1. Zunächst die tatsächliche Art der externen Tätigkeit klären
Für die Anwendung von Artikel 39(4) des Arbeitsvertragsgesetzes der Volksrepublik China muss zunächst feststehen, dass der Beschäftigte gleichzeitig in einem Arbeitsverhältnis zu einem anderen Arbeitgeber steht. Zu prüfen sind die tatsächlichen Aufgaben, die Art der betrieblichen Leitung, die Arbeitszeiten, die Vergütungsregelungen und die vorhandenen Verträge. Ein Onlineprofil oder ein Eintrag im Unternehmensregister ist ein Anhaltspunkt, aber für sich genommen kein hinreichender Nachweis eines weiteren Arbeitsverhältnisses. Gelegentliche Dienstleistungen oder eine passive Kapitalbeteiligung erfordern eine gesonderte Prüfung.
Die gesetzlich definierte Teilzeitbeschäftigung bildet eine eigenständige Kategorie. Nach den Artikeln 68–69 erfolgt die Vergütung überwiegend auf Stundenbasis; bei demselben Arbeitgeber darf die Arbeitszeit grundsätzlich durchschnittlich 4 Stunden täglich und insgesamt 24 Stunden wöchentlich nicht überschreiten. Solche Beschäftigten dürfen Verträge mit mehreren Arbeitgebern schließen, doch darf ein später geschlossener Vertrag die Erfüllung eines früheren Vertrags nicht beeinträchtigen. Die bloße Bezeichnung einer externen Tätigkeit eines Vollzeitbeschäftigten als „Teilzeit“ begründet diese gesetzliche Beschäftigungsform nicht.
2. Die beiden Alternativen nach Artikel 39(4) unterscheiden
Steht das gleichzeitige Bestehen mehrerer Arbeitsverhältnisse fest, erfasst Artikel 39(4) entweder eine schwerwiegende Beeinträchtigung der Erfüllung der Aufgaben bei diesem Arbeitgeber oder die Weigerung, nach einer entsprechenden Aufforderung des Arbeitgebers Abhilfe zu schaffen. Dies sind alternative Voraussetzungen; daraus folgt nicht, dass jede nicht offengelegte zweite Beschäftigung automatisch eine Kündigung erlaubt. Wer sich auf die schwerwiegende Beeinträchtigung stützt, muss konkrete Aufgabenverzögerungen, zeitliche Überschneidungen oder dokumentierte Leistungsmängel mit dem weiteren Arbeitsverhältnis in Verbindung bringen. Unzufriedenheit oder bloßer Verdacht reichen nicht aus.
Soll die Weigerung, Abhilfe zu schaffen, als Grundlage dienen, sind die festgestellte Beschäftigungssituation und die konkret verlangten Änderungen klar zu benennen. Die Aufforderung muss zugehen, und es muss eine angemessene Gelegenheit zur Stellungnahme und Umsetzung bestehen. Die Erklärung des Beschäftigten und sein anschließendes Verhalten sind zu dokumentieren. Die Vorschrift legt keine allgemein geltende feste Anzahl von Tagen zur Abhilfe fest; eine Antwortfrist muss den Umständen entsprechen und darf die Erfüllung der Aufforderung nicht unmöglich machen. Ein allgemeines Verbot im Personalhandbuch belegt für sich genommen weder eine konkrete Aufforderung noch deren Verweigerung.
3. Betriebliche Regeln prüfen und Beweise rechtmäßig erheben
Eine gesonderte Begründung mit einem schwerwiegenden Verstoß gegen betriebliche Regeln nach Artikel 39(2) bedarf einer eigenständigen Prüfung. Zu untersuchen sind die Rechtmäßigkeit des Regelungsinhalts, das Erlassverfahren und die Bekanntgabe nach Artikel 4, eine etwaige frühere Genehmigung sowie die Schwere des Verhaltens. Artikel 50 der Auslegung (I) des Obersten Volksgerichts zur Rechtsanwendung bei der Verhandlung von Arbeitsstreitigkeiten regelt, unter welchen Voraussetzungen rechtmäßig erlassene und bekannt gegebene Regeln als Grundlage für die Rechte und Pflichten der Parteien dienen können, und behandelt auch Widersprüche zu vertraglichen Vereinbarungen. Eine weltweit einheitliche Klausel zum Verbot externer Tätigkeiten ersetzt diese Prüfungen nicht.
Ausgangspunkt sind einschlägige Unternehmensunterlagen, die Darstellung des Beschäftigten und rechtmäßig verfügbare Informationen. Nach den Artikeln 6, 13 und 17 des Gesetzes der Volksrepublik China zum Schutz personenbezogener Informationen sind die Erforderlichkeit, eine rechtmäßige Verarbeitungsgrundlage und die Informationspflichten zu prüfen. Personalverwaltung ist keine unbeschränkte Erlaubnis, auf private Konten zuzugreifen oder sachfremde Familien- und Finanzinformationen zu erheben. Originalunterlagen und ihr Zusammenhang sind zu sichern, und der Zugriff ist zu beschränken. Etwaige gesonderte Fragen der Vertraulichkeit oder des Wettbewerbs sind anhand ihrer eigenen Tatsachengrundlage zu untersuchen.
