1. Vor der Erteilung von Anweisungen klären, was sich ändert
Erfassen Sie die Gesellschaften anhand ihrer eingetragenen Namen und nicht nur unter der Konzernmarke. Halten Sie fest, wer den Vertrag unterzeichnet, tatsächlich Vorgesetzter ist, Anwesenheiten genehmigt, das Gehalt zahlt und Sozialbeiträge entrichtet, sowie an welchem Ort gearbeitet wird. Dokumentieren Sie bei einem vorübergehenden Einsatz dessen Dauer, Aufgaben, Berichts- und Weisungsbefugnisse, Vergütung und Sozialleistungen, die Rückkehrregelungen sowie die fortbestehenden Arbeitgeberpflichten. Eine konzerninterne Weiterbelastung von Kosten belegt für sich genommen keine Zustimmung des Mitarbeiters zu einem Arbeitgeberwechsel.
Ein bloßer Wechsel des Gesellschafters oder des Firmennamens berührt nach Artikel 33 des Arbeitsvertragsgesetzes der Volksrepublik China die Vertragserfüllung nicht. Bei einer Verschmelzung oder Spaltung gilt dagegen Artikel 34: Der ursprüngliche Vertrag bleibt wirksam und wird von der Gesellschaft erfüllt, die die Rechte und Pflichten übernimmt. Diese Fälle unterscheiden sich von einem gewöhnlichen Personalwechsel zwischen bereits bestehenden verbundenen Unternehmen. Für einvernehmliche Änderungen der Vertragsbedingungen verlangt Artikel 35 eine schriftliche Änderungsvereinbarung, von der jede Partei ein Exemplar erhält. Eine E-Mail der Zentrale ersetzt nicht die erforderliche Zustimmung des Mitarbeiters.
2. Regeln zum schriftlichen Vertrag und zur tatsächlichen Personalführung getrennt anwenden
Artikel 3 der seit dem 1. September 2025 geltenden Auslegung (II) des Obersten Volksgerichts zu Rechtsanwendungsfragen bei der Verhandlung von Arbeitsstreitigkeiten betrifft Mitarbeiter, die abwechselnd oder gleichzeitig von verbundenen Unternehmen eingesetzt werden. Besteht ein schriftlicher Arbeitsvertrag und beantragt der Mitarbeiter, das Arbeitsverhältnis auf dessen Grundlage gerichtlich festzustellen, gibt das Gericht diesem Antrag nach Maßgabe des Rechts statt. Ohne schriftlichen Arbeitsvertrag beurteilt das Gericht das tatsächliche Führungs- und Weisungsverhalten zusammen mit Arbeitszeit, Arbeitsinhalt, Vergütungszahlungen und Sozialbeiträgen.
In der von Artikel 3(1)(2) erfassten Situation ohne schriftlichen Arbeitsvertrag gibt das Gericht auch dem Antrag des Mitarbeiters statt, dass die betreffenden verbundenen Unternehmen gemeinsam für Vergütung, Sozialleistungen und damit zusammenhängende Pflichten einstehen. Die ausdrücklich genannte Ausnahme setzt eine rechtmäßige Vereinbarung zwischen diesen Unternehmen über Vergütung, Sozialleistungen und die betreffenden Angelegenheiten voraus, der der Mitarbeiter zugestimmt hat. Die bloße Konzernzugehörigkeit erfüllt nicht sämtliche Voraussetzungen; eine interne Verantwortungsverteilung zwischen Unternehmen ohne Zustimmung des Mitarbeiters genügt dieser Ausnahme ebenfalls nicht.
3. Beschäftigungszeiten und Vertragsfolge vor dem Neuanlegen von Unterlagen prüfen
Artikel 10 der Durchführungsverordnung zum Arbeitsvertragsgesetz der Volksrepublik China schreibt die Anrechnung bisheriger Beschäftigungszeiten vor, wenn ein Mitarbeiter aus Gründen, die ihm nicht zuzurechnen sind, einem neuen Arbeitgeber zugewiesen wird. Hat der frühere Arbeitgeber bereits eine gesetzliche Abfindung gezahlt, werden diese früheren Jahre nicht erneut berücksichtigt, wenn der neue Arbeitgeber später die gesetzliche Abfindung für eine rechtmäßige Auflösung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses berechnet. Prüfen Sie den Rechtsgrund der Zahlung und den Empfangsnachweis; eine Zahlung im Zusammenhang mit dem Wechsel, deren Zweck unklar ist, belegt nicht, dass diese Ausnahme greift.
Artikel 46 der Auslegung (I) des Obersten Volksgerichts regelt ergänzend die Zusammenrechnung der Beschäftigungszeiten für die gesetzliche Abfindung oder Entschädigung: Voraussetzung ist, dass der frühere Arbeitgeber keine gesetzliche Abfindung gezahlt hat und entweder der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis mit dem neuen Arbeitgeber nach Artikel 38 kündigt oder der neue Arbeitgeber die Auflösung oder Beendigung vorschlägt. Zu den dort genannten Wechselkonstellationen gehören eine organisatorische Zuweisung und der abwechselnde Vertragsabschluss durch verbundene Unternehmen. Unabhängig davon erfasst Artikel 10(3) der Auslegung (II) eine bestimmte Gestaltung des Arbeitgeberwechsels als zwei aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge: Der Mitarbeiter arbeitet aus Gründen, die ihm nicht zuzurechnen sind, weiterhin am ursprünglichen Arbeitsort und auf derselben Stelle, der ursprüngliche Arbeitgeber wechselt die vertragschließende Gesellschaft, führt die Personalführung aber fort, und der Vertrag läuft ab. Ein neuer Gesellschaftsname ist kein verlässlicher Weg, Beschäftigungszeiten oder Pflichten zur Vertragsverlängerung auf null zu setzen.
