1. 외부 업무의 실질부터 확인하기
「중화인민공화국 노동계약법」 제39조 제4호를 적용하려면 먼저 직원이 다른 사용자와도 동시에 근로관계를 맺고 있음을 입증해야 합니다. 실제 업무 내용, 관리 방식, 근로시간, 보수 약정 및 확인 가능한 계약을 검토합니다. 온라인 경력이나 기업 등기 내용은 단서일 뿐, 그것만으로 다른 근로관계의 존재를 입증할 수는 없습니다. 일회성 용역이나 경영에 참여하지 않는 투자는 별도로 판단해야 합니다.
법정 비전일제 고용은 별도의 고용 유형입니다. 제68조~제69조는 시간급을 주된 보수 산정 기준으로 하고, 동일 사용자에 대한 근로시간을 일반적으로 하루 평균 4시간 이하, 주당 합계 24시간 이하로 정합니다. 이 유형의 근로자는 여러 사용자와 계약을 체결할 수 있지만, 나중에 체결한 계약이 먼저 체결한 계약의 이행에 영향을 주어서는 안 됩니다. 전일제 직원의 외부 활동을 단순히 “아르바이트”나 “부업”이라고 부른다고 해서 이 법정 고용 유형에 해당하는 것은 아닙니다.
2. 제39조 제4호의 두 가지 적용 경로 구분하기
이중 근로관계가 성립함을 전제로, 제39조 제4호는 해당 사용자의 업무 수행에 중대한 영향을 미치는 경우, 또는 사용자가 문제를 제기했는데도 시정을 거부하는 경우를 규정합니다. 두 요건 중 어느 하나에 해당하는 구조이며, 신고하지 않은 다른 일자리가 있으면 자동으로 해고할 수 있다는 규칙은 아닙니다. 중대한 영향을 이유로 삼으려면 구체적인 업무 지연, 근무 일정의 충돌 또는 기록으로 확인되는 서비스상 과실을 다른 사용자에게 제공한 근로와 연결해 입증해야 합니다. 불만이나 의심만으로는 부족합니다.
시정 거부를 근거로 처리하려면 확인된 고용 형태와 구체적인 시정 사항을 명확히 밝히고, 요구 내용을 전달한 뒤 설명과 이행을 위한 합리적인 기회를 주어야 합니다. 직원의 설명 및 그 이후 실제 행동을 보존합니다. 해당 조항은 모든 사안에 공통으로 적용되는 고정된 시정 일수를 정하지 않습니다. 답변 기한은 사실관계에 맞게 정해야 하며, 이행이 불가능한 요구를 해서는 안 됩니다. 직원 안내서의 일반적인 금지 조항만으로는 특정 사안에 관하여 시정을 요구했고 직원이 이를 거부했다는 사실을 입증할 수 없습니다.
3. 사내 규정을 확인하고 적법하게 증거 수집하기
제39조 제2호에 따른 중대한 사내 규정 위반을 별도로 주장하려면 독립적인 검토가 필요합니다. 규정 내용의 적법성, 제4조에 따른 제정 및 고지 절차, 사전 승인 여부 및 행위의 중대성을 확인합니다. 최고인민법원의 「노동쟁의 사건 심리 시 법률 적용 문제에 관한 해석 (I)」 제50조는 적법하게 제정되고 공시된 규정을 당사자의 권리·의무를 판단하는 근거로 삼기 위한 조건과 계약 내용에 상충하는 경우의 처리 방법을 규정합니다. 전 세계에 공통으로 적용하는 “외부 업무 금지” 조항이 있더라도 이러한 검토를 생략할 수 없습니다.
먼저 관련 회사 기록, 직원의 설명 및 적법하게 확보할 수 있는 정보를 확인합니다. 「중화인민공화국 개인정보보호법」 제6조, 제13조 및 제17조에 따라 필요성, 적법한 처리 근거 및 고지 의무를 검토해야 합니다. 인사 관리는 개인 계정에 접근하거나 관련 없는 가족·재무 정보를 수집할 수 있는 무제한의 권한이 아닙니다. 원본 기록과 맥락을 보존하고 접근 권한을 제한합니다. 별도의 비밀유지 또는 경업 문제가 있다면 각각의 사실관계를 바탕으로 조사합니다.
