Baja prolongada por enfermedad en China: períodos de tratamiento médico y decisiones del empleador

1. Separar el certificado médico del período protegido

El certificado médico respalda la necesidad de dejar de trabajar para recibir tratamiento o descansar. No calcula por sí solo todo el período legal de protección del empleo. Conforme a los artículos 2 y 3 de las Disposiciones sobre Períodos de Tratamiento Médico, el marco nacional prevé períodos de 3 a 24 meses según los años totales de trabajo y la antigüedad con el empleador. Identifique ambas antigüedades, el lugar de trabajo y las reglas locales o condiciones más favorables aplicables antes de elegir el período.

Mantenga la coherencia entre la indicación médica, las solicitudes de baja, sus aprobaciones y la cronología real de asistencia. Si los documentos están incompletos o las fechas discrepan, identifique el problema concreto y solicite la aclaración adecuada. Que el sistema marque una ausencia como no autorizada no basta para acreditar un incumplimiento grave, y el descanso recomendado por un médico no debe tratarse sin más como la fecha legal de vencimiento.

2. Calcular la baja acumulada dentro del intervalo aplicable

El artículo 4 distingue la duración de baja protegida del período dentro del cual se acumula. En ese marco, se computan 3 meses dentro de 6 meses; 6 dentro de 12; 9 dentro de 15; 12 dentro de 18; 18 dentro de 24; y 24 dentro de 30. Por ejemplo, un derecho de 3 meses no se agota automáticamente por transcurrir 6 meses desde la primera ausencia. Debe conciliarse la baja efectivamente acumulada dentro del intervalo pertinente.

La notificación de aplicación del Ministerio de Trabajo de 23 de mayo de 1995 inicia el cómputo el primer día de baja e incluye los días de descanso y festivos legales comprendidos en ella. Prepare un registro fechado de cada ausencia, reincorporación y documento justificativo. Compruebe el método de cálculo localmente aplicable antes de notificar una fecha final definitiva, especialmente ante bajas intermitentes o cambios de tramo de antigüedad.

Las enfermedades especiales requieren una comprobación adicional. La misma notificación permite una prórroga adecuada, con aprobación de la empresa y de la autoridad laboral, para determinadas enfermedades graves que sigan sin curarse dentro de 24 meses. También exige normas locales de aplicación. No suponga que todo diagnóstico concede automáticamente la misma prórroga ni que 24 meses sea un límite absoluto en todos los casos; verifique los requisitos y el procedimiento aplicables.

3. Comprobar por separado la protección frente al despido y el vencimiento contractual

El artículo 42(3) de la Ley de Contratos de Trabajo impide despedir conforme a los artículos 40 y 41 a un trabajador con enfermedad o lesión no laboral dentro del período de tratamiento médico prescrito. Comprende las vías pertinentes de extinción por causas no imputables al trabajador y despido colectivo económico. Una instrucción de reestructuración o una compensación presupuestada no elimina esta restricción.

Si vence un contrato de duración determinada mientras persiste la protección pertinente, el artículo 45 exige prorrogarlo hasta que cese esa circunstancia. No tramite un vencimiento ordinario basándose solo en la fecha impresa. La ley trata separadamente la pérdida de capacidad por lesión laboral. Una salida de mutuo acuerdo del artículo 36 o un despido fundado en una causa del artículo 39 acreditada independientemente requieren su propia revisión del consentimiento, pruebas y procedimiento; la protección durante el período médico no debe describirse como prohibición absoluta de toda extinción.

4. El vencimiento del período médico solo inicia la siguiente revisión

Para despedir conforme al artículo 40(1), debe haber vencido el período médico prescrito y el trabajador debe ser incapaz de realizar tanto su trabajo original como otro dispuesto por el empleador. Documente las funciones originales, las limitaciones laborales relevantes, el trabajo alternativo efectivamente propuesto y las pruebas de si puede desempeñarlo. La fecha por sí sola no acredita estos requisitos. Revise cualquier otra protección del artículo 42 que siga siendo aplicable.

Cuando pueda utilizarse esta vía, el artículo 40 exige preaviso escrito de 30 días o un mes adicional de salario. El artículo 46 prevé compensación económica legal y el artículo 43 regula la notificación previa al sindicato del motivo. Verifique el trámite sindical, la base compensatoria y cualquier otro pago exigible antes de notificar. Una abreviatura de nómina como N+1 no constituye una revisión jurídica completa.

Las disposiciones sobre período médico también contienen reglas de evaluación de capacidad laboral para determinadas discapacidades o enfermedades de difícil tratamiento. Aplique las normas actuales al evaluar las consecuencias de la pérdida total de capacidad laboral. Desde el 1 de enero de 2025, las Medidas Provisionales sobre Subsidios por Enfermedad y Discapacidad permiten solicitar un subsidio a personas aseguradas en el régimen básico de pensiones que cumplan los requisitos, no hayan alcanzado la edad legal de jubilación y hayan sido declaradas totalmente incapaces de trabajar; el artículo 14 sustituye las antiguas políticas regionales de jubilación anticipada y retiro por enfermedad o discapacidad, conservando la transición prevista para quienes ya percibían prestaciones. El antiguo texto sobre período médico, por sí solo, no basta para estos casos.

5. Tratar por separado la retribución y la cobertura temporal del puesto

El artículo 5 de las Disposiciones sobre Períodos de Tratamiento Médico remite a las normas aplicables para el salario de baja, la ayuda por enfermedad y las prestaciones médicas. Confirme la base local, los tramos de duración pertinentes, el mínimo obligatorio y las mejoras contractuales o de política; no aplique un único porcentaje global de salario de baja a todas las ubicaciones chinas. Mantenga nóminas y seguridad social coherentes con la situación laboral real.

El empleador puede planificar por separado la cobertura temporal de la carga de trabajo y mantener contacto adecuado sobre documentos y una posible reincorporación. Documente estas medidas operativas sin registrar prematuramente una extinción ni tratar una ausencia real respaldada médicamente como deficiencia de rendimiento. Facilite a quienes deciden la información necesaria para la decisión laboral y utilice canales seguros acordados para los registros médicos detallados.

6. Preparar el expediente antes de que la dirección elija una fecha de salida

Reúna entidad empleadora y ciudad de trabajo; contratos y modificaciones; pruebas de antigüedad total y con el empleador actual; primera fecha de baja y registro completo de ausencias; documentos médicos y de permisos; reglas locales y solicitudes de prórroga; registros salariales y de seguros; requisitos del puesto, comunicaciones de trabajo alternativo y evaluaciones de capacidad; y propuesta de notificación y trámites sindicales. Identifique las pruebas faltantes antes de decidir si corresponde continuar gestionando la baja, apoyar una reincorporación, negociar o tramitar una salida legal.

Para una consulta inicial, la empresa extranjera puede facilitar un resumen no confidencial del lugar de trabajo, fechas de antigüedad, patrón de ausencias y plazo de decisión. La revisión documental permitirá determinar la protección pertinente, las pruebas aún necesarias y el siguiente paso disponible. Los expedientes personales y médicos detallados deben enviarse solo por canales confidenciales acordados.