1. 社外の仕事の実態を確認する
「中華人民共和国労働契約法」第39条第4号を適用するには、まず、従業員が他の使用者とも同時に労働関係を有していることを立証する必要があります。実際の業務内容、管理方法、勤務時間、報酬の取決め、および確認できる契約を検討します。インターネット上の職歴や企業登記は手掛かりになりますが、それだけで別の労働関係の存在を立証することはできません。単発の役務提供や、経営に関与しない投資については、別途判断する必要があります。
法定の「非全日制雇用」は別個の雇用区分です。第68条～第69条は、時間給を主な報酬算定基準とし、同一の使用者における勤務時間を、原則として一日平均4時間以内、週合計24時間以内としています。この区分の労働者は複数の使用者と契約を締結できますが、後に締結する契約が先に締結した契約の履行に影響を及ぼしてはなりません。フルタイムの従業員による社外活動を単に「アルバイト」や「副業」と呼んでも、この法定の雇用区分に該当することにはなりません。
2. 第39条第4号の二つの適用経路を区別する
二重の労働関係が成立していることを前提に、第39条第4号は、当該使用者の業務遂行に重大な影響を及ぼす場合、または使用者から指摘されても是正を拒む場合を定めています。いずれかの要件によるものであり、未申告の仕事が別にあれば自動的に解雇できるという規則ではありません。重大な影響を理由とする場合は、具体的な業務の遅延、勤務時間の重複、または記録されたサービス上の不備が、他の使用者での仕事とどのように関係するかを示します。不満や疑いだけでは不十分です。
是正の拒否を理由とする場合は、確認された雇用の実態と、具体的に何を改める必要があるかを明示し、その要求を届けた上で、説明し、要求に応じるための合理的な機会を与えます。従業員の説明と、その後の実際の行動を保存します。同号は、すべての事案に共通する固定の是正日数を定めていません。回答期限は事実関係に即して設定し、履行が不可能になるような要求を設けてはいけません。ハンドブックの一般的な禁止条項だけでは、具体的な是正要求を行い、従業員がそれを拒んだことの立証にはなりません。
3. 社内規程を確認し、適法に証拠を収集する
第39条第2号の社内規程への重大な違反を別途主張する場合は、独立した検討が必要です。規程の内容の適法性、第4条に基づく制定・周知の手続、事前承認の有無、および行為の重大性を確認します。最高人民法院の「労働紛争事件の審理における法律適用問題に関する解釈（一）」第50条は、適法に制定され、公示された規程を当事者の権利義務の判断根拠とするための条件と、契約の定めと矛盾する場合の取扱いを定めています。全世界共通の「社外での就労禁止」条項があっても、これらの確認は必要です。
まず、関連する社内記録、従業員の説明、および適法に入手できる情報を確認します。「中華人民共和国個人情報保護法」第6条、第13条および第17条に照らし、必要性、適法な処理の根拠、および告知義務を検討する必要があります。人事管理は、私用アカウントへのアクセスや、関係のない家族・財務情報の収集を無制限に認めるものではありません。元の記録とその背景を保存し、アクセス権限を制限します。別途、秘密保持や競業に関する問題がある場合は、それぞれの事実関係に基づいて調査します。
4. 解雇を通知する前に判断を再検討する
最高人民法院の上記司法解釈（一）第44条は、使用者による解雇等の決定に起因する紛争について、使用者に立証責任を負わせています。別の雇用の実態、適用を予定する法定要件、およびそれを裏付ける証拠を対応させた資料を整えます。実際に是正されているか、管理職が以前に承認していたかも確認します。証拠に不足がある場合は、根拠のない解雇を行うよりも、追加の事実確認や、適法な合意による解決を検討すべき場合があります。
一方的な解雇の前に、労働契約法第43条の労働組合への通知等の手続と、適用される地域の要件を確認します。司法解釈（一）第47条は、労働組合が設置されている企業で事前通知を怠った一定の場合について、提訴前に補正できる例外を定めていますが、この例外を当てにして事前通知を省略する計画を立ててはいけません。実際に立証された理由を正確に記載し、通知の送達を示す証拠を保存した上で、労働契約法第50条に従い離職証明書と引継ぎの手配を行います。予告に代わる金銭を支払っても、第39条の解除事由が成立しないことは補えません。
5. 論点を絞った使用者側の検討資料を準備する
従業員の契約と職務、関連規程の版および制定・周知の記録、過去の兼業承認、別の雇用の内容と時期、業務への影響を示す証拠、是正要求、回答、およびその後の行動を準備します。中国での雇用主体、勤務都市、決定権限、および労働組合の有無も整理します。確認済みの事実と推測を分けて記録し、人事資料へのアクセスは業務上必要な者に限定します。
貴社が二つ目の使用者として採用を予定している場合は、労働契約法第91条にも注意が必要です。他の使用者との労働契約がまだ解除または終了していない労働者を採用し、その使用者に損害を生じさせた場合には、連帯賠償責任を負います。就労開始前に労働関係の状態と、互いに抵触する義務を確認します。採用時の申告書は確認の過程を記録するのに役立ちますが、それだけで当然に責任を免れるわけではありません。
法的根拠
公式法源 · 確認日：2026-11-01。翻訳は参考用であり、公式の法文ではありません。
- 中華人民共和国労働契約法（2012年改正） ↗
第4条、第39条第2号、第39条第4号、第43条、第50条、第68条～第69条および第91条。
- 最高人民法院労働紛争司法解釈（一）（法释〔2020〕26号） ↗
第44条、第47条および第50条：使用者の立証責任、労働組合に関する手続、および社内規程。
- 中華人民共和国個人情報保護法 ↗
第6条、第13条および第17条。第18条は、告知義務の法定例外を定めています。
中国本土に関する一般的な情報です。事実、適用時期、現地の規則については個別の検討が必要です。
北京市長安法律事務所パートナー
2019年から中国で弁護士業務に従事 · 北京・深圳
対応を決める前に、社外の仕事に関する事実を確認する
初回の連絡では、中国での雇用主体、勤務都市、従業員の職務、および既に設定されている回答期限をお知らせください。利益相反と対応範囲を確認した後、規程、証拠、およびやり取りの記録を安全に共有する方法を取り決めます。
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