1. Reconstituer tout l’historique de l’emploi
Rassemblez tous les contrats, renouvellements, prolongations et changements d’employeur, avec le premier jour réellement travaillé et les périodes continues. Incluez les accords annexes et renouvellements automatiques. Un tableau limité au dernier contrat peut omettre le fait qui change l’analyse juridique.
Consignez si le salarié propose ou accepte le renouvellement et les conditions offertes. L’article 14 prévoit des cas de contrat à durée indéterminée, notamment selon l’ancienneté continue et les contrats à durée déterminée successifs, sous conditions légales. Ne réduisez pas l’analyse à une formule selon laquelle toute deuxième échéance permettrait une fin libre ou produirait toujours le même résultat.
2. Tenir compte des règles de 2025 sur les contrats successifs
L’article 10 de l’Interprétation (II) de la Cour populaire suprême, en vigueur depuis le 1er septembre 2025, assimile certaines situations à deux contrats à durée déterminée successifs pour l’article 14(2)(3). Il vise notamment l’échéance après des prolongations convenues cumulant au moins un an et l’expiration d’un renouvellement automatique convenu. Un document intitulé « prolongation » exige donc un examen de fond.
Le texte vise aussi les changements d’entité employeur lorsque, pour des raisons non imputables au salarié, celui-ci conserve le même lieu et poste sous la gestion de l’employeur, ainsi que d’autres contournements de mauvaise foi. Une réorganisation du groupe ne remet pas automatiquement le compteur à zéro au seul motif qu’une autre société signe.
3. Vérifier la prolongation légale avant de retenir l’expiration
L’article 45 de la Loi sur le contrat de travail prévoit une prolongation lorsqu’une situation de l’article 42 existe à l’échéance, sous ses conditions. L’article 8 de l’interprétation de 2025 vise aussi la prolongation légale liée à des protections, à une durée de service convenue non achevée selon le règlement d’application et à certains mandats syndicaux.
Avant de préparer la notification, identifiez les éventuelles périodes de soins, grossesse, maternité, allaitement, santé au travail ou autres situations pertinentes. Leurs règles et exigences probatoires diffèrent. Recueillez les informations nécessaires à la décision par une démarche adaptée et limitée.
4. Encadrer la poursuite du travail après l’échéance
L’article 11 de l’Interprétation (II) de la Cour populaire suprême traite du travail poursuivi après l’échéance sans objection de l’employeur pendant plus d’un mois. Il soutient la demande de renouvellement aux conditions initiales et, si les conditions sont réunies, de contrat à durée indéterminée à ces conditions. Il régit aussi les conséquences d’une rupture par l’employeur.
Mettez en place un calendrier de renouvellement avec des responsables bien avant l’échéance. Il doit déclencher un examen juridique et factuel, pas un arrêt automatique du travail. Si le travail s’est poursuivi, analysez la séquence réelle au lieu d’antidater un renouvellement ou de qualifier le salarié de visiteur.
5. Examiner séparément l’indemnisation et la mise en œuvre
L’article 46(5) régit l’indemnité économique à l’échéance d’un contrat à durée déterminée, avec une exception si l’employeur maintient ou améliore les conditions convenues et que le salarié refuse le renouvellement. Examinez les preuves de l’offre et de la réponse. L’indemnisation n’efface pas une obligation distincte de renouveler ou de prolonger lorsqu’elle s’applique.
Fournissez toute la chaîne contractuelle, la chronologie d’ancienneté, le poste et la rémunération actuels, les conditions proposées, les échanges et protections connues. Une décision motivée avant l’échéance est généralement plus facile à exécuter que la correction ultérieure d’instructions contradictoires sur la paie, les accès et la gestion.
Sources juridiques
Sources officielles · Vérifiées le 2026-09-20. Les traductions sont fournies à titre indicatif et ne constituent pas des textes juridiques officiels.
- Loi de la RPC sur le contrat de travail (modification de 2012) ↗
Articles 14, 42, 44–47.
- Interprétation (II) de la Cour populaire suprême sur les litiges du travail, Fa Shi [2025] n° 12 ↗
Articles 8–11 ; entrée en vigueur le 1er septembre 2025.
Informations générales sur la Chine continentale. Les faits, les dates applicables et les règles locales nécessitent un examen individuel.
Associé de Beijing ChangAn Law Firm
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