4. Die Beschäftigungsregelung in einer praktisch umsetzbaren Vereinbarung festhalten
Prüfen Sie bei einem beabsichtigten Arbeitgeberwechsel eine vom Mitarbeiter und beiden Gesellschaften unterzeichnete Vereinbarung. Sie sollte den Zeitpunkt des Wirksamwerdens, die Behandlung des bisherigen Arbeitsverhältnisses, den neuen Vertrag, die übernommenen Beschäftigungszeiten, bereits entstandene Entgelt- und Urlaubsansprüche, Sozialleistungen sowie die Verantwortung für offene Ansprüche festlegen. Soll das bisherige Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet werden, prüfen Sie die Artikel 36 und 46(2) gesondert: Eine vom Arbeitgeber vorgeschlagene einvernehmliche Beendigung löst Pflichten zur Zahlung einer gesetzlichen Abfindung aus. Halten Sie fest, von wem die Initiative tatsächlich ausging; konstruieren Sie keine Eigenkündigung des Mitarbeiters, um einen vom Konzern veranlassten Wechsel zu verschleiern.
Legen Sie bei einer vorübergehenden Entsendung fest, wer Urlaub, Überstunden, Disziplinarmaßnahmen und die Rückkehr auf die ursprüngliche Stelle genehmigen darf. Die dem Mitarbeiter mitgeteilten Bedingungen, die Vereinbarung zwischen den Gesellschaften und die tatsächliche Praxis müssen übereinstimmen. Prüfen Sie die Abwicklung der Sozialversicherung, Steuern, gegebenenfalls erforderliche Genehmigungen und eine mögliche Einordnung als Arbeitnehmerüberlassung gesondert. Die Bezeichnung als Entsendung löst diese Fragen nicht und erlaubt keinen vertraglichen Ausschluss zwingender Arbeitnehmerrechte.
5. Die Unterlagen vor einem Wechsel bei Gehaltszahlung oder Führung zusammenstellen
Stellen Sie die aktuellen und früheren Verträge, Registerangaben der Gesellschaften, die geplante Entsende- oder Wechselvereinbarung, Übersichten der Stellen und Berichtswege, Anwesenheits- und Genehmigungsnachweise, Entgeltabrechnungen und Bankunterlagen, den Beitragsverlauf zur Sozialversicherung, Berechnungen der Beschäftigungszeiten und Belege über frühere Abfindungszahlungen zusammen. Ergänzen Sie die Antworten des Mitarbeiters und eine Gegenüberstellung der bestehenden und vorgeschlagenen Bedingungen. Klären Sie widersprüchliche Aufzeichnungen vor der Systemumstellung, statt die Zustimmung nach dem Wechsel zurückzudatieren.
Die Entscheidung sollte klarstellen, ob das ursprüngliche Arbeitsverhältnis fortbesteht, eine gesetzliche Rechtsnachfolge vorliegt oder ein einvernehmlicher Arbeitgeberwechsel umgesetzt wird, und wer jede einzelne Pflicht erfüllt. Weichen die Tatsachen bereits von den Unterlagen ab, lassen Sie den Einzelfall prüfen, bevor Sie eine Beendigung oder Rückzahlung verlangen. Übermitteln Sie für eine erste Beratung eine nicht vertrauliche Übersicht über die beiden Gesellschaften, die Städte, das vorgesehene Datum und die tatsächliche Personalführung; vereinbaren Sie anschließend eine sichere Prüfung der Personalunterlagen.
Rechtsquellen
Amtliche Quellen · Geprüft am 2026-10-08. Übersetzungen dienen der Orientierung und sind keine amtlichen Rechtstexte.
- Arbeitsvertragsgesetz der VR China (Änderung 2012) ↗
Artikel 33–36 und 46(2): Kontinuität, einvernehmliche Änderungen und vom Arbeitgeber vorgeschlagene einvernehmliche Beendigung.
- Auslegung (II) des Obersten Volksgerichts zu Arbeitsstreitigkeiten, Fa Shi [2025] Nr. 12 ↗
Artikel 3, 10(3) und 21: Beschäftigung durch verbundene Unternehmen, besondere Regel zur Zählung aufeinanderfolgender Verträge und Inkrafttreten.
- Durchführungsverordnung zum Arbeitsvertragsgesetz der VR China, Staatsratsverordnung Nr. 535 ↗
Artikel 10: Übernahme von Beschäftigungszeiten und Vermeidung ihrer doppelten Berücksichtigung bei späterer gesetzlicher Abfindung, soweit sie bereits abgefunden wurden.
- Auslegung (I) des Obersten Volksgerichts zu Arbeitsstreitigkeiten, Fa Shi [2020] Nr. 26 ↗
Artikel 46: Konstellationen und Voraussetzungen für die Zusammenrechnung von Beschäftigungszeiten bei Abfindung oder Entschädigung.
Allgemeine Informationen zu Festlandchina. Die Fakten, maßgeblichen Daten und lokalen Regeln müssen im Einzelfall geprüft werden.
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Seit 2019 in China als Anwalt zugelassen · Beijing und Shenzhen
Einen Wechsel oder eine Entsendung im Konzern in China prüfen
Prüfen Sie die Arbeitgebergesellschaft, die Zustimmung des Mitarbeiters, die Anrechnung von Beschäftigungszeiten und die Verteilung der Pflichten, bevor Sie die Beschäftigungsregelung ändern.
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