4. 해고를 통지하기 전에 결정 재검토하기
최고인민법원의 위 사법해석 (I) 제44조는 사용자의 해고 등 결정으로 발생한 분쟁에서 사용자에게 입증책임을 부담시킵니다. 다른 고용 관계의 실질, 적용하려는 법정 요건 및 이를 뒷받침하는 증거를 서로 연결한 자료를 준비합니다. 실제로 시정되었는지와 경영진이 이전에 동의했는지도 확인합니다. 증거가 여전히 부족하다면 근거 없는 해고를 하기보다 사실관계를 추가로 확인하거나 적법한 합의에 따른 해결을 검토할 필요가 있습니다.
일방적으로 해고하기 전에 노동계약법 제43조의 노동조합 관련 절차와 적용되는 현지 요건을 확인합니다. 사법해석 (I) 제47조는 노동조합이 설립된 기업이 사전 통지를 누락한 특정한 경우에 소 제기 전 보완을 인정하는 예외를 규정합니다. 그러나 이 예외에 의존하여 사전 통지를 생략할 계획을 세워서는 안 됩니다. 실제로 입증된 사유를 정확하게 기재하고, 통지의 도달을 입증하는 자료를 보존하며, 노동계약법 제50조에 따라 퇴직 증명서 발급과 인수인계를 준비합니다. 해고예고에 갈음하는 금전을 지급해도 제39조의 해지 사유가 성립하지 않는 문제를 보완할 수는 없습니다.
5. 핵심 쟁점에 집중한 사용자 측 검토 자료 준비하기
직원의 계약과 직무, 관련 규정의 버전 및 제정·고지 기록, 기존 겸업 승인, 다른 고용 관계의 내용과 시기, 업무에 미친 영향의 증거, 시정 요구, 답변 및 이후 행동을 준비합니다. 중국의 고용 주체, 근무 도시, 결정 권한 및 노동조합 유무도 정리합니다. 확인된 사실과 추정을 구분하여 기록하고, 인사 자료는 업무상 필요한 사람만 접근하도록 합니다.
귀사가 두 번째 사용자로서 채용하려는 경우에는 노동계약법 제91조에도 유의해야 합니다. 다른 사용자와의 근로계약이 아직 해지되거나 종료되지 않은 근로자를 채용하여 그 사용자에게 손해를 끼친 경우에는 연대배상책임을 부담합니다. 업무 시작 전에 근로관계의 상태와 상충하는 의무를 확인해야 합니다. 입사 시 제출받는 확인서는 조사 과정을 기록하는 데 도움이 되지만, 그것만으로 책임이 자동으로 면제되지는 않습니다.
법적 근거
공식 법률 자료 · 확인일: 2026-11-01. 번역은 참고용이며 공식 법령 원문이 아닙니다.
- 중화인민공화국 노동계약법(2012년 개정) ↗
제4조, 제39조 제2호, 제39조 제4호, 제43조, 제50조, 제68조~제69조 및 제91조.
- 최고인민법원 노동분쟁 사법해석(Ⅰ)(法释〔2020〕26号) ↗
제44조, 제47조 및 제50조: 사용자의 입증책임, 노동조합 관련 절차 및 사내 규정.
- 중화인민공화국 개인정보보호법 ↗
제6조, 제13조 및 제17조. 제18조는 법정 고지 예외를 규정합니다.
중국 본토에 관한 일반 정보입니다. 사실관계, 적용 시점 및 현지 규정은 개별 검토가 필요합니다.
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2019년부터 중국에서 변호사로 활동 · 베이징·선전
처리 방향을 결정하기 전에 외부 업무에 관한 사실 확인하기
최초 연락 시 중국의 고용 주체, 근무 도시, 직원의 직무 및 이미 정해진 답변 기한을 알려주시면 됩니다. 이해충돌과 업무 범위를 확인한 뒤 규정, 증거 및 주고받은 문서를 안전하게 공유할 방법을 정합니다.
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