中国固定期限劳动合同续签：外资雇主如何审查

发布：2026-09-20 · 潘建兴律师 · 法源核对：2026-09-20

一、还原完整合同与用工历史

应收集全部合同、续签、延期及签约主体变更材料，并核对实际入职日和连续工作年限，包括补充文件与自动续延条款。只列最近一份合同的表格，可能遗漏改变法律判断的关键事实。

还应记录员工是否提出或同意续签，以及企业提供的条件。第十四条规定连续工龄、连续固定期限合同等无固定期限合同情形，并附具体条件。不能简单概括为第二次到期均可自由终止，或在任何事实下必然产生同一后果。

2025年9月1日起施行的劳动争议司法解释（二）第十条，明确了视为符合第十四条第二款第三项连续两次固定期限合同的情形，包括协商延长累计达到一年以上后届满，以及约定自动续延后的续延期限届满。因此，文件被命名为延期协议，并不排除实质审查。

该条还涉及非因员工原因仍在原工作场所、岗位工作，企业更换签约主体却继续劳动管理，以及其他违反诚信的规避安排。集团重组不能仅因换一家公司签字，就当然重置续签次数。

《劳动合同法》第四十五条对期满时存在第四十二条情形的续延作出规定，并有相应适用条件。2025年解释第八条还列明特殊保护、实施条例规定的服务期未满以及特定工会任期未满等法定续延事项。

制作通知前，应识别可能涉及的医疗期、孕产哺乳、职业健康等情形。不同情况的规则和证据要求并不完全相同，信息核查应围绕决策所需，通过适当、必要的程序开展。

解释（二）第十一条规定，期满后员工继续工作、企业超过一个月未表示异议时，员工请求按原条件续签的，依法支持；符合无固定期限条件的，相关请求亦依法支持，并规定企业解除的相应法律后果。

应提前设置续签日历并指定负责人，但触发的是事实和法律审查，而非自动停工指令。已经持续用工的，应按真实过程评估，不能倒签续签文件或将实际员工改称访客。

第四十六条第五项规定固定期限合同到期的经济补偿，并包含企业维持或提高条件、员工不同意续签的例外。应核查实际要约与答复证据；补偿问题不能取代在适用情形下依法续签或续延的义务。

法律审查应提供完整合同链、工龄时间线、现岗位薪酬、拟续签条件、员工沟通及已知保护情形。到期前形成有依据的决定，通常比事后纠正工资、权限和管理指令之间的冲突更便于执行。

官方法源 · 核对日期：2026-09-20。英文说明为概述，并非官方译文。

本文为中国内地法律的一般信息，需结合个案事实、适用时间及当地规则判断。

潘建兴律师

北京市长安律师事务所合伙人
2019年开始执业 · 北京与深圳

先说明到期日、合同次数、连续工龄与拟议续签或退出安排。