1. Vollständige Beschäftigungshistorie rekonstruieren
Sammeln Sie alle Verträge, Neuabschlüsse, Verlängerungen und Arbeitgeberwechsel sowie tatsächlichen Arbeitsbeginn und ununterbrochene Dienstzeiten. Beziehen Sie Nebenabreden und automatische Verlängerungsklauseln ein. Eine Tabelle nur zum letzten Vertrag kann entscheidende Ereignisse übersehen.
Erfassen Sie, ob der Beschäftigte Verlängerung vorschlägt oder ihr zustimmt und welche Bedingungen angeboten werden. Artikel 14 regelt unbefristete Verträge, darunter fortlaufende Dienstzeit und aufeinanderfolgende Befristungen, jeweils mit gesetzlichen Voraussetzungen. Pauschale Aussagen, jede zweite Befristung dürfe frei enden oder führe immer zum selben Ergebnis, genügen nicht.
2. Regeln von 2025 zu aufeinanderfolgenden Verträgen berücksichtigen
Artikel 10 der Auslegung (II) des Obersten Volksgerichts, in Kraft seit 1. September 2025, benennt Fälle, die für Artikel 14(2)(3) als zwei aufeinanderfolgende befristete Verträge gelten. Dazu zählen Ablauf nach vereinbarten Verlängerungen von insgesamt mindestens einem Jahr und Ablauf einer vereinbarten automatischen Verlängerung. Auch ein „Verlängerungsdokument“ bedarf daher inhaltlicher Prüfung.
Die Vorschrift erfasst auch Arbeitgeberwechsel, bei denen Beschäftigte aus nicht von ihnen veranlassten Gründen an ursprünglichem Arbeitsort und in ursprünglicher Funktion unter fortbestehender Arbeitgeberführung weiterarbeiten, sowie andere treuwidrige Umgehungen. Eine Konzernreorganisation setzt die Vertragszählung nicht allein deshalb zurück, weil eine andere Konzerngesellschaft unterzeichnet.
3. Gesetzliche Fortsetzung vor Vertragsablauf prüfen
Artikel 45 des Arbeitsvertragsgesetzes regelt die Verlängerung bei Umständen nach Artikel 42 am Ablaufdatum unter den dortigen Voraussetzungen. Artikel 8 der Auslegung von 2025 benennt außerdem gesetzliche Fortsetzung wegen Schutzsituationen, noch laufender vereinbarter Dienstzeit nach der Durchführungsverordnung und bestimmter Gewerkschaftsamtszeiten.
Ermitteln Sie vor der Mitteilung mögliche medizinische Behandlungszeiten, Schwangerschaft, Mutterschaft, Stillzeit, arbeitsmedizinische und sonstige Schutzsituationen. Die Regeln und Beweisanforderungen unterscheiden sich. Erheben Sie nur entscheidungserhebliche Informationen in einem angemessenen, begrenzten Verfahren.
4. Weiterarbeit nach Ablauf nicht ungeregelt lassen
Artikel 11 der Auslegung (II) des Obersten Volksgerichts betrifft Weiterarbeit nach Ablauf, wenn der Arbeitgeber über einen Monat nicht widerspricht. Er unterstützt den Antrag auf Verlängerung zu ursprünglichen Bedingungen und bei erfüllten Voraussetzungen auf einen unbefristeten Vertrag zu diesen Bedingungen. Er regelt auch Folgen einer Arbeitgeberkündigung.
Führen Sie rechtzeitig vor Ablauf einen Verlängerungskalender mit klaren Zuständigkeiten. Er soll eine Tatsachen- und Rechtsprüfung auslösen, keine automatische Arbeitsstoppanweisung. Bei bereits fortgesetzter Arbeit ist der tatsächliche Ablauf zu prüfen, statt Verträge zurückzudatieren oder Beschäftigte als Besucher zu bezeichnen.
5. Ausgleich und Umsetzung getrennt prüfen
Artikel 46(5) regelt wirtschaftlichen Ausgleich beim Ablauf befristeter Verträge, einschließlich der Ausnahme, wenn der Arbeitgeber die vereinbarten Bedingungen beibehält oder verbessert und der Beschäftigte die Verlängerung ablehnt. Prüfen Sie tatsächliches Angebot und Antwort. Die Ausgleichsfrage beseitigt keine eigenständig geltende Pflicht zur Verlängerung oder Fortsetzung.
Legen Sie zur Rechtsprüfung die gesamte Vertragskette, Dienstzeitchronologie, aktuelle Stelle und Vergütung, Verlängerungsangebot, Kommunikation und bekannte Schutzumstände vor. Eine begründete Entscheidung vor Ablauf lässt sich meist leichter umsetzen als spätere Korrekturen widersprüchlicher Lohn-, Zugangs- und Führungsanweisungen.
Rechtsquellen
Amtliche Quellen · Geprüft am 2026-09-20. Übersetzungen dienen der Orientierung und sind keine amtlichen Rechtstexte.
- Arbeitsvertragsgesetz der VR China (Änderung 2012) ↗
Artikel 14, 42, 44–47.
- Auslegung (II) des Obersten Volksgerichts zu Arbeitsstreitigkeiten, Fa Shi [2025] Nr. 12 ↗
Artikel 8–11; in Kraft seit 1. September 2025.
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