1. Determine el tipo de permiso antes de decidir si lo autoriza
Solicite las fechas previstas, una explicación general del motivo y la información necesaria para identificar el tipo de permiso aplicable. La enfermedad, la maternidad, el matrimonio, el fallecimiento de familiares o los permisos de cuidado familiar regulados localmente pueden requerir un análisis distinto. Que el empleado seleccione «permiso no remunerado por asuntos personales» en el sistema global de RR. HH. no implica que renuncie a un derecho legal. Recabe únicamente la documentación necesaria para decidir, sin recopilar de forma amplia antecedentes familiares o médicos.
La Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China no establece para todos los empleados un número anual uniforme de días de permiso ordinario por asuntos personales. Revise las normas locales aplicables, el contrato de trabajo, el convenio colectivo y la política de permisos del empleador. El artículo 4 regula el procedimiento democrático y las obligaciones de publicación y comunicación de las normas sobre permisos y otras cuestiones que afectan a los intereses de los empleados. Una política global o la preferencia de un responsable no bastan por sí solas para determinar la norma aplicable a la entidad en China; también deben examinarse los compromisos contractuales existentes.
2. Documente una decisión clara y delimite el período
Cuando la autorización del permiso corresponda efectivamente a la discreción de la empresa, valore la explicación del empleado, la cobertura de sus funciones, los compromisos existentes y las decisiones adoptadas en casos comparables. Confirme por escrito la autorización, la denegación o la alternativa propuesta, indicando los motivos cuando proceda. Una solicitud pendiente de revisión no equivale a una autorización. Ante una urgencia, facilite un canal práctico para explicar las circunstancias y aportar posteriormente la documentación necesaria; no permita que un trámite sin respuesta sea el único registro de la decisión.
La autorización debe identificar al empleador en China, las fechas de inicio y fin, los días u horas de trabajo programados afectados, la fecha y el lugar de reincorporación, el traspaso de tareas, la persona de contacto y el procedimiento de prórroga. Distinga el período de calendario del tiempo por el que se ajusta el salario. Si un acuerdo de mayor duración modifica las condiciones del contrato, el artículo 35 exige el consentimiento de ambas partes y una modificación contractual por escrito, con un ejemplar para cada una. No describa el permiso como una extinción de la relación laboral ni como un reinicio automático del cómputo de antigüedad al reincorporarse.
3. Explique el tratamiento salarial antes de que comience la ausencia
Compruebe las normas salariales locales aplicables y cualquier compromiso más favorable previsto en el contrato o en las políticas de la empresa. Por ejemplo, el artículo 22 de las Disposiciones de Beijing sobre el Pago de Salarios permite al empleador no abonar salarios durante un permiso por asuntos personales. Se trata de una norma de Beijing, no de una instrucción de ámbito nacional para suprimir el salario de todo un mes. Identifique los conceptos salariales pertinentes, el tiempo efectivo de permiso y el método de cálculo legalmente admisible, y conserve un desglose que puedan comprender tanto el departamento de nóminas como el empleado.
La autorización de un permiso por asuntos personales no permite aplicar una deducción salarial punitiva adicional. Abone íntegra y puntualmente la remuneración que siga siendo exigible, conforme al artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo. Identifique por separado los permisos retribuidos reconocidos por ley y cualquier trabajo que se exija efectivamente durante ese período. Determine cómo se gestionarán las prestaciones y la seguridad social de acuerdo con las normas aplicables; la mera ausencia de salario no basta para suspender todas las obligaciones derivadas de la relación laboral.
4. Examine por separado el derecho a vacaciones anuales
El artículo 4(2) del Reglamento sobre Vacaciones Anuales Remuneradas de los Trabajadores exige que concurran dos condiciones: permisos por asuntos personales que sumen al menos 20 días y ausencia de deducción salarial por el empleador conforme a las normas aplicables. Solo cuando concurren ambas condiciones se aplica esta causa concreta de exclusión del derecho a vacaciones anuales de ese año. Los permisos por asuntos personales en los que se deduce el salario correspondiente no cumplen esa causa de exclusión por el mero hecho de alcanzar 20 días. Las demás exclusiones legales y los derechos más favorables requieren un examen separado.
