1. Établir la nature réelle de l’activité extérieure
Pour appliquer l’article 39(4) de la Loi de la République populaire de Chine sur le contrat de travail, il faut d’abord établir que le salarié entretient simultanément une relation de travail avec un autre employeur. Il convient d’examiner les tâches effectivement réalisées, les modalités de direction, les horaires, les modalités de rémunération et les contrats disponibles. Un profil en ligne ou une inscription au registre des entreprises constitue un indice, mais ne prouve pas, à lui seul, l’existence d’une autre relation de travail. Des prestations occasionnelles ou un investissement passif appellent une analyse distincte.
L’emploi à temps partiel au sens légal constitue une catégorie distincte. Les articles 68–69 prévoient une rémunération principalement horaire et limitent en principe le travail auprès d’un même employeur à une moyenne de 4 heures par jour et à un total de 24 heures par semaine. Les salariés relevant de cette catégorie peuvent conclure des contrats avec plusieurs employeurs, mais un contrat conclu ultérieurement ne doit pas affecter l’exécution d’un contrat antérieur. Qualifier simplement de « temps partiel » l’activité extérieure d’un salarié à temps plein ne suffit pas à établir ce statut légal.
2. Distinguer les deux voies prévues par l’article 39(4)
Une fois le cumul de relations de travail établi, l’article 39(4) vise soit une incidence grave sur l’accomplissement des tâches pour cet employeur, soit le refus de remédier à la situation après une demande de l’employeur. Il s’agit de conditions alternatives : tout second emploi non déclaré n’autorise pas automatiquement un licenciement. Pour invoquer l’incidence grave, il faut relier à l’autre emploi des retards précis dans les tâches, des conflits d’horaires ou des défaillances professionnelles documentées. Une insatisfaction ou un simple soupçon ne suffit pas.
Si l’employeur entend invoquer un refus de remédier à la situation, il doit préciser l’organisation de travail vérifiée, énoncer clairement les changements demandés, notifier la demande et laisser une possibilité raisonnable de répondre et de s’y conformer. Les explications du salarié et son comportement ultérieur doivent être conservés. Le texte ne fixe aucun nombre universel de jours pour remédier à la situation ; le délai de réponse doit être adapté aux faits et ne pas rendre l’exécution impossible. Une interdiction générale figurant dans le manuel du personnel ne prouve pas, à elle seule, qu’une demande précise a été adressée puis refusée.
3. Vérifier les règles internes et recueillir les preuves légalement
Un argument distinct fondé sur une violation grave des règles internes au titre de l’article 39(2) exige un examen propre. Il faut vérifier la légalité du contenu de la règle, son adoption et sa communication conformément à l’article 4, toute autorisation antérieure et la gravité du comportement. L’article 50 de l’Interprétation (I) de la Cour populaire suprême relative à l’application du droit dans les affaires de litiges du travail précise les conditions dans lesquelles des règles légalement adoptées et rendues publiques peuvent servir de fondement aux droits et obligations des parties, ainsi que le traitement des conflits avec les stipulations contractuelles. Une clause mondiale interdisant toute activité extérieure ne dispense pas de ces vérifications.
L’examen doit commencer par les documents pertinents de l’entreprise, les explications du salarié et les informations légalement accessibles. Les articles 6, 13 et 17 de la Loi de la République populaire de Chine sur la protection des informations personnelles imposent de vérifier la nécessité, le fondement légal du traitement et les obligations d’information. La gestion des ressources humaines n’autorise pas sans limite l’accès à des comptes privés ou la collecte d’informations familiales et financières sans rapport avec l’objet de l’enquête. Les documents originaux et leur contexte doivent être préservés, et les accès limités ; toute question distincte de confidentialité ou de concurrence doit être examinée au regard de ses propres faits.
4. Réexaminer la décision avant de notifier un licenciement
L’article 44 de l’Interprétation (I) de la Cour populaire suprême fait peser sur l’employeur la charge de la preuve dans les litiges résultant de ses décisions de licenciement. Le dossier de décision doit relier de manière cohérente l’autre relation de travail, la condition légale retenue et les preuves correspondantes. Il faut également vérifier si le salarié a effectivement remédié à la situation et si la direction avait donné son accord auparavant. Si les preuves restent incomplètes, des vérifications supplémentaires ou une solution légalement convenue peuvent être préférables à un licenciement dépourvu de justification.
Avant un licenciement unilatéral, il faut vérifier la procédure syndicale prévue à l’article 43 et les exigences locales applicables. L’article 47 de l’Interprétation (I) prévoit une exception en cas de régularisation avant l’introduction de l’action en justice pour certains défauts de notification à un syndicat établi dans l’entreprise. Il ne faut pas prévoir de s’appuyer sur cette exception au lieu de procéder à la notification préalable. Le motif réel et prouvé doit être énoncé avec précision, les preuves de notification conservées, et le certificat de fin de relation de travail ainsi que la passation des tâches organisés conformément à l’article 50. Le versement d’une indemnité en lieu et place du préavis ne remédie pas à l’absence d’un motif prévu à l’article 39.
5. Préparer un dossier d’examen ciblé pour l’employeur
Il convient de réunir le contrat et les fonctions du salarié, les versions pertinentes des règles internes et les preuves de leur adoption et de leur communication, les autorisations antérieures d’activité extérieure, les modalités et dates de l’autre emploi, les preuves de ses effets sur le travail, les demandes de régularisation, les réponses et le comportement ultérieur. Il faut y ajouter l’entité employeur en Chine, la ville du lieu de travail, les pouvoirs de décision et l’existence éventuelle d’un syndicat. Les faits confirmés doivent être distingués des hypothèses, et l’accès aux documents du personnel limité aux personnes qui en ont besoin.
Si votre entreprise envisage au contraire de devenir le second employeur, l’article 91 doit être pris en compte : embaucher un salarié dont le contrat de travail avec un autre employeur n’a pas encore pris fin peut entraîner une obligation solidaire de réparation si cette embauche cause un préjudice à cet autre employeur. Il faut vérifier la situation de la relation de travail et les obligations incompatibles avant la prise de fonctions. Une déclaration à l’embauche contribue à documenter les vérifications, mais n’écarte pas automatiquement la responsabilité.
Sources juridiques
Sources officielles · Vérifiées le 2026-11-01. Les traductions sont fournies à titre indicatif et ne constituent pas des textes juridiques officiels.
- Loi de la RPC sur le contrat de travail (modification de 2012) ↗
Articles 4, 39(2), 39(4), 43, 50, 68–69 et 91.
- Interprétation (I) de la Cour populaire suprême sur les litiges du travail, Fa Shi [2020] n° 26 ↗
Articles 44, 47 et 50 : charge de la preuve de l’employeur, procédure syndicale et règles internes.
- Loi de la République populaire de Chine sur la protection des informations personnelles ↗
Articles 6, 13 et 17 ; l’article 18 prévoit des exceptions légales à l’obligation d’information.
Informations générales sur la Chine continentale. Les faits, les dates applicables et les règles locales nécessitent un examen individuel.
Associé de Beijing ChangAn Law Firm
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Vérifier les faits relatifs à l’activité extérieure avant de décider
Pour un premier contact, préciser l’entité employeur en Chine, la ville du lieu de travail, les fonctions du salarié et tout délai de réponse existant. Après vérification des conflits d’intérêts et du périmètre de l’intervention, convenir d’un moyen sécurisé pour transmettre les règles internes, les preuves et la correspondance.
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