1. Identifier les changements avant de donner des instructions
Recensez les entités sous leur dénomination enregistrée, et non uniquement sous la marque du groupe. Identifiez le signataire du contrat, le supérieur effectif, la personne qui valide la présence, l’entité qui verse le salaire, celle qui acquitte les cotisations sociales et le lieu de travail. Pour une affectation temporaire, documentez sa durée, les fonctions, les pouvoirs hiérarchiques, la rémunération et les avantages, les modalités de retour et les obligations de l’employeur qui subsistent. Une refacturation interne des coûts ne prouve pas, à elle seule, l’accord du salarié à un changement d’employeur.
Selon l’article 33 de la Loi de la République populaire de Chine sur le contrat de travail, un simple changement d’actionnaire ou de dénomination sociale n’affecte pas l’exécution du contrat. Une fusion ou une scission relève en revanche de l’article 34 : le contrat initial reste valable et est exécuté par l’entité qui succède aux droits et obligations. Ces situations se distinguent d’une mutation ordinaire entre des sociétés affiliées existantes. Pour une modification convenue des clauses contractuelles, l’article 35 exige un avenant écrit dont chaque partie conserve un exemplaire. Un courriel du siège ne remplace pas l’accord nécessaire du salarié.
2. Appliquer séparément les règles du contrat écrit et de la gestion effective
L’article 3 de l’Interprétation (II) de la Cour populaire suprême sur les questions d’application du droit dans le jugement des litiges du travail, entrée en vigueur le 1er septembre 2025, traite des salariés employés alternativement ou simultanément par des entités liées. Lorsqu’un contrat de travail écrit existe et que le salarié demande au tribunal de reconnaître la relation de travail sur cette base, le tribunal fait droit à cette demande conformément à la loi. En l’absence de contrat écrit, le tribunal apprécie les actes de gestion effective conjointement avec le temps de travail, le contenu des fonctions, le paiement de la rémunération et les cotisations sociales.
Dans la situation sans contrat écrit visée à l’article 3(1)(2), le tribunal fait également droit à la demande du salarié tendant à ce que les entités affiliées concernées assument conjointement les responsabilités relatives à la rémunération, aux avantages et aux questions connexes. L’exception expressément prévue suppose un accord licite entre ces entités sur ces questions, auquel le salarié a consenti. La seule appartenance à un groupe ne suffit pas à remplir toutes les conditions, et une répartition privée entre les sociétés sans accord du salarié ne satisfait pas non plus à cette exception.
3. Vérifier l’ancienneté et l’historique des contrats avant de refaire les dossiers
L’article 10 du Règlement d’application de la Loi de la République populaire de Chine sur le contrat de travail prévoit la reprise de l’ancienneté lorsqu’un salarié est affecté à un nouvel employeur pour des raisons qui ne lui sont pas imputables. Si l’ancien employeur a déjà versé l’indemnité légale de rupture, les années correspondantes ne sont pas comptées une seconde fois lorsque le nouvel employeur calcule ultérieurement cette indemnité à l’occasion d’une rupture ou d’une cessation légale du contrat. Vérifiez le fondement du paiement et sa réception ; un versement lié au transfert dont la nature n’est pas établie ne prouve pas que cette exception s’applique.
L’article 46 de l’Interprétation (I) de la Cour populaire suprême précise en outre les conditions du cumul de l’ancienneté pour calculer l’indemnité légale de rupture ou les dommages-intérêts : il faut que l’ancien employeur n’ait versé aucune indemnité légale de rupture et que, soit le salarié rompe le contrat avec le nouvel employeur sur le fondement de l’article 38, soit le nouvel employeur prenne l’initiative de la rupture ou de la cessation du contrat. Les situations de transfert énumérées comprennent l’affectation décidée par l’organisation et la signature alternée des contrats par des sociétés affiliées. Par ailleurs, l’article 10(3) de l’Interprétation (II) qualifie une configuration précise de changement d’employeur de conclusion de deux contrats à durée déterminée consécutifs : le salarié continue, pour des raisons qui ne lui sont pas imputables, à travailler sur le lieu et au poste d’origine, l’employeur initial change l’entité signataire tout en maintenant sa gestion du travail, et le contrat arrive à échéance. Une nouvelle dénomination d’entité ne constitue pas un moyen fiable de remettre à zéro l’ancienneté ou les obligations de renouvellement.
