversas cuestiones relativas al trabajo a tiempo parcial, Lao She Bu Fa [2003] n.º 12 ↗
Apartado 12: seguro de accidentes de trabajo. Las disposiciones anteriores sobre jornada, contratación y ciclo de pago deben interpretarse con sujeción a la Ley de Contratos de Trabajo, que entró en vigor posteriormente; esta guía aplica sus artículos 68–72.
Información general sobre China continental. Los hechos, las fechas aplicables y las normas locales requieren revisión individual.
Socio de Beijing ChangAn Law Firm
Habilitado para ejercer en China desde 2019 · Beijing y Shenzhen
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Compruebe el horario, el salario por hora, el calendario de pagos y los registros de seguro antes de contratar o poner fin a la relación.
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