4. Die Entscheidung vor Ausspruch einer Kündigung überprüfen
Artikel 44 der Auslegung (I) des Obersten Volksgerichts legt dem Arbeitgeber bei Streitigkeiten, die aus seinen Kündigungsentscheidungen entstehen, die Beweislast auf. Die Entscheidungsakte sollte das weitere Arbeitsverhältnis, die gewählte gesetzliche Voraussetzung und die zugehörigen Nachweise nachvollziehbar miteinander verknüpfen. Zu prüfen sind auch eine tatsächlich erfolgte Abhilfe und eine frühere Zustimmung der Unternehmensleitung. Bestehen weiterhin Beweislücken, können weitere Ermittlungen oder eine rechtmäßig vereinbarte Lösung einer unbelegten Kündigung vorzuziehen sein.
Vor einer einseitigen Kündigung sind das Gewerkschaftsverfahren nach Artikel 43 und die anwendbaren örtlichen Anforderungen zu prüfen. Artikel 47 der Auslegung (I) sieht für bestimmte Fälle der unterlassenen Unterrichtung einer bestehenden Gewerkschaft eine Ausnahme bei Nachholung vor Klageerhebung vor. Diese Ausnahme sollte nicht von vornherein an die Stelle der vorherigen Unterrichtung treten. Der tatsächliche, nachgewiesene Kündigungsgrund ist präzise anzugeben; Zugangsnachweise sind zu sichern, und die Bescheinigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Übergabe sind nach Artikel 50 abzuwickeln. Eine Zahlung anstelle einer Kündigungsfrist ersetzt keinen fehlenden Kündigungsgrund nach Artikel 39.
5. Eine auf die maßgeblichen Fragen konzentrierte Prüfungsakte vorbereiten
Zusammenzustellen sind der Arbeitsvertrag und die Funktion des Beschäftigten, die einschlägigen Regelungsversionen samt Nachweisen zu Erlass und Bekanntgabe, frühere Genehmigungen externer Tätigkeiten, die weitere Beschäftigungsvereinbarung und ihre zeitlichen Daten, Nachweise über Auswirkungen auf die Arbeit sowie Aufforderungen zur Abhilfe, Antworten und anschließendes Verhalten. Hinzu kommen Angaben zur chinesischen Arbeitgebergesellschaft, zur Stadt des Arbeitsorts, zur Entscheidungsbefugnis und zu einer etwaigen Gewerkschaft. Bestätigte Tatsachen sind getrennt von Annahmen zu erfassen; Personalunterlagen dürfen nur den Personen zugänglich sein, die sie benötigen.
Soll Ihr Unternehmen hingegen der zweite Arbeitgeber werden, ist Artikel 91 zu beachten: Wer einen Beschäftigten einstellt, dessen Arbeitsvertrag mit einem anderen Arbeitgeber noch nicht beendet ist, kann gesamtschuldnerisch zum Schadensersatz verpflichtet sein, wenn diesem anderen Arbeitgeber dadurch ein Schaden entsteht. Der Status des Arbeitsverhältnisses und miteinander unvereinbare Verpflichtungen sind vor Arbeitsbeginn zu prüfen. Eine Erklärung im Einstellungsverfahren hilft, die Prüfung zu dokumentieren, schließt eine Haftung aber nicht automatisch aus.
Rechtsquellen
Amtliche Quellen · Geprüft am 2026-11-01. Übersetzungen dienen der Orientierung und sind keine amtlichen Rechtstexte.
- Arbeitsvertragsgesetz der VR China (Änderung 2012) ↗
Artikel 4, 39(2), 39(4), 43, 50, 68–69 und 91.
- Auslegung (I) des Obersten Volksgerichts zu Arbeitsstreitigkeiten, Fa Shi [2020] Nr. 26 ↗
Artikel 44, 47 und 50: Beweislast des Arbeitgebers, Gewerkschaftsverfahren und betriebliche Regeln.
- Gesetz der Volksrepublik China zum Schutz personenbezogener Informationen ↗
Artikel 6, 13 und 17; Artikel 18 enthält gesetzliche Ausnahmen von der Informationspflicht.
Allgemeine Informationen zu Festlandchina. Die Fakten, maßgeblichen Daten und lokalen Regeln müssen im Einzelfall geprüft werden.
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Vor der Entscheidung die Tatsachen zur externen Tätigkeit prüfen
Für den ersten Kontakt genügen Angaben zur chinesischen Arbeitgebergesellschaft, zur Stadt des Arbeitsorts, zur Funktion des Beschäftigten und zu einer etwaigen Antwortfrist. Nach Prüfung auf Interessenkonflikte und Klärung des Beratungsumfangs wird ein sicherer Weg zur Übermittlung der betrieblichen Regeln, Nachweise und Korrespondenz vereinbart.
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