1. 승인 여부를 결정하기 전에 휴가의 종류를 확인합니다
먼저 신청한 날짜, 사유의 개요 및 적용되는 휴가 종류를 구분하는 데 필요한 정보를 확인합니다. 질병·출산·결혼·상례에 따른 휴가나 지방 규정에 따른 가족 돌봄 휴가는 별도의 검토가 필요할 수 있습니다. 직원이 그룹 공통 인사 시스템에서 “무급 개인 사유 휴가”를 선택했다고 해서 법정 권리를 포기한 것은 아닙니다. 자료는 판단에 필요한 범위에서만 수집해야 하며, 가족 상황이나 병력을 광범위하게 수집해서는 안 됩니다.
「중화인민공화국 노동계약법」은 모든 직원에게 동일한 연간 일반 개인 사유 휴가 일수를 정하고 있지 않습니다. 적용되는 지방 규정, 근로계약, 단체협약 및 기업의 휴가 제도를 확인해야 합니다. 제4조는 휴식·휴가 등 직원의 이익에 직접 관련되는 제도를 마련할 때 필요한 민주적 절차와 공시·고지 의무를 규정합니다. 그룹 정책이나 상사의 개인적 선호만으로 중국 내 법인에 적용할 수 있는 규칙이 성립하는 것은 아니며, 기존 계약상 약속도 함께 검토해야 합니다.
2. 결정 내용을 서면으로 명확히 하고 시작일과 종료일을 정합니다
기업에 실제로 승인 재량이 있는 일반 개인 사유 휴가 신청은 직원의 설명, 업무 대체 가능성, 기존 약속 및 유사한 신청의 처리 사례를 종합하여 판단해야 합니다. 승인, 거절 또는 대안을 서면으로 명확히 하고, 필요한 경우 이유를 설명합니다. 검토 중인 상태는 승인된 상태와 다릅니다. 긴급한 사정이 있다면 상황을 설명하고 필요한 증빙을 추가 제출할 수 있는 실질적인 연락 경로를 마련해야 합니다. 아무도 처리하지 않은 승인 절차만을 의사결정에 관한 기록의 전부로 남겨서는 안 됩니다.
승인 문서에는 중국 내 사용자, 휴가 시작일과 종료일, 해당하는 예정 근무일 또는 근무시간, 복귀 날짜와 장소, 인수인계, 연락 담당자 및 휴가 연장 절차를 명시해야 합니다. 달력상 기간과 실제 임금 조정 대상 기간을 구분해야 합니다. 장기간의 휴가로 근로계약의 내용이 변경되는 경우에는 제35조에 따라 당사자 간 합의를 거쳐 서면으로 변경하고, 양 당사자가 각 한 부씩 보관해야 합니다. 개인 사유 휴가로 근로관계가 종료되거나 복귀 시 근속기간이 자동으로 새로 계산되는 것으로 기재해서는 안 됩니다.
3. 휴가가 시작되기 전에 임금 처리 방식을 설명합니다
적용되는 지방 임금 규정과 계약 또는 사내 제도에서 더 유리한 처우를 약속했는지 확인합니다. 예를 들어 「베이징시 임금지급규정」 제22조는 개인 사유 휴가 기간에 임금을 지급하지 않을 수 있도록 정하고 있습니다. 이는 베이징시의 규정이며, 전국적으로 해당 월의 임금 전액을 지급하지 않아도 된다는 지침이 아닙니다. 관련 임금 항목, 실제 휴가 시간 및 적법한 계산 방법을 명확히 하고, 급여 담당자와 직원이 모두 이해할 수 있는 계산표를 보관해야 합니다.
개인 사유 휴가를 승인했다고 해서 추가로 징벌적인 임금 공제를 할 수 있는 것은 아닙니다. 「노동계약법」 제30조에 따라 여전히 지급해야 하는 보수는 제때 전액 지급해야 합니다. 법정 유급휴가와 해당 기간에 직원에게 실제로 요구한 업무는 별도로 구분해야 합니다. 복리후생과 사회보험 관련 업무의 처리 방식은 적용 규정에 따라 확인해야 합니다. “급여가 없다”는 이유만으로 근로관계와 관련된 모든 의무를 중단할 수는 없습니다.
