1. 承認の可否を判断する前に、休暇の種類を確認する
まず、希望する休暇の日付、理由の概要、および適用される休暇の種類を特定するために必要な情報を確認します。疾病、出産、結婚、忌引き、または地方の規定に基づく家族のケアのための休暇には、別の判断が必要な場合があります。従業員がグループ共通の人事システムで「無給の私用休暇」を選択しても、法定の権利を放棄したことにはなりません。資料の収集は判断に必要な範囲に限り、家族の状況や病歴を広範に集めるべきではありません。
「中華人民共和国労働契約法」は、すべての従業員について通常の私用休暇の年間日数を一律に定めているわけではありません。適用される地方の規定、労働契約、集団契約および企業の休暇制度を確認します。第4条は、休憩・休暇など従業員の利益に直接関わる規則の制定に必要な民主的手続と公示・周知を定めています。グループ共通の方針や上司の意向だけでは、中国の事業体に適用できる規則であるとはいえず、既存の契約上の約束も検討する必要があります。
2. 判断を書面で明確にし、休暇の開始日と終了日を定める
企業に承認の裁量がある通常の私用休暇の申請については、従業員の説明、業務の代替体制、既存の約束および同種の申請への対応を踏まえて判断します。承認、不承認または代替案を書面で明確にし、必要に応じて理由を示します。審査中であることは、承認済みであることを意味しません。緊急の事情がある場合には、事情の説明や必要な証拠の追加提出が実際にできる連絡経路を設け、未処理の承認フローだけを判断に関する記録のすべてにしないようにします。
承認書には、中国の使用者、休暇の開始日と終了日、対象となる所定労働日または時間、復職日と場所、引継ぎ、連絡担当者および休暇延長の手続を記載します。暦上の期間と、実際に賃金を調整する期間を区別します。長期の休暇に伴い労働契約の内容を変更する場合は、第35条に従い、双方が合意のうえ書面で変更し、各当事者が一部ずつ保有する必要があります。私用休暇を労働関係の終了として記載したり、復職時に勤続期間が当然にゼロから再計算されると記載したりしてはなりません。
3. 休暇開始前に賃金の取扱いを説明する
適用される地方の賃金規定と、契約や社内制度でより有利な取扱いを約束しているかを確認します。例えば、「北京市賃金支払規定」第22条は、私用休暇中に賃金を支払わないことを認めています。これは北京市の規定であり、全国一律にその月の賃金全額をゼロにしてよいという規定ではありません。対象となる賃金項目、実際の私用休暇の期間および適法な計算方法を明らかにし、給与担当者と従業員の双方が理解できる計算表を保管します。
私用休暇の承認は、懲罰として追加で賃金を控除する根拠にはなりません。「労働契約法」第30条に従い、引き続き支払義務のある報酬は期日どおりに全額支払います。法定の有給休暇と、その期間中に実際に従業員へ求めた業務は、別途把握する必要があります。福利厚生と社会保険の事務処理は、適用される規定に基づいて確認します。「賃金が発生しない」という理由だけで、労働関係に伴うすべての義務を停止することはできません。
4. 年次有給休暇の取得資格は別途判断する
「従業員年次有給休暇条例」第4条第2号の適用には、私用休暇が累計20日以上であること、および使用者が規定に従って賃金を控除していないことの両方が必要です。この両条件を満たす場合に限り、当該年度の年次有給休暇を取得できないという同号の規定が適用されます。規定に従って相応の賃金を控除した私用休暇は、20日に達したというだけでは同号の除外条件を満たしません。他の法定の除外事由や、より有利な取扱いの有無は、別途確認する必要があります。
「企業従業員年次有給休暇実施弁法」第8条は、従業員がすでに当該年度の年次有給休暇を取得した後、同じ年度内に「条例」第4条第2号–第5号のいずれかの事由に該当した場合、翌年度の年次有給休暇を取得できないと定めています。適用前に、出来事の前後関係と賃金の取扱いを記録します。申請された日程の一部を年次有給休暇に変更する場合は、第9条に従ってその休暇日程を明確にし、相応の賃金を支払う必要があります。同じ期間を無給の私用休暇として扱うと同時に、年次有給休暇の残日数から差し引いてはなりません。
5. 実行可能な復職計画を定めて承認手続を完了する
休暇が終了する前に、従業員が合意どおりに復職できるか、また延長申請の理由に新たな法定休暇の問題が含まれるかを確認し、承認した変更を記録します。復職しない場合は、勤怠上の措置を検討する前に、本人の説明、連絡状況および実際の業務体制を確認します。復職予定日に戻らなかったことだけで、当然に自己都合退職となるわけではありません。解雇を検討する場合には、適法な理由、証拠および手続を別途審査する必要があります。
申請と回答、適用される契約および社内制度の版、制度の制定・周知記録、承認権限、勤務予定、休暇台帳、賃金計算、引継ぎおよび復職確認を整理します。人事と給与の記録では、休暇の種類と日付が一致している必要があります。初期検討の際には、中国の事業体、都市、申請期間および予定する賃金の取扱いを示し、従業員に関する詳細な資料は、合意した機密性のある経路で後から提供できます。
法的根拠
公式法源 · 確認日：2026-11-03。翻訳は参考用であり、公式の法文ではありません。
- 中華人民共和国労働契約法（2012年改正） ↗
第4条、第29–30条および第35条：休暇制度、契約の履行、報酬および書面による契約変更。
- 北京市賃金支払規定（2007年改正） ↗
第2条、第6–13条および第19–27条：地域的な適用範囲、賃金記録、各種休暇と操業停止の区別に応じた規則。第22条は私用休暇中の賃金を定めています。
- 従業員年次有給休暇条例（国務院令第514号） ↗
第2–5条、特に第4条第2号：年次有給休暇および私用休暇による取得資格の除外に必要な両条件。
- 企業従業員年次有給休暇実施弁法（人力資源社会保障部令第1号） ↗
第6–10条および第13条：休暇の種類の区別、翌年度への適用、休暇の日程調整およびより有利な取扱い。
中国本土に関する一般的な情報です。事実、適用時期、現地の規則については個別の検討が必要です。
北京市長安法律事務所パートナー
2019年から中国で弁護士業務に従事 · 北京・深圳
私用休暇の予定を確定する前に、承認条件を確認する
中国の使用者について、休暇の種類、承認条件、賃金計算および復職計画の整合性を確認します。法律相談は中国語と英語で対応します。
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