1. 指示を出す前に、何が変わるのかを特定する
グループのブランド名だけでなく、各主体の登記上の名称を用いて関係を整理してください。契約の署名当事者、実際の上司、勤怠の承認者、給与の支払者、社会保険料の納付者および勤務地を記録します。一時的な配置では、その期間、職務、報告関係の権限、給与と福利厚生、復帰に関する取決め、および引き続き履行する使用者の義務を文書にしてください。グループ内の会社間の費用の付替えだけで、従業員が使用者の変更に同意したことにはなりません。
「中華人民共和国労働契約法」第33条によれば、出資者や会社名の変更だけで契約の履行が妨げられることはありません。合併または分割の場合は第34条が適用され、元の契約は引き続き有効であり、権利義務を承継する主体が履行します。これらの状況は、既存の関連会社間における通常の人員異動とは異なります。合意によって契約条件を変更する場合、第35条は書面による変更と、双方による各1部の保管を求めています。本社からのメールを、取得すべき従業員の同意の代わりにしてはいけません。
2. 書面契約と実際の労務管理の規則を分けて適用する
2025年9月1日に施行された「最高人民法院の労働紛争事件の審理における法律適用の若干の問題に関する解釈（二）」第3条は、複数の関連主体が従業員を交替で、または同時に使用する場合を扱っています。書面の労働契約があり、従業員がその契約に従った労働関係の確認を裁判所に求める場合、裁判所は法に従ってその請求を認めます。書面の労働契約がない場合、裁判所は労務管理の行為に基づき、労働時間、業務内容、報酬の支払、社会保険料の納付などを総合して判断します。
第3条第1項第2号に定める書面契約がない場合には、関係する関連会社が労働報酬、福利厚生その他の責任を共同で負担するよう従業員が求めたときも、裁判所は法に従ってその請求を認めます。ただし、これらの会社間で報酬、福利厚生その他の事項について適法な合意が成立し、従業員が同意している場合は除かれます。同じグループに属することだけで、すべての要件が満たされるわけではありません。従業員の同意を得ずに会社間だけで責任を分担しても、この例外には該当しません。
3. 記録を作り直す前に、勤続期間と契約履歴を確認する
「中華人民共和国労働契約法実施条例」第10条は、従業員本人に起因しない理由で新たな使用者の下で働くよう配置された場合、以前の勤続期間を新たな使用者の下での勤続期間に通算すると定めています。元の使用者が既に法定の経済補償を支払っている場合、新たな使用者が後に適法な契約解除または期間満了等による終了に伴う経済補償を計算する際、その以前の期間を再度算入することはありません。支払の根拠と受領の証拠を確認してください。性質が不明な異動に伴う金銭の支払だけでは、この例外の適用を立証できません。
最高人民法院の労働紛争司法解釈（一）第46条は、元の使用者が経済補償を支払っていないことを前提として、従業員が労働契約法第38条に基づいて新たな使用者との契約を解除するか、または新たな使用者が契約の解除もしくは期間満了等による終了を申し出たとき、経済補償または賠償金の算定における勤続期間の通算を法に従って認めると定めています。列挙された異動の状況には、組織による配置や、関連会社が交替で契約を締結する場合が含まれます。別途、司法解釈（二）第10条第3号によれば、従業員本人に起因しない事情の下で従来の就労場所と職務で働き続け、元の使用者が契約締結主体を変更しながら労務管理を継続し、かつ契約期間が満了した場合、その特定の使用者変更の形態は、固定期間労働契約を連続して2回締結したと認定する対象となります。主体の名称を変えても、勤続期間や更新義務を確実にリセットできるわけではありません。
4. 雇用上の取決めを実行可能な文書にする
使用者の変更を予定する場合は、従業員と両主体が署名し、効力発生日、元の労働関係の取扱い、新たな契約、承継する勤続期間、既に発生した賃金と年次休暇の権利、福利厚生、および未解決の請求に対する責任を明記した文書を検討してください。選択する方法が合意による元の労働関係の解除である場合は、第36条と第46条第2号を別途検討します。使用者が提案して双方が合意する解除には、経済補償の義務が伴います。実際に誰が提案したのかを記載し、グループが指示した異動を隠すために、従業員の自己都合退職を作り上げてはいけません。
一時的な出向については、休暇、残業、規律上の事項、および元の職務への復帰を誰が承認できるかを明記してください。従業員に示す条件、会社間の合意、および実際の運用を一致させる必要があります。社会保険手続、税務、適用される許認可、および労務派遣に該当するかどうかは別途検討してください。「出向」という名称だけでこれらの問題が解決するわけではなく、強行的に保障される労働上の権利を契約で排除できるわけでもありません。
5. 給与または管理の体制を切り替える前に、資料を整える
現行および過去の契約、主体の登記情報、出向または異動の合意案、職務と報告関係の図、勤怠と承認の記録、給与表と銀行記録、社会保険の履歴、勤続期間の計算、および以前に支払った経済補償の受領証憑を用意してください。従業員の回答と、現在の条件と提案する条件の対照表も加えます。異動後に同意書の日付を遡らせるのではなく、システムを切り替える前に記録の矛盾を解消してください。
決定内容には、元の労働関係が継続するのか、法定の承継が適用されるのか、それとも合意による使用者変更を実施するのか、さらに各義務を誰が履行するのかを明記する必要があります。既に事実が書面と異なっている場合は、解除や返還を求める前に個別の事情に即した評価を受けてください。初回の相談では、両主体、都市、予定日および実際の管理形態について機密情報を含まない概要を提供し、その後、人事書類を安全に確認する方法を取り決めてください。
法的根拠
公式法源 · 確認日：2026-10-08。翻訳は参考用であり、公式の法文ではありません。
- 中華人民共和国労働契約法（2012年改正） ↗
第33–36条および第46条第2号：契約の継続、合意による変更、および使用者が提案する合意解除。
- 最高人民法院労働紛争司法解釈（二）（法释〔2025〕12号） ↗
第3条、第10条第3号および第21条：関連主体による雇用、契約回数に関する特定の認定規則、および施行日。
- 中華人民共和国労働契約法実施条例（国務院令第535号） ↗
第10条：勤続期間の承継、および後の経済補償の算定において既に補償済みの期間を重複計算しないための条件。
- 最高人民法院労働紛争司法解釈（一）（法释〔2020〕26号） ↗
第46条：経済補償または賠償金の算定において勤続期間を通算する状況と適用の契機。
中国本土に関する一般的な情報です。事実、適用時期、現地の規則については個別の検討が必要です。
北京市長安法律事務所パートナー
2019年から中国で弁護士業務に従事 · 北京・深圳
中国のグループ内異動または出向を検討する
雇用上の取決めを変更する前に、雇用主体、従業員の同意、勤続期間の承継および義務の分担を確認してください。
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