4. 연차휴가 자격은 별도로 판단합니다
「근로자 유급 연차휴가 조례」 제4조 제2호는 개인 사유 휴가의 누계가 20일 이상이고, 사용자가 규정에 따라 임금을 공제하지 않았다는 두 조건을 동시에 충족하도록 정하고 있습니다. 두 조건을 모두 충족해야만 해당 연도의 연차휴가를 사용할 수 없다는 이 제외 규정이 적용됩니다. 규정에 따라 해당 임금을 공제한 개인 사유 휴가는 20일에 도달했다는 이유만으로 이 제외 조건을 충족하지 않습니다. 다른 법정 제외 사유와 더 유리한 처우의 적용 여부는 별도로 확인해야 합니다.
「기업 근로자 유급 연차휴가 실시방법」 제8조는 직원이 이미 해당 연도의 연차휴가를 사용한 후 같은 연도에 「조례」 제4조 제2호–제5호 중 어느 하나의 사유에 해당하게 되면 다음 연도의 연차휴가를 사용할 수 없다고 정하고 있습니다. 적용하기 전에 발생 순서와 임금 처리 내용을 기록해야 합니다. 신청한 날짜 중 일부를 연차휴가로 변경하는 경우에는 제9조에 따라 그 일정을 명확히 정하고 그에 맞는 임금을 지급해야 합니다. 같은 기간을 무급 개인 사유 휴가로 처리하면서 동시에 연차휴가 잔여 일수에서 차감해서는 안 됩니다.
5. 실행 가능한 복귀 계획을 정해 승인 절차를 마무리합니다
휴가가 끝나기 전에 직원이 합의한 대로 복귀할 수 있는지, 연장 신청 사유에 새로운 법정휴가 문제가 있는지 확인하고 승인된 변경 사항을 기록해야 합니다. 직원이 복귀하지 않으면 근태 조치를 검토하기 전에 직원의 설명, 연락 상황 및 실제 업무 배치를 확인해야 합니다. 복귀 예정일을 넘겼다고 해서 자동으로 사직한 것이 되지는 않습니다. 해고를 검토하려면 적법한 사유, 증거 및 절차를 별도로 검토해야 합니다.
신청과 답변, 적용되는 계약 및 사내 제도의 버전, 제도 제정·고지 기록, 승인 권한, 근무 일정, 휴가 대장, 임금 계산, 인수인계 및 복귀 확인 자료를 준비해야 합니다. 인사 기록과 급여 기록의 휴가 종류 및 날짜는 서로 일치해야 합니다. 초기 검토를 위해서는 중국 내 법인, 도시, 신청 기간 및 예정된 임금 처리 방식을 먼저 알리고, 직원에 관한 상세 자료는 합의한 비밀유지 채널을 통해 추후 제공할 수 있습니다.
법적 근거
공식 법률 자료 · 확인일: 2026-11-03. 번역은 참고용이며 공식 법령 원문이 아닙니다.
- 중화인민공화국 노동계약법(2012년 개정) ↗
제4조, 제29–30조 및 제35조: 휴가 제도, 계약 이행, 보수 및 서면 계약 변경.
- 베이징시 임금지급규정(2007년 개정) ↗
제2조, 제6–13조 및 제19–27조: 지역적 적용 범위, 임금 기록, 각종 휴가 및 조업 중단에 관한 별도 규정. 제22조는 개인 사유 휴가 기간의 임금을 규정합니다.
- 근로자 유급 연차휴가 조례(국무원령 제514호) ↗
제2–5조, 특히 제4조 제2호: 연차휴가와 개인 사유 휴가에 따른 자격 제외의 두 가지 요건.
- 기업 근로자 유급 연차휴가 실시방법(인력자원사회보장부령 제1호) ↗
제6–10조 및 제13조: 휴가 종류의 구분, 다음 연도 적용 규칙, 휴가 일정 및 더 유리한 처우.
중국 본토에 관한 일반 정보입니다. 사실관계, 적용 시점 및 현지 규정은 개별 검토가 필요합니다.
베이징 창안 법률사무소 파트너
2019년부터 중국에서 변호사로 활동 · 베이징·선전
개인 사유 휴가를 확정하기 전에 승인 조건을 검토하세요
중국 내 사용자를 위해 휴가의 종류, 승인 조건, 임금 계산 및 복귀 계획의 일관성을 확인합니다. 법률 상담은 중국어와 영어로 진행합니다.
상담하기 ↗