4. Formaliser l’organisation de l’emploi dans un document applicable en pratique
Pour un changement d’employeur envisagé, examinez un document signé par le salarié et les deux entités, précisant la date de prise d’effet, le traitement de l’ancienne relation, le nouveau contrat, l’ancienneté reprise, les salaires et congés acquis, les avantages et la responsabilité pour les demandes en suspens. Si la solution retenue met fin à l’ancienne relation d’un commun accord, évaluez séparément les articles 36 et 46(2) : une rupture convenue proposée par l’employeur entraîne des obligations d’indemnité légale de rupture. Indiquez l’auteur réel de l’initiative ; ne fabriquez pas une démission du salarié pour masquer un transfert décidé par le groupe.
Pour une mise à disposition temporaire, précisez qui peut autoriser les congés, les heures supplémentaires, les mesures disciplinaires et le retour au poste d’origine. Veillez à la cohérence entre les conditions communiquées au salarié, l’accord entre sociétés et la pratique réelle. Examinez séparément la gestion de l’assurance sociale, la fiscalité, les autorisations éventuellement applicables et une éventuelle qualification de travail intérimaire au regard du droit chinois. Le terme de mise à disposition ne résout pas à lui seul ces questions et ne permet pas d’écarter par contrat les droits impératifs du salarié.
5. Constituer le dossier avant de changer les modalités de paie ou de gestion
Réunissez les contrats actuels et antérieurs, les informations d’immatriculation des entités, le projet d’accord d’affectation ou de transfert, les organigrammes des fonctions et des rattachements, les relevés de présence et d’approbation, les états de paie et documents bancaires, l’historique de l’assurance sociale, les calculs d’ancienneté et les justificatifs d’indemnités de rupture déjà versées. Ajoutez les réponses du salarié et un comparatif des conditions existantes et proposées. Résolvez les contradictions entre les documents avant de modifier les systèmes, sans antidater le consentement après le transfert.
La décision doit préciser si la relation de travail initiale se poursuit, si une succession légale s’applique ou si un changement d’employeur convenu est mis en œuvre, ainsi que la personne ou l’entité chargée de chaque obligation. Si les faits diffèrent déjà des documents, obtenez une analyse du cas avant de demander une rupture ou un remboursement. Pour une première consultation, fournissez un aperçu non confidentiel des deux entités, des villes, de la date envisagée et du mode réel de gestion du travail ; convenez ensuite d’un examen sécurisé des documents du personnel.
Sources juridiques
Sources officielles · Vérifiées le 2026-10-08. Les traductions sont fournies à titre indicatif et ne constituent pas des textes juridiques officiels.
- Loi de la RPC sur le contrat de travail (modification de 2012) ↗
Articles 33–36 et 46(2) : continuité, modifications convenues et rupture d’un commun accord proposée par l’employeur.
- Interprétation (II) de la Cour populaire suprême sur les litiges du travail, Fa Shi [2025] n° 12 ↗
Articles 3, 10(3) et 21 : emploi par des entités liées, règle spécifique de décompte des contrats et entrée en vigueur.
- Règlement d’application de la Loi de la RPC sur le contrat de travail, décret du Conseil des affaires d’État n° 535 ↗
Article 10 : reprise de l’ancienneté et absence de double décompte des périodes déjà indemnisées pour l’indemnité légale de rupture ultérieure.
- Interprétation (I) de la Cour populaire suprême sur les litiges du travail, Fa Shi [2020] n° 26 ↗
Article 46 : situations et conditions du cumul de l’ancienneté pour l’indemnité de rupture ou les dommages-intérêts.
Informations générales sur la Chine continentale. Les faits, les dates applicables et les règles locales nécessitent un examen individuel.
Associé de Beijing ChangAn Law Firm
Habilité à exercer en Chine depuis 2019 · Beijing et Shenzhen
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Vérifiez l’entité employeur, l’accord du salarié, la reprise de l’ancienneté et la répartition des obligations avant de modifier l’organisation de l’emploi.
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