El artículo 8 de las Medidas de Aplicación para las Empresas se refiere al empleado que ya ha disfrutado de las vacaciones anuales de ese año y que, posteriormente, dentro del mismo año, incurre en una causa de exclusión del artículo 4(2)–(5): conforme a esa regla, no tendrá derecho a vacaciones anuales el año siguiente. Registre la secuencia temporal y el tratamiento salarial antes de aplicarla. Si algunas de las fechas solicitadas se van a computar como vacaciones anuales, deje clara esa decisión de programación conforme al artículo 9 y abone la remuneración correspondiente; no trate un mismo período como permiso no remunerado por asuntos personales y, a la vez, lo descuente del saldo de vacaciones anuales.
5. Complete la autorización con un plan de reincorporación viable
Antes de que termine el permiso, confirme si el empleado se reincorporará según lo acordado y si la solicitud de prórroga plantea una nueva cuestión relativa a un permiso legal. Documente cualquier cambio autorizado. Si el empleado no se reincorpora, compruebe su explicación, las comunicaciones y la organización efectiva del trabajo antes de valorar medidas relativas al control de asistencia. No regresar en la fecha prevista no constituye automáticamente una dimisión; cualquier despido exige examinar de forma independiente su causa legal, las pruebas y el procedimiento.
Prepare la solicitud y las respuestas, los contratos aplicables y la versión pertinente de la política, los registros de su adopción y comunicación, las facultades de aprobación, el calendario de trabajo, el registro de permisos, el cálculo salarial, el traspaso de tareas y la confirmación de reincorporación. Los registros de RR. HH. y de nóminas deben reflejar el mismo tipo de permiso y las mismas fechas. Para una revisión inicial, indique la entidad en China, la ciudad, el período solicitado y el tratamiento salarial propuesto; la documentación detallada del empleado podrá facilitarse después por un canal confidencial acordado.
Fuentes jurídicas
Fuentes oficiales · Comprobadas el 2026-11-03. Las traducciones son orientativas y no constituyen textos jurídicos oficiales.
- Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China (modificada en 2012) ↗
Artículos 4, 29–30 y 35: normas sobre permisos, cumplimiento del contrato, remuneración y modificaciones contractuales por escrito.
- Disposiciones de Beijing sobre el Pago de Salarios (modificación de 2007) ↗
Artículos 2, 6–13 y 19–27: ámbito local, registros salariales y reglas diferenciadas sobre permisos y paralización de actividades; el artículo 22 regula el salario durante los permisos por asuntos personales.
- Reglamento sobre Vacaciones Anuales Remuneradas de los Trabajadores, Orden del Consejo de Estado n.º 514 ↗
Artículos 2–5, especialmente el artículo 4(2): vacaciones anuales y condiciones acumulativas de exclusión por permisos por asuntos personales.
- Medidas de Aplicación de las Vacaciones Anuales Remuneradas de los Trabajadores de Empresas, Orden del MOHRSS n.º 1 ↗
Artículos 6–10 y 13: distinción entre tipos de permiso, regla relativa al año siguiente, programación de vacaciones y derechos más favorables.
Información general sobre China continental. Los hechos, las fechas aplicables y las normas locales requieren revisión individual.
Socio de Beijing ChangAn Law Firm
Habilitado para ejercer en China desde 2019 · Beijing y Shenzhen
Revise las condiciones del permiso por asuntos personales antes de confirmar su autorización
Compruebe la coherencia entre el tipo de permiso, las condiciones de autorización, el cálculo salarial y el plan de reincorporación para el empleador en China. Las consultas se realizan en chino e inglés.
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